《【《恰恰食品公司人员流失的治理优化案例分析10000字》（论文）】.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【《恰恰食品公司人员流失的治理优化案例分析10000字》（论文）】.docx（15页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、合肥恰恰食品公司人员流失的治理对策研究目录1绪论11.1 研究背景和意义I1.2 基本思路与研究方法22相关概念与理论综述32.1 人员流失相关概念32.2 人员流失的相关理论与模型43合肥恰恰食品公司人员的流失现状分析I3.1 合肥恰恰食品公司概况13.2 合肥恰恰食品公司员工流失现状14合肥恰恰食品公司人员流失问题分析24.1 工作缺乏决策权与创新性24.2 人际关系不和谐34.3 薪酬福利不合理34.4 职业晋升不通畅45防范合肥恰恰食品公司员工流失的管理策略45.1 充分授权，提升员工工作成就感55.2 构建和谐的人际关系55.3 建立适宜的薪酬体系65.4 完善员工晋升机制76研究结
2、论与不足86.1 研究结论86.2 研究不足86.3 献81绪论1.1 研究背景和意义1.1.1 研究背景目前合肥恰恰食品公司存在人员流动量大、企业缺乏精英人才、企业员工综合素质不高等问题，这给合肥恰恰食品公司的发展带来了巨大影响。对于业主较高的要求，综合素质较低的员工便不能完成，这影响了公司的整体管理质量。尽管如此，合肥恰恰食品公司还没有足够意识到稳定企业精英人才的重要性，没有引入或培养建立员工教育、培训体系。所以，对于员工来说，薪酬得不到满足，未来发展得不到保障，最后导致了员工的跳槽（李思翰,张天琪,王秉,2022）。然而，市场竞争说到底就是人才的竞争。这意味着合肥恰恰食品公司这样的瓜子坚
3、果企业想要实现可持续发展目标，就必须具有较强的人力资源。否则，合肥恰恰食品公司可能会失去市场核心竞争力。因此，本文基于调查结果剖析了合肥恰恰食品员工流失的原因，分析了人员流失对合肥恰恰食品企业发展的影响，并提出了针对性的意见以供合肥恰恰食品公司等瓜子坚果企业参考及借鉴。1.1.2 研究意义目前我国瓜子坚果企业的员工素质相对较低,而企业的高管却没有足够重视这个问题，也没有对其进行深入的分析和研究。因此，笔者希望通过本文的分析和研究整理出合肥恰恰食品公司人员流失的各方面原因，并总结整理成报告的形式以方便公司的进一步查阅和对公司管理方面的改进（刘雅萱，孙若璜）。此外，经过本文的调查和研究过程,有效加
4、强了合肥恰恰食品公司管理层与员工之间的交流，让管理层了解到了员工的诉求，这有利于提高公司的管理水平。1.2 基本思路与研究方法1.2.1 基本思路本文共分为五部分，各部分的主要研究内容归纳如下：第一章结论。主要阐述了研究背景，研究目的和意义，研究内容和方法。第二章相关概念的介绍及相关理论的分析。介绍了人员流失的概念，并对人员流失方面相关的理论以及国内外专家学者人员流失方面的研究文献进行了比较详细的探讨，为后文中合肥恰恰食品公司人员流失问题的研究打下理论基础。第三章合肥恰恰食品公司员工流失现状分析。介绍了合肥恰恰食品公司的相关情况，从性别、年龄、学历和入职年限等方面对人员流失现状进行分析，总结了
5、人员流失给企业带来的影响，如成本支出的增加、客户满意度降低、工作效率较低，以及关键资源的流失等。第四章合肥恰恰食品公司员工流失问题分析。通过问卷调查，并结合合肥恰恰食品公司的具体情况，全面了解合肥恰恰食品公司人员特点，并根据问卷调查结果进行统计分析，明确公司员工流失存在的问题，通过访谈法从不同层面分析了合肥恰恰食品公司人员流失的原因。第五章防范合肥恰恰食品公司员工流失改进策略。提出了针对合肥恰恰食品公司人员流失问题的应对措施。基于问卷调查与分析，提出合肥恰恰食品公司人员流失管理对策，为了确保改进策略法落实有效，提出了防范合肥恰恰食品员工流失策略的保障措施。第六章结论及展望。针对论文论题的研究情
