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1、中小企业人力资源管理问题及对策一以SQ公司为例目录一、绪论2（一）研究背景及意义2（二）国内外研究现状21 .国外研究现状22 .国内研究现状3（）研究内容与方法31 .研究内容32 .研究方法4二、相关概念界定及理论概述4（一）人力资源管理的概念4（二）马斯洛需求层次理论4（三）公平理论4（四）双因素理论4三、SQ公司人力资源管理的问题及其原因分析5（一）SQ公司状况简介5（二）SQ公司人力资源管理中的问题和原因分析51 .招聘录用环节的问题和原因分析52 .绩效考核环节的问题和原因分析63 .薪资待遇环节的问题和原因分析7四、建议及措施8（一）招聘录用环节的解决措施81 .优化人员的招聘过
2、程，并促进人员的结构调整82 .树立人才质量观念，吸纳高质量人才83 .采用归纳法分析供求关系8（二）绩效考核环节的解决措施91.改进绩效考核体系，激发员工积极性92.建立工程部员工360度反馈法92.扩大工程部员工考核指标范围9(三)薪资待遇环节的解决措施101.完善薪酬管理制度102.制定科学的基本薪资制度H3.重视全面报酬管理H五、总结12参考文献13一、绪论(一)研究背景及意义时代的发展，我国企业制度趋于完善。但目前，我国很多企业在人力资源方面还存在一定的问题，例如企业管理体制不健全、薪酬管理不完善、员工培训机制不健全以及缺乏职业规划等，使得员工离职的情况较为普遍，给企业的发展带来了极
3、大的影响。随着大众对中小企业要求的不断提高，SQ公司只有完善人力资源管理，才能把握企业的发展机遇。本文以SQ公司为例，从企业管理的发展现状出发，对存在的问题进行了分析，并通过实践调查结合理论知识提出人力资源管理的完善对策。鉴于目前我国关于中小企业人力资源管理的研究较多，案例研究较多，但鉴于每个企业的情况各不相同，其他企业的人力资源管理对策并不能为SQ公司提供真正的指导，对此，本文以该公司为例进行研究，有利于丰富学术界关于企业人力资源管理的理论体系，具有一定的理论意义；同时，本文的研究还有利于提升公司人力资源管理的水平，减少人才流失的情况，进一步促进企业的可持续发展，因而还具有一定的现实意义。(
4、二)国内外研究现状1 .国外研究现状国外研究也取得了一定的成就，主要研究成果如下：Staffy(1988)提出了人力资源的附加值理论，从会计角度来计算员工的资产价值，虽然这一计算方法很难量化，但将人力资源素质、员工敬业度与工作行为结合起来进行量化分析的思路已为企业未来的管理提供了依据。Barney(1991)在让前人研究的基础上提出了人力资源的竞争优势分析理论，认为稀缺资源、不可复制性、具备附加值时人力资源的基本特征，但有特殊技能和某些特别工作经验的人才时具有核心竞争力的资源，这类资源较为稀缺，并且他们的经验时在长期工作中积累而来的，因此很难被替代。BOSan(1996)提出了“人力资源优势理
5、论”，人力资源需要具备一定的竞争力，这个竞争力一方面体现在内部员工的经验和工作技能上，另一方面体现在外部企业文化和员工对企业的满意度方面，只有内部和外部都具备竞争优势，才能促进人力资源竞争力的提升。怀特(2000)认为，人力资源管理系统、人才持有量以及员工的工作满意度作为人力资源管理策略的三个元素,是构成企业人力资源管理竞争优势的源泉。斯科特(2001)认为，企业可以通过制定企业总体战略规划来提升企业人力资源的核心竞争力，根据人力资本数量和质量的差距，制定切实可行的工作计划，从而促进人力资源竞争力的提升。2 .国内研究现状我国关于人力资源管理的研究起步较晚，但在国外研究的基础上已经取得了一定的
