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1、2024年高层管理者绩效考核的方案高层管理者绩效考核的方案范文（通用7篇）1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，也是高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。一、绩效考核的目的1.绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的,贝卯制氐其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的.发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质和量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚
2、劣，对员工起1!）鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考
3、核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能:专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其好上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求
4、被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、根据阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数二（一月份考核分数+二月份考核分数）x
5、20%+本季度考核分数60%第二季度考核结果分数二（四月份考核分数+五月份考核分数）x20%+本季度考核分数60%第三季度考核结果分数二（七月份考核分数+八月份考核分数）20%+本季度考核分数60%年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）x5%+（十月份考核分数+十一月份考核分数）5%+年度考核分数75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经;匚总连同;匚总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集
6、团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行5口总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。以上方
7、案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎才良实的将绩效考核工作开展好。高层管理者绩效考核的方案范文（通用7篇）2-绩效考核标准绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定考核指标由定量指标和定性指标。二、绩效考核体系公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。三、绩效考核方法物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按电梯维修保养工作质量考核标准标准进行抽查、区域技术主管按电梯维修保养工作质量考核标准进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核
8、结果评定。四、绩效考核奖罚1.内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见电梯维修保养工作质量考核标准进行：一、责任人：如果月度考核分数责任人95分（含）以上，发100%的月绩工资；80分（含）以上95分以下，发90%的月绩效工资；70分（含）以上80分以下,发70%的月绩效工资；70分以下者不予发放当月绩效工资。二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分（含）以上，发100%的月绩工资,连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元；员工平均分数80分（含）以上95分以下，发90%的当月绩效工资；员工平均分数70分（含）以上80分以下,发乃的当月绩效工资；员工
9、平均分数60（含）以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资；如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改,扣除当月的绩效工资50%。连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资；连续两个月绩效考核分数均为60分以下者，责任人可予以辞退。三、公司主管技术领导在内部抽检时发现电梯存在安全隐患，扣除区域技术主管当月绩效工资的80%;区域技术主管对所存在的问题没有在规定时间内监督整改，扣除当月绩效工资的100%,如发现区域内存在同样的问题或下次检查时发现区域内仍然存在类似问题，对区域技术主管立即给予辞退解聘。2、外部年检合格情况考核：电梯年检时能否所
10、有电梯一次性合格。若因为电梯维修保养不到位而导致电梯年检不合格需要复检的，扣除责任人和组长当月绩效工资100%,而且组长和责任人需要承担100%的复检费和接待费。电梯公司分管技术领导承担一定的责任，扣除绩效工资50%3、责任人应保证电梯的正常运行，并承诺合同中规定的时间内赶到现场修理电梯，如因技术及服务导致客户有效的投诉的，当月一次，责任人扣除当月绩效工资的50%;如果当月客户有效的投诉两次以上，责任人扣除当月绩效工资的100%;如果当月客户投诉三次以上，可予以降薪或辞退。如果对有效投诉区域主管不及时处理，当月一次性扣除绩效工资的25%;出现两次扣除50%;三次降职。懿的投诉是指：涉及维保人员
11、的维修响应时间、服务水平及技术水平而导致客户投诉并经过电梯公司领导现场确认。4、区域电梯维保综合效果考核：如果电梯发生故障，能较快处理，在连续三个月区域没有出现客户投诉的前提下经电梯公司综合考评电梯维保质量优秀,可对区域主管奖励300.00元;如果出现同一电梯故障都因为同一个因素造成，连续维修二次以上的，扣除责任人当月绩效工资的10%;连续三次以上的扣除当月绩效工资的50%,同时可给予责任人降薪1档处分，同时扣除区域主管当月绩效工资的20%其他区域技术人员在考核周期内三次以上支援同一区域时，电梯公司根据情况综合考虑后,可在另一区域扣除的绩效工资总额内奖励支援人员300元至500）Go5、工作表
12、现：。1敬业爱岗、工作责任心强、能吃苦耐劳、有刻苦钻研精神，作为年终评定考核员工的一个标准；。2月艮从公司的统一安排，除了完成好自己责任区的电梯外，还经常主动协助公司完成额外的工程或协助其它责任区，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；。3自己主动加班加点做好本职工作,不计报酬，全年没有请过事假，在年终总结评定时，作为发放奖金比例及晋升的评定标准；6、如果因为现场维保人员的服务水平及技术水平差而导致维修保养出现问题，经过公司内部检验并提出整改后仍未及时处理，致使合同丢失的，责任人扣除当月绩效工资的100%,公司负责人（主管副经理）扣除当月绩效工资30%。7、如果责任区电梯发生重大
13、设备事故或人身伤亡事故，经确认系责任人的责任，除扣除当月100%的绩效工资,还要承担相应的法律责任；区域主菅撤职；主管技术领导扣除当月100%的绩效工资。8、责任人应严格遵守操作规程，提高安全意识，如果发生伤残事故，确认是责任人违反操作规程，除要承担相应的法律责伪卜，可予以辞退。9、维保人员在维修保养过程中隐瞒事实及伪造质量记录者及时开除。五、绩效考核申诉渠道及办法区域主管应将每月绩效考核结果明确告知员工，员工对其考核结果有疑问时，可向公司分管技术主管进行申述,分管技术领导疑问进行界定，并将结果告知区域主管及员工。高层管理者绩效考核的方案范文(通用7篇)3第一章总则第一条适用范围本管理办法适用
14、于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。第二条目的充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(一)使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能
15、力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。第二章薪酬及考核第五条薪酬结构基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金（一）基本工资、职级工资标准见下表：1、本表工资数据系数为1,工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.61.1,以0.05为递增/减单位，用艮公司审批；2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放；4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。（二）、福利：五险一金（三）、补贴年功补贴：每满一年，每人每
16、月100元，从20xx年11月11日起算（总监及以上管理干部不享受年补贴）；住房补贴:调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月20xxJUo（四）业绩提成：销售额的0.1%（五）奖励基金：销售额的0.03%（六）大单特殊规定：单笔5000万元（含）以上定义为大单，提成比例为0.01%,不提取奖励基金。第六条考核（一）、各岗位业绩考核要求：（二）、职级工资考核：职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。1、销售业绩的考核部分:职级工资*40%*KK=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K12、客户量考核部分
17、二职级工资*30%*MM=月度合格潜在客户数/20fM1.2合格潜在客户需同时满足以下条件：1）客户联系方式与与其本人信息对应；2）该客户与销售人员已建立联系,即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富；3）该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。3、分公司总经理考核部分计算二职级工资*30%*NN二分公司总经理考核得分,Nl分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。（三）、奖励基金考核：奖励基金实发数额二年度个人销售额*003%*考核分数公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行