6、况简明扼要的加以总结归纳，同时指出了本论文的欠缺之处和迸一步改迸的方向。1.2.2 研究方法文献研究法。从万方数据库、知网等搜索渠道上大量搜集瓜子坚果行业关于企业人才管理和人员流失方面的文章，找到不同瓜子坚果企业人员流失的共性和合肥恰恰食品公司流失率高的个性，总结综述各学者的观点，查询遗漏，总结创新。2相关概念与理论综述本章主要通过人员流失概念及人员流失分类的介绍,分析卡兹的组织寿命学说、库克的创造力曲线等人员流失理论的基本内容，探讨马奇和西蒙模型人员流失的基本模型特征，为论文研究提供理论依据。2.1 人员流失相关概念人员流失是指员工与企业之间的工资关系终结或者是彻底脱离任何法律契约的状态。根
7、据员工和企业之间终结雇佣关系时员工的离职意愿来看，人员流失可以分为员工的自然流失、自愿流失和非自愿流失（陈梓轩,蔡文昊,黄嘉,2021）。企业员工流失特点及划分具体如图2.1所示。图2.1员工流失分类图作为企业，对于严重违反公司规定，给企业带来损失的员工可以主动提出解除劳务合同，因此企业对非自愿流失是可以控制的，员工自愿流失则是企业较为关心的问题且占据重要地位，故而本文只研究自愿流失。2.2 人员流失的相关理论与模型2.2.1 卡兹的组织寿命学说美国学者卡兹（katz）通过对科研组织的寿命研究发现，科研组织的寿命长短和信息沟通情况有关，并从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说，并通过大量的
8、调查统计绘制出组织寿命曲线一卡兹曲线,如图2.2所示（林子瑜,魏雅雯,韩子轩）o图2.2组织寿命曲线图二妖得成果的数量和质量)组CSe交Wl-如图2.2组织寿命曲线图可以看出；组织和人一样有成长、成熟和衰退的过程,其中年龄较低会导致交流沟通不足和组织不成熟,年龄较高会出现氛围沉闷、组织老化的问题，因此1.5年-2年是组织的最佳年龄区（郭芷嫣,钱子豪,庞心,2022）。2.2.2 人员流失的基本模型马奇和西蒙模型的思想是：员工离职意向取决于员工对工作的满意程度和对企业内部流动性大小的预期，因此也可以分为两个模型，一个是对员工自身感觉从企业流出的合理性（沈梓熙，韦宇航,熊子涵）；另外一个是员工自身
9、感觉从企业流出的容易性。对两个模型进行分别分析，其中对员工感觉到的流出合理性因素分析如图2.4所示。自我感觉到的工作满意程度工作与其他各种角色的和谐性离职意向对企业内部流动可能性的预期图2.3决定员工感觉到的流出合理性的因素图由图2.3可知：工作满意度和对企业内部流动可能性的预期会对员工的离职意向产生影响，而只有企业规模会对企业内部流动可能性的预期产生影响；对工作满意度的影响则取决于员工自我感觉到的工作满意度、对工作关系的预知和把握以及工作与其他各种角色的和谐性（秦雅婷廨子轩,2020）。但是需要明确的是员工的流出意愿和真正流出是不同的，因为流出意愿只是一种想法，并不一定需要付诸实践。对决定员
10、工感觉到的流出程度因素分析如图2.4o图2.4决定员工感觉到的流出程度的因素图由图2.4可知：员工通过对除本企业之外其他企业数量、对岗位胜任能力和愿意接受程度决定员工判断自己流出企业的容易程度。但是在流出容易性模型中存在以下假设（尹梓域龚明轩,贺梓,2018）:（1）对目前工作能够完全胜任并称职;（2）外在可供选择的企业数量和员工工作和职业能力构成函数关系；（3）员工可以看到的企业数量（取决于企业在行业和社会中的地位和员工个人素质等）。3合肥恰恰食品公司人员的流失现状分析本章立足合肥恰恰食品公司的基本情况介绍，掌握公司内部结构及人员构成，并对公司2018-2020年员工流失的现状的性别、年龄、