6、成果，具有代表性的研究成果如下：闰冬(2014)认为，企业要获得持久的人力资本竞争优势，就需要提升企业人力资源的使用价值，健全人力资源战略管理体系，从而促进企业人力资源竞争力的提升。为了制定适合企业发展实际的人力资源管理模式，就需要灵活匹配这些因素与人力资源管理模式的关系。程钟琪、何媛(2013)以西北项目管理有限公司为例，分析了企业人力资源管理问题，包括招聘、培训I、绩效评估和薪酬奖励等，为了改进公司的人力资源管理水平，企业需要提高招聘工作的有效性、做好员工培训I、完善绩效考核、完善薪酬与奖励措施等。任会朋(2014)认为，现阶段我国中小企业人力资源管理仍处于初级的、传统的人事管理阶段，许多
7、中小企业对人力资源管理重视程度不够，对人力资源管理的目标含糊不清，管理手段落后，对培训资金投入不足等，直接极大地影响了人力资源管理的有效性，对此，我国中小企业需要从整体上提高认识，不断完善人力资源管理体系，比如制定员工激励制度、合理规划人员配置和增加企业文化建设等。综上所述，国外关于人力资源管理的研究主要集中于理论方面，国内的研究则集中于实践方面，关于中小企业人力资源管理的研究也在逐步增多，但是大多数研究都是从宏观角度来分析，缺乏对某一企业的案例研究，研究不具备代表性，本文将以SQ公司为例进行分析，希望可以丰富我国有关人力资源管理的理论研究体系。(三)研究内容与方法3 .研究内容本文的研究内容
8、如下：第一部分是绪论，主要对本文的研究背景、国内外研究现状、研究内容与方法进行介绍；第二部分是相关理论概述，主要对人力资源管理的概念、及论文涉及到的马斯诺需求层次理论等进行阐述，为论文的写作奠定理论基础；第三部分是SQ公司人力资源管理的现状，找出存在的问题，并分析原因；第四部分是SQ公司人力资源管理的对策，主要针对问题提出相应的解决对策；最后一部分是结论，主要对本文的观点进行总结性概述，并指出本研究的不足之处。4 .研究方法文献资料法：查找资料，进行探索。规范分析法：本文的研究遵循“现状问题-对策”的思路，先指出SQ公司人力资源管理的现状，找出存在的问题，然后对问题的原因迸行分析。案例分析法:
9、本研究以SQ公司为例，在对公司实际情况进行调查的基础上,发现了公司人力资源管理存在的问题，从而针对原因提出了相应的改善对策。二、相关概念界定及理论概述（一）人力资源管理的概念人力资源管理是指人力资源管理部门在经济学与人本思想指导下，对组织内外相关人力资源运用招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，帮助组织找出适合的人才，从而确保组织和人才未来发展目标得以实现的管理活动。人力资源管理活动需要对人力资源需求进行预测，制定人力需求计划，组织招聘并选择人员，制定绩效考核绩和薪酬激励制度，结合组织需求进行人力资源开发等，从而促进组织绩效最大化目标的实现。（二）马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论让人们把对人事
10、管理的重心放在了员工的需求上面。该理论认为人的需求由低到高可分为五种，低层次的需求满足了之后才会有高层次的需求。这五大需求分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。这五个需求是环环相扣的。这一理论在现代企业管理中的作用十分突出，对于领导者满足不同岗位、不同层次的员工具有重要指导意义。（三）公平理论公平理论反映了人们的一种心理倾向。该理论认为任何组织或企业的员工都有一种比较自己的付出与回报的倾向。尽管部分员工的工资报酬绝对值很高，但是他们也同时关注工资的相对值，即自身工资与其它员工报酬之间的对比。如果这种对比超出了公平的范围，就会使员工产生负面的消极情绪，以致影响个人的工作效
11、率和在工作态度，甚至对别人也会产生负面的影响，而且这种不公平的范围越大，负面情绪就越强。相反，若员工感觉自己的付出与回报和他人一致或接近时，就会认为自己得到了公平的对待，并且认可当前公正合理的对待。（四）双因素理论双因素理论也叫“激励一保健理论”，该理论认为存在着两类因素在自觉或不自觉地影响组织或企业的员工，这两类因素分别是满意因素和不满意因素，其中，满意因素包括工作的意义、挑战性、职业规划、职位晋升；不满意因素主要包括企业或组织的各种规定、员工的基本工资和福利待遇、员工之间的人际环境等等。该理论认为：消除这些不满意的因素，能够维持员工现有的工作效率，但是不能进一步激发员工的工作热情，而为了保
