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1、2013年4月江苏省高等教化自学考试00166企业劳动工资管理一、单项选择题（每小题1分，共20分）在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内1 .下列属于外在酬劳的是（D）A.决策的参加B.挑战性工作C.个人发展D,住房补贴2 .具有低刚性及高差异性特征的薪酬是（八）A.可变薪酬B.基本薪酬C.附加薪酬D.员工福利3 .薪酬模式宜采纳折中模式的企业处于企业发展阶段的（C）A.初创期B.发展期C.成熟期D.衰退期4 .依据职位价值确定薪酬水平的薪酬体系是（八）A.职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.实力薪酬体系D.任职者薪酬体系5 .适用于各职位差别很明显的企业的
2、职位评价方法是（B）A.排列法B.分类法C.因素比较法D.评分法解析：排列法适用于规模较小、生产单一、职位设置较少的企业分类法适用于各职位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理职位；因素比较法适用于能随时驾驭较为具体的市场薪酬调查资料的企业；评分法适用于生产过程困难，职位类别数目多，对精确度要求较高的大中型企业。6 ,技能薪酬制度不适用于（C）A.操作人员B.技术人员C.探讨开发人员D.办公室工作人员解析：技能薪酬制度通常适用于操作性较强的工作岗位，因为这些工作更具体而且能够被界定出来，包括操作人员、技术人员和办公室工作人员等岗位。7 .采纳扁平化组织结构的企业宜采纳的薪酬体系是（B）A.
3、职位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.任职者薪酬体系8 .利润共享属于绩效薪酬形式中的（C）A.个人特征薪酬B.成就薪酬C.激励薪酬D.特殊绩效薪酬解析：个人特征薪酬的种类包括技能与学问薪酬，实力薪酬。成就薪酬主要有两种：成就工资、成就奖金。激励薪酬主要有个人层激励、群体层激励、公司层激励三个层次，包括收益共享、利润共享、股票期权、部门与团队激励、经营者激励等。特殊绩效薪酬又称特殊绩效认可安排，包括货币形式和非货币形式。9 .属于规模较小的群体激励类型的是（八）A.团队激励安排B.增益共享安排C.利润共享安排D.胜利共享安排解析：群体激励安排依据群体规模分为三种类型：规模较小的群体激
4、励，主要指团队激励安排；适中规模的团队激励，主要指增益共享安排；较大规模的群体激励，即企业群体激励，主要包括利润共享安排、胜利共享安排等。10 .与网络型的组织结构相匹配的薪酬结构是（C）A.同等式结构B.等级式结构C.网络式结构D.重叠式结构解析：与组织结构相匹配的薪酬结构有以下三种基本类型。同等式结构；等级式结构和网络式结构。11 .企业内全部职位的薪酬完全由外部市场确定，依据外部市场各职位的薪酬水平干脆建立企业内部的薪酬结构，这种薪酬结构设计方法是（B）A.基准职位定价法B.干脆定价法C.设定工资调整法D.当前工资调整法解析：干脆定价法，即企业内全部职位的薪酬完全由外部市场确定，依据外部
5、市场各职位的薪酬水平干脆建立企业内部的薪酬结构。这是一种完全市场导向型薪酬结构的设计方法，体现了外部竞争，但忽视了内部一样性，比较适合于市场驱动型企业，其雇员的获得及薪酬水平的确定干脆与市场挂钩。12 .帮助企业赢得并保持竞争优势的相关薪酬决策就是（B）A.薪酬结构决策B.薪酬水平决策C.薪酬支付方式决策D.薪酬限制决策解析：薪酬水平决策时企业为了增加其竞争力、吸引人才而确定薪酬水平凹凸的战略手段。它体现了企业对员工薪酬所实行的竞争策略，有助于协作组织的经营战略，促成组织和个人目标的实现。13 .影响企业薪酬水平的主要因素不包括（D）A.生产要素的边际生产率B.企业经济效益C.劳动力市场的供求
6、状况D.员工的技能解析：通常影响企业薪酬水平决策的因素主要有以下几个方面：企业经济效益、劳动力供求状况、生产要素的边际生产率、心理因素、产品市场、行业因素、企业规模因素、企业经营战略与价值观。14 .劳动定额分为两种，即工时定额和（八）A.产量定额B.产值定额C.消耗定额D.限定期限解析：劳动定额是指在肯定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成肯定工作量应当消耗的劳动量（一般用劳动或工作时间来表示）标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。它是衡量劳动（工作）效率的标准，是“工时定额”和“产量定额”的合称。因此，我们说劳动定额的形式主要有两种：即“工时定额”和“产量定额”两种。15 .依据