11、学历及入职年限等情况进行分析，分析员工流失对公司的所带来的影响，为公司提高人力资源管理提供支撑。3.1 合肥恰恰食品公司概况3.1.1 合肥恰恰食品公司简介合肥恰恰食品公司是我国瓜子坚果行业的代表性企业，深耕瓜子坚果领域多年，合肥恰恰食品在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家瓜子坚果企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了华润排行榜排出的“全球优质瓜子坚果企业500强%合肥恰恰食品的发展是我国瓜子坚果企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国瓜子坚果企业的发展状况。3.1.2 合肥恰恰食品公司内部结构合肥恰恰食品公司内部结构是企业进行现代化管理的基础性工作，合肥恰恰食
12、品公司内部结构完整，在机构设置中能够充分体现统一领导、分级管理的特点，因此内部沟通效率较好。合肥恰恰食品公司内部结构按照职位类别分布情况划分，可分为管理人员和一线员工，合肥恰恰食品公司内部管理结构和职位类别结构完整，分级管理、各司其职，内部沟通效率较好。3.2 合肥恰恰食品公司员工流失现状3.2.1 流失员工性别结构分析合肥恰恰食品公司中级管理层面男员工占总数的三分之二、女员工占总数的三分之一,由此可见公司管理层男女明显失调；通过对合肥恰恰食品公司近三年流失人员性别占比分析，合肥恰恰食品公司女性职员流失率远高于男性职员。具体如图3.1所示。图3.1合肥恰恰食品公司近三年流失人员性别占比322流
13、失员工年龄结构分析通过对合肥恰恰食品流失员工追踪调查结果显示：合肥恰恰食品公司人员流失主要集中在20-29岁年龄层和50岁及以上年龄层中。具体各年龄阶段流失人员比率如图3.5所示。SO00%40.00%3000%2000%10.00%000%图3.2合肥恰恰食品公司近三年来离职员工年龄结构图3.2.3 流失员工学历结构分析通过对合肥恰恰食品公司近三年流失员工学历分析可知：合肥恰恰食品公司流失的员工中高中以下学历员工占总流失人数的60%以上，而大专、高职以上学历员工占比相对较小，约占总人数的25%左右，这是因为这部分员工占总人数比率较小，因此流失比率也相对较小，具体的流失结果如图3.3所示。图3
14、.3合肥恰恰食品公司近三年来流失员工学历结构图4合肥恰恰食品公司人员流失问题分析4.1 工作缺乏决策权与创新性合肥恰恰食品公司作为瓜子坚果公司，与一般的瓜子坚果相比，其管理工作的内容具有一定的技术性，其员工从属性来说，有一部分员工属于持有公司股权的正式员工，而且有一定的行政级别，为了鼓励公司发展，合肥恰恰食品公司聘用一些没有股权的人员，或者通过社会公开招聘一些具有学历与资质的人员来胜任。因此，从一定程度上来说，合肥恰恰食品公司持有股权的员工也是知识型员工，其岗位职责比较明确，对其岗位职责范围的事务是具有决策权的，一旦其决策权受到影响，这些恰恰食业集团员工的士气就会低落,被尊重的需要就会否定。每
15、一个员工都希望凭借自己的知识与能力为公司创造价值，而且也希望自身的能力能得到公司的认可（宁晨喻,康文）。任何瓜子坚果公司存在生存、发展及盈利的需要，而推动公司发展的第一动力在于人力资源，人力资源是企业财富的创造者，公司都希望恰恰食业集团员工为企业创造价值，但对于创造价值的员工给予的回报却不是平等的，从调查的情况来看，合肥恰恰食品公司一些为公司创造的价值远远低于其得到的回报，一方面其应有的奖励产重偏少，另一方面其晋升的机会也并不公平，导致这些合肥恰恰食品员工的成就感不高O4.2 人际关系不和谐人际关系属于精神层面的需要，通过马斯洛的需求层次理论可以知道，人都有社交的需要。合肥恰恰食品公司现有的员