12、证员工的积极的工作态度和工作效率，需要领导者设法使这些满意因素得到满足，这样才能使员工产生积极的工作动力。三、SQ公司人力资源管理的问题及其原因分析(一)SQ公司状况简介公司是一家建筑施工企业，成立于2003年，注册资本为200万元，现有员工近320人。随着企业的不断发展，2019年SQ公司的年产值达到了1500万元。SQ公司秉、秉持“优质高效、敬业守信、开拓进取”的经营理念，为客户提供最优质的的房地产项目和基础设施。在十多年的发展中SQ公司形成了以守信、务实为核心的企业文化，其施工水平得到了社会的广泛认可。(二)SQ公司人力资源管理中的问题和原因分析1 .招聘录用环节的问题和原因分析问题1：
13、招聘人才素质不高。SQ公司从上世纪八十年代至今招聘的员工主要是大专生和高中生，管理层和技术层主要由大专生组成，高中生还有高中以下的员工主要从事技术含量较低的施工工作。随着时代的发展，SQ公司在招聘与录用环节的方法已经不能满足现行需要，这一点在技术性岗位的招聘上体现得尤为突出。表1为2019年6月SQ公司官方发布的招聘员工学历统计：表12019年6月SQ公司员工招聘统计表部门具体的位人数招聘学历要求年龄要求人力资源部人力资源专员2专科及以上30岁以下薪酬分析师1本科及以上30岁以下预算部税务会计2本科及以上35岁以下成本会计2本科及以上35岁以下工程部土建技术员5专科及以上30岁以下测量员4专科
14、及以上30岁以下质检员6本科及以上30岁以下制图员4专科及以上30岁以下SQ公司人才意识淡薄。SQ公司成立于上世纪初，科学技术发展水平有限，在特定背景下培育的员工素质也有一定的局限性。这在一定程度上导致SQ公司管理层时至今日依旧照搬上世纪的人才标准，缺乏现代人才观念，尤其是对硕士、博士研究生的需求更是缺乏。为了保持SQ公司技术的前沿性，企业需要恰当引入高质量技术研究型硕博人才。人力市场供应状况对SQ公司人力资源规划影响较大。由于施工行业发展迅速,市场人才供给难以跟上迅速扩张的企业业务的需求，导致SQ公司长期对专业技术人员和中高级管理人员处于求贤若渴的状态。表22O17-2OI9SQ公司招录统计
15、表管理营销设计成本工程职能合计录用人数123456632845238比例5.04%14.29%23.53%26.47%11.76%18.5%100%面试人数2047145045386442877从上表中可以发现，SQ公司在20172019年三年的人力需求主要集中于专业技术人员上。专业技术人员的平均招聘周期在两个月左右，市场较为紧缺的设计、成本管理岗位的平均招聘周期在三个月左右，市场极度缺乏的高端岗位的招聘周期在六个月以上。从应聘人数方面来看，专业技术岗位的录用人数与面试人数的比例为E2,通用性能岗位为1:22,市场供求极度紧张的卤位约为1:8O从招录比和招聘周期数据来看，人才市场供给情况对SQ
16、公司的人力资源规划产生了较大的影响。在制定招聘计划时，不仅要考虑人才素质问题还要考虑市场供求状况。原因分析：对人才储备重要性的认识不足。SQ公司每次都是在人力不足的情况下想引进人才，而不是提前有一系列的人才计划和各个阶段的人才安排。之后公司的五年发展规划包括生产、销售、市场、品牌；五年行业前景资本和管理指标。在这个前提下，公司各个部门的人力资源配置应该是行业第一。事实上，公司的中层管理人员大多是参加过经验管理考试的老企业家。这些人学历低，学习能力差。他们比不上竞争对手。他们目前的职位有些困难，更不用说将来的能力了。老板认为这样很难实施公司的战略。他想引进新人才，但难得的高端人才通常都是平庸之辈