7、工人生产合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价来计算劳动酬劳的工资形式是（B）A.计时工资制B.计件工资制C.年薪制D.岗位工资制解析：计件工资，是依据员工生产合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价来计算劳动酬劳的工资形式。其计算公式为：工资数额=计件单价合格产品数量16 .最为普遍的弹性福利安排是（八）A.附加福利安排B.核心福利安排C.混合匹配福利安排D.标准福利安排解析：选择何种弹性福利安排方案取决于企业想从弹性福利安排中获得什么。主要四中弹性福利安排：附加福利安排、核心福利安排、混合匹配福利安排、标准福利安排。附加福利安排是一种最为普遍的弹性福利安排。17 .属于集体福
8、利的是（C）A.子女医疗补助B.生活困难补助C.医疗室D.房租补贴解析：集体福利主要是指全部职工可以享受的公共福利设施。例如职工集体生活设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园等；集体文化体育设施，如图书馆、阅览室、健身室、浴池、体育场（馆）；医疗设施，如医院、医疗室等。18 .一般来说，不简单限制人工成本的薪酬预算的制定方法是（B）A.自上而下法B.自下而上法C.劳动安排率基准法D.损益平衡点基准法解析：企业在制度薪酬预算总额时，常用的方法有两种自上而下”法、“自下而上”法。自上而下法缺乏敏捷性，确定总额时主管因素过多，精确性不够，不利于调动员工的主动性。自下而上法不易限制人工成本。19 .我国劳动
9、部制订的企业最低工资规定明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金，欠付1个月以内的，支付薪酬赔偿金是所欠工资的（八）A.20%B.50%C.75%D.100%解析：用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬的，视欠付薪酬时间的长短向劳动者支付赔偿金。欠付1个月以内的向劳动者支付所欠工资的20%的赔偿金；欠付3个月以内的向劳动者支付所欠工资的50%的赔偿金；欠付3个月以上的向劳动者支付所欠工资的100%的赔偿金。拒法欠工资和赔偿金的，对企业和相关责任人赐予经济惩罚。20.劳动者在法定休假日工作的，支付劳动者工资应依据不低于劳动者本人日或小时工资标准的（D）A.1
10、00%B.150%C.200%D.300%解析：劳动者在法定休假日工作的，支付劳动者工资应依据不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。二、多项选择题（每小题1分，共4分）在下列每小题的五个备选答案中有二至五个正确答案，请将正确答案全部选出，并将其字母标号填入题干的括号内。21.薪酬管理过程包含的内容有（ABCDE）A.薪酬水平B.薪酬体系C.薪酬结构D.薪酬形式E.特殊员工群体的薪酬解析：薪酬管理是指一个企业针对全部员工供应的服务来确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式的过程。企业薪酬管理的过程包括了薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特数员工群体的薪酬等内容
11、。22 .关于以职位为基础的薪酬结构的说法，表述正确的有（D）A.薪酬水平的确定因素是考核工作绩效的市场标准B.基本薪酬的确定因素是员工的学问或技术C.基本薪酬增加依据是完成相应的工作就可以得到工资D.对雇主的好处表现在薪酬管理简便E.对雇员的好处表现在工作多样性与丰富性上23 .劳动法规定，确定最低工资综合考虑的因素包括（ABCDE）A.社会平均工资B.劳动生产率C.就业状况D.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用E.地区之间经济发展水平的差异解析：依据劳动法第49条的规定：确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（
12、三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。24 .企业通过薪酬调查可以实现的目的有（BCDE）A.确定基准职位的薪酬水平B.调整薪酬水平C.完善薪酬结构D.估计竞争对手的劳动力成本E.了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和改变趋势解析：薪酬调查可以帮助企业实现以下几个方面的目的。调整薪酬水平；完善薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和改变趋势。三、填空题每空1分，共10分，25 .我国劳动部工资支付暂行规定规定工资应当以（法定货币）支付。解析：我国劳动部工资支付暂行规定规定工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。26 .