16、工可以分为两类，一类是持有合肥恰恰食品公司股权的正式员工，另一类是临时性工作人员，员工与上级主管平时的沟通大多是工作层面的正式交流，缺少非正式的交流。管理中存在的问题，不是合肥恰恰食品企业管理者都能发现的,相反，一些管理问题大多来自于基层员工（邱若瑁，冉子瑜,郁梓,2021）。目前，合肥恰恰食品员工不愿意与上级主管进行交流，一方面说明上级主管对基层员工的关心不够，另一方面也说明恰恰食业集团员工对上级主管缺乏信赖感。目前，合肥恰恰食品公司内部机构设置较多，这些机构之间的工作具有一定的关联性,内部分工是现代企业发展的需要，内部合作也是现代企业提高工作效率的需要，分工与合作是合肥恰恰食品企业发展必须
17、正确处理的关键问题。科学的管理一方面是高层积极听取基层意见，另一方面基层主动向高层反馈意见，两者之间必须建立沟通机制，这样基层才能理解公司的发展目标，工作积极性才能调动起来，同时，高层通过听取基层的合理化建议，尊重员工的创新精神，合肥恰恰食品员工更能主动为公司发展克服困难，积极为公司化解矛盾。目前，合肥恰恰食品公司高层与基层之间的沟通存在不畅通的情况，导致很多高层的决策，在基层的执行层面没有落实，背后议论现象普遍，其原因就在于两者之间缺乏有效的沟通。4.3 薪酬福利不合理薪资待遇是影响员工流动性的最主要因素，薪酬待遇决定了生活质量和社会地位，关系到员工的经济条件等。只有先满足了低级的生理需要，
18、才有精力考虑更高级别的需要。工资水平的制定要综合多方面考虑：结合当地的消费水平、同行业的薪资待遇、合肥恰恰食品员工个人价值等，只有综合考虑各个方面才能够体现出分配公平。合肥恰恰食品公司的薪酬设计缺乏对当地消费水平以及同行业的薪资水平的调查，大部分恰恰食业集团员工离职原因都是因为薪资水平较低，在工作强度远远高于同行业的基础上，薪资水平与同行相比处于一般水平，从而导致了员工的离职。因此对于企业来讲，完善薪酬制度的建立，有利于减少合肥恰恰食品企业员工的流失性。通过调查发现，合肥恰恰食品公司企业的员工福利差强人意，虽然企业提供职工工作餐，但需要员工支付费用（单梓熙,邢子涵,2021）;针对合肥恰恰食品
19、企业员工带薪休假的福利来说，员工反映因为企业的性质不同，在不影响工作的前提下，合肥恰恰食品员工一般没有时间享受全部的假期。总之，企业的员工福利没有真正结合员工的实际情况来制定，不能够对员工产生真正的吸引力，也就导致了员工的流动性大，因此合肥恰恰食品企业应该根据员工的实际情况，以及当地的消费水平，提高员工的薪资待遇，提供恰恰食业集团员工实际需要的福利，才能够更好的吸引员工和保留员工，减少合肥恰恰食品企业员工的流动性。4.4 职业晋升不通畅员工的职业生涯管理是指企业根据员工的个人情况，为其量身制作的职业发展规划，从而发挥出合肥恰恰食品员工的最大价值，为企业效力，最终为企业创造收益。职业生涯管理的实
20、质内容是企业将员工个人职业发展规划与公司的发展规划结合起来，从而实现双赢的局面，而目前在合肥恰恰食品公司中，很少有人真正的关心合肥恰恰食品员工自身的发展规划和发展目标，恰恰食业集团公司也没有员工之间岗位互换的训练，从而导致了员工看不到自身的发展前景，职业能力无法提高，因此就造成了企业员工的流失性（蓝心怡，田梓信，白子豪）。因此对于合肥恰恰食品公司来说缺乏招揽人才和职业管理规划方面的人才，导致了合肥恰恰食品公司一些工作认真，能力较强的人没有得到重用，选择辞职去其他公司发展的道路。合肥恰恰食品公司流失的人员结构呈现一个年轻化的状态，60%以上的流失人员是由年轻人组成的，主要是因为年轻人接受新事物的
21、能力强，有较强的适应能力，择业面较广,年轻恰恰食业集团员工比年长员工更为注重自身价值的提升与体现，年轻恰恰食业集团员工在频繁更换工作的同时也在不断的成长与成熟，更换工作的过程中也会发现自身适合的工作类型，从而选择一个适合自身发展以及能够体现自身价值的工作，进而进入事业的稳步上升期。5防范合肥恰恰食品公司员工流失的管理策略根据合肥恰恰食品公司员工流失的影响因素，以员工流失模型的基本理论为指导，对员工流失进行科学管理，防范员工流失，为合肥恰恰食品公司留人、用人及吸引人才创造良好的环境，为了改变公司员工流失的现状，从以下四个方面提出防范员工流失的策略。5.1 充分授权，提升员工工作成就感职责分明，用