17、。原因是人才的高薪高，目前公司很难满足，而普通人的要求相对较低，容易实现。这就是为什么老板常说人才难养。2 .绩效考核环节的问题和原因分析SQ公司员工的绩效考核可以分为两个层次。首先，中高级管理层的考核由其管理内部成员按照季度目标、年度目标的任务完成情况，通过民主打分进行，一季度和一年各一次；各个具体部门的员工考核由其直系上级以预定绩效达成度来进行，每月和每年各一次。在实际过程中，各具体部门的考核标准各有不足，未能精细划分，缺乏一定的覆盖面，而且评价者单一。以SQ公司2017年工程部制图员一月份绩效考核表为例（如下表所示）。表3SQ公司2019年工程部制图员一月份绩效考核表部门：工程部员工号码
18、：XXX员工姓名：XXX月份：1月评价者：XXX分类指标内容打分54321工作能力岗位具体指标完成度高岗位适应能力强岗位协调能力强工作态度和责任感积极承担贵任出勤率高工作热情饱满制图员考核结构缺乏整体性。从表格中，我们可以看到对制图员的考核随意性很大，虽然考核指标内容都是必须要有的，但是指标数量过少，同时，考核的分类只有两个，数量依旧是过少，尤其是对注重技术性的部门来说，创新是活的灵魂，没有把创新的相关指标纳入考核之中，是一个突出的不足之处。问题的原因：SQ公司没有对工程部制图员的绩效考核引起足够重视。工程部下有许多技术性岗位，技术永远都在创新之中，而培养创新性人才是技术性企业的重要任务，因此
19、对制图员的绩效考核指标内容应当投入足够多的重视，尤其是创新精神方面。3 .薪资待遇环节的问题和原因分析薪资待遇环节的问题和原因分析员工的薪资待遇设置不合理。SQ公司建立了基本的薪酬管理制度，与市场对比来看，SQ公司的薪酬水平比较有竞争力，整体约处于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下图所示。SQ公司的薪资待遇还是传统的以工作岗位为导向的薪资制度，员工的工资主要来源于月基本工资、奖金、津贴。但是由于这些相关福利待遇在相关职位上失衡，使得一部分员工有了一定的“保护网”，无所作为和有所作为意义不大，干脆不如无所作为，因而丧失了工作动力，尤其是对中级管理层的员工而言；而同时也使得另一部分员工（
20、主要是普通工人，如水泥工、钢筋工等）失去了工作的动力。不同卤位的薪资自然是有所不同，但是需要综合考虑各种影响因素来设置科学合理的薪资制度，使得SQ公司的薪资福利待遇大致图ISQ公司2020年度员工满意度调查最需改进的事项问题的原因：SQ公司管理者未意识到设置合理薪资的重要性。在新时代的市场环境中，要想留住员工，留住人才，实现企业内部员工的和谐发展，形成合力，首先就需要不断地改进现有的薪资制度，设置合理的薪资制度，不断健全新型的薪资激励制度，既要给员工“保护网”，又要激发员工的工作动力。然而，SQ公司对不同岗位的薪资待遇设置未能做到这一点，从而导致了员工的磨洋工现象和丧失动力现象。四、建议及措施
21、(一)招聘录用环节的解决措施1 .优化人员的招聘过程，并促进人员的结构调整目前SQ公司还没有完善的招聘体系。为了优化招聘流程，公司可以从以下几个方面实施:第一，人才的聘用不必与学历挂钩。学历高不代表能力高。公司的招聘人员不应该盲目跟随候选人的高层次培训，而应该倾向于关注表面现象，也应该考察员工的整体素质和能力，尤其是工作所必需的能力。二是有效开展人事规划，改变用人现状，不忽视人事管理基础工作。根据组织当前的发展需求和未来的发展目标，预测、估计和评估公司的人才需求，以降低招聘标准，招聘不合适的人员。第三，完善招聘流程。公司的招聘制度是在具体实践中发现的。公司可以聘请专业的人事管理顾问，为公司设计
22、合适的招聘和培训流程，进一步细化人事部门的职责，使公司的人力资源管理更加完善。2 .树立人才质量观念，吸纳高质量人才招聘反应了SQ公司招聘录用环节的一个问题，即录用人员的学历主要是以本专科生为主，且对普通施工人员无学历要求。但是随着现代知识经济的发展和大学扩招政策的实施，本科生质量由下降趋势。表1的三个部门主管无研究生学历，但预算部门和工程部门的高技术工需要具备大量的理论知识。因此，SQ公司的用人观念需要与时俱进，注重人才质量，积极吸引硕士、博士研究生为企业注入新鲜血液。3 .采用归纳法分析供求关系供求关系是招聘录用的第一步，针对上一节SQ公司的“供大于求”和“供过于求”的问题，可以采取归纳法