13、岗位等级工资制有两种形式，即（一岗一薪制）和一岗多薪制。解析：岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一岗多薪制。27 .以任职者为基础的薪酬方案包括技能薪酬和（实力）薪酬。28 .技能薪资安排通常可划分为（深度）技能薪资安排和广度技能薪资安排。29 .企业薪酬等级序列是指每个薪酬的（等级的中值）所形成的序列关系。30 .个人激励安排的本质特征是提高（效率）,相比而言，群体激励安排的本质特征是提高生产率。31 .拉克比二（经济附加价值）人工成本。拉克安排的资金来源主要是从经济附加价值的增长中获得的，因此,经济附加价值在拉可比中作为分子出现的。32 .薪酬调查的实施分为三个阶段：（打
14、算阶段）阶段、实施阶段和结果分析阶段。33 .企业基本薪酬计量形式有：计时工资制和（计件工资制）o34 .薪酬费用比率=（薪酬费用总额）销售额。薪酬费用比率是一种用来推算合理的薪酬费用总额的人工成本限制方法。四、推断说明题（每小题2分，共10分）在题后的括号内，正确的打“J”，错误的打“X”，并在题下空处说明正确或错误的理由。35 .实力强的员工从事工作时，肯定有好绩效。（X）员工的绩效被分为任务绩效和周边绩效，它们都对组织绩效提升有很大的影响，但作用方式不同。员工的实力只是其任务绩效的一部分，实力强并不能代表绩效肯定好。36 .职位制对企业的薪酬结构影响较为间接，不同职位受不同劳动力市场影响
15、，对企业价值的贡献方式也不同。（）37 .福利在企业的成本项目中属于可变成本。（X）基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利，无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有干脆的关系。38 .我国最低工资标准实行全国统一的标准。（X）劳动法第48条规定“最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案J也就说，我国不实行统一最低工资标准，允许各地依据其具体状况来确定最低工资标准。39 .薪酬结构反映的是职位与员工价值的大小关系。（X）薪酬结构主要反映的是职位与员工之间基本薪酬的对比关系。五、名词说明（每小题3分，共12分）40
16、.绩效薪酬绩效薪酬有广义和狭义之分，通常认为与绩效相关的薪酬即为绩效薪酬，它是由一系列与绩效相关的酬劳形式组成。41 .宽带薪酬结构宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。42 .薪酬水平薪酬水平是指企业为员工供应的包括工资、奖金、福利以及企业文化价值在内的酬劳总水平，也是企业可以在行业内、地区内、企业间进行比较的企业酬劳总水平。43 .薪酬沟通所谓薪酬沟通是指为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动过程中通过某种途径或方式将薪酬信息、思想感情相互传达沟通，并获得理解的过程。六、简答题（每小题6分，共24分）44
17、.职位说明书包括的要素有哪些?职位说明书的构成主要包括以下几个方面的要素：1、职位标识：包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。2、职位目的或概要：简要说明为什么须要设置这一职位，以及设置这一职位的缘由和目的。3、主要应负责任：职位所要担当的每一项工作责任的内容以及要达到的目的。4、关键业绩衡量标准:应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成状况。5、工作范围：本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围如何。6、工作联系：职位的工作报告对象、监督对象、合作对象、外部交往等。7、工作环境和工作条件：工作的时间、地点、噪声、危急等。8、任职资格要求：具备何种学问、技能、实力、阅历
18、条件才能够担当这一职位的工作。9、其他相关信息：该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等。45 .简述成就工资的作用。成就工资的作用主要有:1、具有对员工较长时期绩效的激励作用，不会给员工和企业带来风险。2、具有稳定绩效优秀员工的作用，提高员工对企业的忠诚度。3、对绩效不突出或不佳者，有肯定的“自我筛选”作用。46 .计件工资制常见的具体形式有哪些？全额无限计件工资制；超额无限计件工资制；超额有限计件工资制；累进计件工资制；包工工资制；提成计件工资制；间接计件工资制；综合计件工资制。47 .简述工资集体协商程序。工资协商代表的产生；协商意向的提出；草案的形成与提交；协议的审查与生效；
19、协议的公布。七、论述题（每小题10分，共20分）48 .试论述技能薪酬体系的优缺点。技能薪酬体系的优点：供应了更加宽广的职业发展路径。随着社会的发展，企业发展过程中出现了两种倾向：一是组织扁平化；二是企业小型化。有助于高度参加型管理风格的学习型组织的形成。激励员工持续学习，对自身发展负责。有助于达到较高技能水平的员工实现对企业更为全面的理解。在员工配置方面为企业供应了更大的敏捷性。技能薪酬体系的缺点：技能薪酬体系对生产力的促进不明显。技能薪酬体系导致企业劳动成本的大幅度增加。技能薪酬体系只能在短期内发挥作用。技能薪酬体系的设计和管理更为困难。49 .试论述薪酬管理与人力资源管理体系中其他职能之
20、间的关系。薪酬管理作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，与其他人力资源管理职能紧密结合，相互联系。1、薪酬管理与工作分析工作分析是人力资源管理的基础职能。通过工作分析，对某项特定工作的具体特征（包括工资活动的内容、工作职责、工作关系、聘用条件及工作环境等）做出明确的规定，并确定在此岗位上的员工所须要具备的一般要求、生理要求和心理要求。在工作分析的基础上进行职位评价，即对各个岗位的重要性进行评价，然后依据职位评价的结果和企业的薪酬制度和薪酬结构确定基本工资（岗位工资）。因此，工作分析是进行薪酬管理的基础。2、薪酬管理与员工聘请科学合理、敏捷的薪酬制度总能从不同的角度满意优秀人才的优势须要，这使得企业在劳动力市场上更具吸引力，能够聘请到符合企业需求的高素养员工。3、薪酬管理与员工培训和发展员工的培训和发展机会都属于非货币化薪酬的范畴。对员工进行定期和不定期的绩效考核有许多目的，越来越多的企业依据员工、团队或部门的业绩来给员工支付酬劳。因此，薪酬管理与绩效考核密不行分。4、薪酬管理与留人好的薪酬制度能起到留住关键员工的作用。目前大部分企业为了稳定员工队伍，特殊是为了留住关键性员工，都设计了高比例基本薪酬和高福利的薪酬制度。