22、人不疑，是合肥恰恰食品公司管理层管理员工最基本的原则，也是提高员工士气，考核员工能力的基本管理方法，根据合肥恰恰食品公司员工对工作本身的调查评价，可以知道，员工对工作本身的评价并不满意，为了改变这一状况，恰恰食业集团瓜子坚果公司可以从以下方面创新员工的管理方法。(1)根据岗位职责，充分授权恰恰食业集团瓜子坚果公司管理者必须相信员工的能力，不要怀疑自己的员工，对于已经任命的员工，就应该充分授权，其职责范围的事务，不需要太多的汇报与请示，给恰恰食业集团瓜子坚果公司员工更多自由发挥的空间，鼓励员工就本职工作的开展积极探索其他有效的方法，不拘泥传统方式(莫雅琪,贾子轩2021)。构建权责利相一致岗位职
23、责，只有责任，没有权力，没有利益的事情，恰恰食业集团瓜子坚果公司员工难以持续开展工作，在其职权范围内，决策权由其行使，决策产生的后果由其承担，只要这样，恰恰食业集团员工考虑问题才会更细致、更周到。如果员工对事务没有决策权，只有照章办事或按分配的任务去执行，其处理工作的灵活性就会受到影响。(2)尊重员工的工作成果人的能力有大小之分，只要员工凭借其能力为公司创造了价值，就应该尊重员工的工作成果。成就感是员工自我价值实现的标志，只要当自己的工作成果得到别人认可时，员工才会产生成就感，这种成就感不需要用金钱来衡量，领导一句表扬，同事一声称赞，就能让恰恰食业集团瓜子坚果公司员工的成就感油然而生。公司需要
24、用向前的眼光看待每一个员工的进步，只要有进步，不管其贡献的大小，恰恰食业集团瓜子坚果公司公司都应该进行激励，可以对公司或部门员工每个月的业绩进行张榜公示，公示哪些每个月有进步的员工名单，对于基层一般员工可以评选每月“进步之星”，给予表彰(柏晨曦,姜子涵,范梓)。对于中层员工，可以评选“贡献之星”，对部门负责人可以评选“奉献之星”，通过这些表彰，恰恰食业集团瓜子坚果公司员工的工作成果才能得到认可，这些工作成果可以日积月累，折算为一定的物质奖励或者纳入绩效考核指标，形成员工进步一次都能通过量的变化体现公司对员工质的关怀，激发员工工作热情与忠诚度。5.2 构建和谐的人际关系人是企业最具有价值创造能力
25、的资源，对人的管理必须掌握员工的心理活动，知人善用才能提高企业的生产效率。恰恰食业集团员工的能力一方面与其知识和技能有关，另一方面也与其团队有关，一个人的能力是有限，团队可以激发员工的潜力。但团队是否能发挥效用，取决于团队成员之间的合作关系，其中人际关系属于团队核心能力培养的关键。与上级主管建立沟通机制任何组织都需要负责人，合肥恰恰食品公司内部机构比较多，而且根据工作任务又分设的班组，每一个班级都是一个群体，作为群体的主管，为了有效发挥员工的能力，需要掌握与了解每一个员工的优势与不足，任务分派时根据互补原则进行搭配，才可能发挥每个员工的优势。因此，根据合肥恰恰食品公司员工与上级主管沟通不足的问
26、题，公司需要建立沟通机制，要求每个班组负责人，需要掌握每个员工的基本信息，同时需要掌握每个知识与能力，还需要掌握员工家庭情况，主动与恰恰食业集团瓜子坚果公司员工进行谈话与交流，每个星期的例会，给员工汇报思想的机会，认真记录每个员工的谈话内容，对于好的意见要进行表扬与鼓励，并纳入绩效考核指标（殷梓轩,汤子瑜）。每个月举行1次交谊活动，增加相互之间的信任，上级主管要敢于放下架子，主动与恰恰食业集团员工交朋友，了解员工的困难，主动想办法帮助员工解决困难。建立意见箱，每一项决策，都需要公开听取员工意见，对于不愿意当面提意见的恰恰食业集团瓜子坚果公司员工，可以通过意见箱的方式进行收集。对于主动来办公室交