23、来分析。具体而言，针对SQ公司对人力资源的薪酬分析师的以往需求数据，可建立以下回归分析。表3SQ公司2015-2020年薪酬分析师的供给情况表年份需求总人数供给总人数供需比例201525542.16201628572.03201730591.96201831622201933651.96202035681.94薪酬分析师的供需比这几年比较稳定，保持在2左右。对于像薪酬分析师这样人数相对稳定的岗位，SQ公司的人才招聘可通过对以往数据的罗列，归纳即可得出下一年的招聘的供需比。但是，归纳以往的供需数据在公司内外环境发生巨大变化时，比如公司规模扩大，便失去了参考意义，需要组织经验专家科学预测。（二）绩
24、效考核环节的解决措施1.改进绩效考核体系，激发员工积极性为了保证企业绩效评价的有效性，本文提出了优化绩效评价体系的对策:第一,提高员工素质。因为公司的考核主管无法将员工的行为与目标考核挂钩，会影响考核的准确性和有效性。要提高评估人员的素质，对他们进行充分的培训I,教授一些案例，明确他们对员工的“主观印象”，对员工进行公平、公正、合理的评估；二是优化考核内容。公司的考核内容只把绩效作为指标，不能准确反映员工或管理者的水平。不同的部门有不同的绩效指标，不同的员工有不同的人格特征和不同层次的需求。因此，受试者应确保评估内容的适用性和及时性。第三，加强绩效评估。如果公司不能持续向员工提供及时的反馈，单
25、一的沟通不能达到绩效考核的目的，员工应该及时了解考核的内容和结果。审核员应及时与审核员沟通，制定改进计划，提高绩效考核的有效性。2.建立工程部员工360度反馈法SQ公司工程部员工的评价者主要是被评价者的直属上级。这样的评价方法不能很好地覆盖评价者范围，也不能有效激发员工的主人翁精神。根据现代绩效考核方法，结合SQ公司工程部目前现有的问题，360反馈评价法是解决SQ公司工程部绩效考核问题的有效解决对策。SQ公司工程部员工的月考核、季度考核以及年考核，都需要扩大评价者的范围，由直系上司扩展到包括被考核者、同事、上级、客户以及下级在内的评价整体。全公司上下需要做到360度无死角评价。2.扩大工程部员
26、工考核指标范围针对SQ公司工程部员工价的具体指标，我们可以发现不论是评价的分类还是指标内容都过少，覆盖不全面，不能全面的评价员工的绩效，尤其是对已经发展了30多年的SQ公司来说，这一点显然没有很好地与时俱进。为此，需要相应地扩大分类和具体内容的范围，尤其对于工程部这种技术依赖型部门而言表4SQ公司工程部员工新型月份绩效考核表部门：工程部员工号码：XXX员工姓名：XXX月份：1月评价者：XXX分类指标内容打分54321工作能力卤位具体指标完成度高工作有计划、目的、组织岗位适应能力强岗位协调能力强工作中能反应迅速、敏捷判断工作态度和贵任感积极承担责任出勤率高工作热情饱满与上下级人际关系和谐乐于助人
27、，诚实守信创新精神思维活跃，善于研究积极参加各类培训,不断给自己充电经常提出富有创造性的建议和意见善于取人之长，补己之短工作求知欲旺感其它方面能够及时处理偶发事件个人成就对其他成员产生显著影响严格遵守公司规定本月无不良记录勤于反思与之前的考核分类和内容相比，新型月份绩效考核表新添加了三个新分类和十五个新的具体指标。同时，SQ公司需要不断树立改革理念，根据企业的发展,员工队伍的壮大，不断地调整现有绩效考核指标，力求全面覆盖，也可借鉴当地、全国乃至世界其它建筑施工企业绩效考核的先进经验。最后，量表完成后，评价打分需要由员工本人、上级、同事、客户、下级等共同评价，把五个方面的评价结果整合起来用作员工
28、的最终考核结果。（三）薪资待遇环节的解决措施1.完善薪酬管理制度在完善薪酬管理制度方面，SQ公司可以从如下几方面来实现：一是根据市场来定企业员工的工资。对比整个行业的工资订立标准,重新定位员工工资。在订立标准之前，通过调查收集大量有关员工的工资收入情况，通过相关方面的管理人员进行员工工资的核算，并因此制定一定的规章制度。从而减少企业管理者的对薪酬发放的随意性，增强员工公平感。二是制定多功能的薪酬体系。在确定原来的工资的情况下然后充分考虑企业管理者的浮动薪酬和其他补充薪酬。例如，在企业的绩效薪酬中，可以适当考虑在企业部门绩效的基础上，适当提高管理者的薪酬系数同时配合企业的短期薪酬，各种员工福利，