18、规定。（四）、试用期考核：1.试用期：6个月2、转正要求：1）、试用期间累计业绩达到400万元2）、或试用期间累计完成120个合格潜在客户,并成交两单业务。3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。（五）、转正后考核：1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：（1）合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元,或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的；（2）如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用,签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。第三章级别确定与变动第七条试用期定级、转正定级1、试用期员
19、工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资；2、转正定级：D转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级2）转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算；3）、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降1、每季度（指自然季度）初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级
20、别。2、级别可越级升降。第九条销售系列员工拟成立团队任职资格（一）原则上在公司工作半年以上；（二）月均业绩300万元（含）以上；（三）认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；（四）分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。第四章工资特区第十条设立工资特区的目的设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。第十一条工资特区的适用（一）适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；（二）比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;（三）级别确定：由分公司提出薪资定级申请；（四）录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职（经公司特
21、别授权的除外）。（五）考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。第十二条工资特区退出机制要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。第五章薪资发放第十三条薪资发放日期（一）公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前；（二）基本工资、职级工资、补贴按月发放；（三）业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；（四）奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。第十四条营销竞赛奖金发放分公司营销竞赛活动方案经
22、相关部门批准后奖金可在工资表中制作从分公司费用中列支。第六章附则（一）、本制度从20XX年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。（二）、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。高层管理者绩效考核的方案范文（通用7篇）4-考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述
23、及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解，并允许其申诉或解释。三、考核资料及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩状况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考雌标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点
24、告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项
25、8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、身妾上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份员工考核表和T分员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分
26、别是30%、30%、40%3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-乃分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度绩效工资资料季度绩效工资;绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之T乍为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考
27、核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1.考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。5、奖惩计
28、分：季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%高层管理者绩效考核的方案范文(通用7篇)51.0目的规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。2.0适用范围适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。3.0职责3.1 部门经理负责对部门员工工作绩效的考评工作；3.2 公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作；3.3 行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议；3.4 总经办主任负责审核各部门绩效考核情况;3.5 公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效
29、考核建议。4.0程序4.1 绩效考核的.原则1）公正客观的原则；2）全面的原则；3）准确的原则；4）及时的原则；5）节约的原则；6）便于操作的原则。4.2 绩效考核的衡量标准1）工作行为；2）工作成果;3）工作能力;4）工作态度。4.3 绩效考评体系及构成4.3.1 绩效考评体系1）操作规程是惟一考评依据；2）考评结果与工资、奖金挂钩；3）考评结果与行政奖罚挂钩；4）考评结果与晋升、调职、降级挂钩；5）考评结果允许进行行政复议。4.3.2 绩效考评体系的构成绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。4.4 工资构成及发放4.4.1 工资构成工资二基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴
30、说明：员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额4.4.2 考评工资发放方式4.421对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放采取当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下：考评工资二考评工资基数*考评分对应的核发比例4A2.2对高层管理员工的考评工资发放在年底根据目标考核情况，按照（新闻实业公司年目标考核管理办法）进行核发。4.4.3 考评工资核发比例考评分个人考评工资核发比例95100%60考评分95考评分/95*100%考评分60O4.5 考核指体系附表一（新闻实业公司绩效考树萌体系）4.6 考评办法4.6.1 考评关系公司
31、总经理部门经理部门经理主管员工4.62 、周检、月检考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中；4.63 3抽检公司质检专员（物业公司质检员兼任）不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。4.7 统计办法4.7.1 原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。4.7.2 半年考评总分的统计方法：半年考评总分=W每月考评分80%+半年考评X20%4.7.3 年终考评总分的统计方法：年终
32、考评总分二E半年考评总分80%+年终考评20%4.8 考评流程481每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资；4.8.1 行政部负责对（半）年度考评分数统计表）进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。4.8.2 对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复,在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。4.8.3 行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留（部门月检分数统计表）、（部门（半）年度考评分数统计表）。4.9 绩效考评纪律4.9.1 考评人员在考评时，应独立检查、判
33、断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。4.9.2 考评人员必须依照（新闻实业公司绩效考核指标体系）进行评分,严禁随意评分。4.9.3 考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。4.9.4 考评中不得徇私舞弊,否则予以行政处罚,并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。5.0本办法自20xx年1月1日起执行。高层管理者绩效考核的方案范文（通用7篇）61.考核目的为确保1.ED灯产品研发目标的达成，推动1.ED研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率
34、，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。2、考核原则公平公正原则；长期激励与及时激励相结合原则3、薪资结构3.1 工资结构工资结构二标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖3.2 项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。3.3 经济效益激励奖金为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益,公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。3.4 专利奖金为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力,特设立
35、专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。4、绩效考核方案根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。具体操作方案如下：4.1 项目绩效4.1.1 研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。4.1.2 有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算
36、等内容。报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。4.1.3 项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为四部分：项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中：A项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。B项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。C项目成本控制考核结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的，结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中;入实际费
37、用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。D项目产品的研发成果分为三档研发产品研发成果获得资质奖励方法（元）实用新型在原有产品基础上通过改进衍生出新产品或提高性能从生产成本到功效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采用新材料或新技术研发的新产品,对产品升级产生重大影响获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书,并在实际运用中保持稳定效果E部门负责人担任项目考评人，并对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。F项目实际绩效奖金二项目计划绩效奖金*（项目考评分总和100）4.1.4 项目负责人负责对项目成员进行项目奖
38、金比例分配,要求做到公正，公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金二项目实际奖金*分配系数项目负责人分配系数二2*研发人平均分配系数研发人员分配系数由项目负责人提出，经主管科研的副总审核备案。4.1.5 项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。4.2 经济效益激励年底激励：根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况，列入大团队统筹分配，具体分配原则参照公司制度实施。经济效益激励奖：是研发部从通过实施项目创造的效益中提成，具体与提取比例如下：效益在500万以下，按照10%提取，最高额度为50万；效益在500万-100O万,按
39、照10%提取，最高额度为70万;效益在1000万以上，按照7%提取，最高限额为80万；4.3 筋噗专利类型奖金额发放时间分配方案外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案，经主管科研的副总审核备案。实用新型20000获得证书一个月内发明专50000-10000获得证书六个月内5、综合绩效考核5.1 研发部关键绩效考核研发部关键绩效考核是评价研发部工作重资三标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。5.2 研发部负责人关键绩效考核研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。5.3 研发人员关键绩效考核研发人员
40、关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。6、其他约定各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故,或发生严重损害公司形象和声誉的事件，公司将根据责任人对事件应负责任的性质（包括管理连带责任）和大小，扣除部分或者全部绩效奖励，出现死亡事故，年度绩效奖励一并取消。高层管理者绩效考核的方案范文（通用7篇）7一 .总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。二 .考核的目的1.造就一支业务精
41、干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2 .及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。3 .为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。三.考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的.客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公平、公正、公开的原则。四.考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：1 .试用期内,尚未转正的员工；2 .全年连续出
42、勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。五.考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效菅理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。1 .绩效管理委员会构成主任：副主任：成员：2 .各成员职责(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。(3)委员会成员职责：各
43、成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。六.考核时间考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核7月1日一7日7月8日11日7月15日年终考核次年1月2日10日次年1月11日一15日次年1月18日注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。2 .复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。3 .考核终定时间是办公室将考核结果进
44、行汇总、备案归案的时间。4 .以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）七.考核内容和考核标准1 .考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。2 .考核标准考核标雌分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营菅理类职能管理类工作绩效70%50%
45、工作能力15%30%工作态度15%20%注：1.员工考核总评分二业绩分+能力分+态度分3 .经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部4 .职能菅理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。八.考核形式考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为本人自评占20%、上级评议占80%九.考核程序办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安邦博事项。考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2 .上级评议：部门内部被考核者的身妾上级对被考核者进行评估打分。3 .部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核
46、标准权重的规定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核;匚总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。4 .办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。5才是交考核管理委员会主任(总经理)审批。6.办公瓢员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。十.绩效面谈每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。1 .绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。2 .绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟。3 .绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。4 .绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。十一.考核结果及其应用1.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：(1)绩效考核结果为“