29、激励管理人员。由于一线员工的工作性质，一线员工通常都面临非常大的工作压力，并且大多数都是由年轻人组成的。过低的基本工资容易挫伤员工的工作积极性，公司应充分考虑到员工的压力来源的情况下，给予适当的压力缓解，并在一定程度上让员工的基本工资予以上升。并结合岗位的不同的给予岗位补助、员工福利。那些对企业做出比较突出的贡献的一线员工可以适当增加附加工资及专项奖和特殊奖。给予他们鼓励的同时也是给与其他员工一个激励。此外，公司还应严格把关薪酬发放制度，杜绝管理者工资发放的随意性，并设置专门的人员进行监督和管理。2 .制定科学的基本薪资制度SQ公司要想制定科学的基本薪资制度，需要考虑一下几个方面。综合考虑之后
30、制定最终适合本公司具体岗位的薪资制度。首先，对于不同类型的员工，采用岗位工资制和年薪制两种薪资方式，具体适用范围如下表所示。表5薪酬类别及适用范围类别适用人员薪酬特性街位工资制基层工作者、公司的普通员工以基本工资和岗位绩效为主年薪制高层管理者与企业年度经营绩效挂钩其次，虽然企业是以盈利为目的而结合起来的组织，都有自我利益最大化，员工利益最小化的想法，但是企业需要把当地政府的工资最低标准纳入考虑之中。再次，需要考虑当地同行的某一具体岗位的工资标准，以当地同行某一岗位的工资标准作为本公司相应岗位工资的制定标准，根据实际情况，比如某一岗位技术性要求高，急缺人才，可相应提高基本工资，这样在当地同行的人
31、才争夺中可保持一定的竞争性。最后，需要考虑岗位的操作难度和带来的价值量。操作难度高的卤位比低的岗位的基本工资设定要高，为公司带来价值量大的岗位薪资就比价值量小的岗位薪资高。3 .重视全面报酬管理虽然工资本身对员工来说就是一项激励，但是如上一节所述，SQ公司部分员工的磨洋工现象严峻，解决这一问题需要SQ公司做到以下三点。第一，强化以关键绩效为导向的薪资激励体系。SQ公司的工作懒散、毫无生气的员工主要集中在中级管理层人员，大部分这些中级管理者可为可不作为，却享受同样薪资待遇。这种享乐主义、不作为思想严重伤害了其他员工的感情，产生了恶劣的负面影响。因此，高层管理者可以在中层管理部门强化关键绩效的作用
32、，把关键绩效与基本工资挂钩，以大力整顿这一现象。同时，对其他岗位员工的绩效加以奖励，以对中层管理者产生正强化，促进他们改掉不良作风，全心全意恪尽职守，为公司服务。第二，减少出现磨洋工现象的员工的福利待遇。磨洋工现象虽然集中在中级管理层，但是其它个别岗位也存在这一现象。高层的领导者和管理者可以通过减少出现这一问题员工的福利待遇，包括奖金、津贴、职位晋升等，但保留其基本工资。受到福利待遇的惩罚，出现问题的员工会产生敬畏思想，也可在一定程度上遏制磨洋工现象。第三，从马斯洛需求层次理论的角度来说，企业既要保证员工基本的生存和安全的需要又要满足其价值实现、获得尊重的需要。所以，企业仅仅从物质上满足员工是
33、不可行的，还应当从工作环境、发展机会、组织氛围等多方面来满足员工的需求。SQ公司的薪酬管理人员需要全面的考虑报酬回报的概念，也就是全面薪酬回报，下图是优化后的SQ公司全面报酬模型。五、总结首先，这篇文章是在参考了大量的优秀文献的基础上完成的，主要的论述点在于三个方面。第一，员工的招聘和录用。这是人力资源管理重要组成部分，也是企业问题的频发之处。第二，员工的绩效考核。这是企业回顾过去的成绩并设计决策未来工作的主要渠道。企业通过合理的绩效考核，可有效推进企业的良性发展。第三，员工的薪资待遇。设计并不断改进薪资制度是现代化企业必须要做的，同时可以以薪资为杠杆提高员工的工作积极性，激发工作动力。参考文
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