27、换工作意见的，一定要热情接待，认真记录，并对员工的谈话内容进行保密。重视部门之间的交流与沟通恰恰食业集团公司部门之间存在竞争是必要的，通过相互之间竞争更能激发各部门干事的热情与激情。公司内部各部门不应该将部门利益至上，而应该以公司利益至上。根据合肥恰恰食品公司内部各部门相互之间缺少沟通的情况，可以采取以下措施。第一、采用公开竞聘方式。部门岗位培的正职与副职通过公司竞聘的方式的产生，采用民主推荐，公开竞聘，择优录用的原则，让有能力年轻的人脱颖而出；第二、实施岗位交流制度。规定正职在一个部门的任职时间不超过3年，恰恰食业集团瓜子坚果公司副职在一岗位的任职时间不超过5年，超过时间必须进行岗位轮换（郝
28、子豪乌雅雯,2021）。第三、建立利益分配机制。对于需要其他部门协作才能完成的任务，一方面可以双方或多方自由商量，建立平等的利益分配方式，另一方面也可以由公司考虑市场情况，按内部计划价格作为购买服务方式进行处理。第四、分管领导牵头协商。由公司副总经理，召集所分管的内部机构负责人定期就公司目标的发展进行协商，鼓励他们提出合理化建议，对于不同分管领导的内部机构，可以由恰恰食业集团瓜子坚果公司总经理出面，就需要协作完成的任务进行交流，各方共同让步，平等处理影响公司发展事项。5.3 建立适宜的薪酬体系企业缺乏科学有效的薪酬体系，将大大降低员工的积极性，是人员流失的主要因素之-O对于恰恰食业集团瓜子坚果
29、公司公司在薪酬福利制度中存在的一些问题有以下一些改进办法。（1）迸行职位分析职位分析是必不可少的，不同的职位存在不同的价值，自然薪酬标准也大不相同，对每个岗位的贡献大小进行分析确定其具体的价值，招分析结果作为确定薪酬的依据。不同岗位的工作难度和替代性都有着巨大的差异，每个岗位都有规定的职责和工作说明书，公司可以制定一个公正统一的标准进行评估判断，合理体现各岗位的相对价值，排出职位等级序列，区分不同薪资档级，使恰恰食业集团瓜子坚果公司的不同岗位之间有可比性。此外，还应根据不同岗位的专业化程度以及工作难度的差别等因素，差异化考虑薪酬标准。(2)坚持公平性原则要贯彻公平性原则，恰恰食业集团基层员工评
30、价薪酬是否合理的重要因素之一就是薪酬的公平性。众所周知，瓜子坚果行业属于劳动密集型企业，其行业性质决定了难以提供高标准的薪资福利，而公司的薪酬标准在当地的其他瓜子坚果企业中也仅仅属于中等水平。在这种情况下，其他同行瓜子坚果企业如提供更具竞争力的薪资，员工流失的问题就很容易发生。因此，合肥恰恰食品公司需要面向社会进行调研，了解恰恰食业集团瓜子坚果公司离职员工的流失去向及薪酬的对外竞争力。如果能够适当提高基层员工的薪资标准，这无疑会对基层队伍起到很大的积极作用，这也容易吸引一批优秀的有丰富工作经验的员工。与此同时，还要注意合肥恰恰食品公司内部公平。公司基层员工的工资一般更为透明化，有很多员工会拿自
31、己的薪资和其他员工的进行比较。当他们发现自己处于劣势的一方觉得薪资与贡献不匹配时难免会觉得有失公平，产生消极情绪。在薪资上有所区别有利于激发合肥恰恰食品员工的工作积极性。54完善员工晋升机制关注员工发展和晋升，完善合肥恰恰食品员工职业晋升通道，有利于稳定员工队伍也为员工在分析中我们可以知道，合肥恰恰食品公司员工的发展空间受到了很大的限制，而合肥恰恰食品公司员工流失中，最主要的因素就在于员工没有受到来自公司良好的培训I。所以，合肥恰恰食品公司想要留住合肥恰恰食品公司员工，就必须为公司员工确定职业发展道路，帮助其实现职业目标。(1)实施分级定岗通过对合肥恰恰食品公司整体进行分析，我们发现管理阶级的
32、核心就是员工。企业员工能否具有较强的竞争意识，就在于各个阶级的员工在工薪、福利等的差异性。合理的分配能让员工更为积极向上，增强企业活力。在合肥恰恰食品公司中，一部分中层管理者是年轻人，具有开放灵活的思想和创新能力，并且大多数都接受过一定程度的素质教育和专业知识教育，在合适的岗位上都能发挥出巨大效益，但是也正是如此，这些合肥恰恰食品员工往往有着自身独特的人格特点，与其他员工之间并不兼容，就造成了难以组织和协调性低的问题。这就导致这些员工稳定性较差，一旦发生变故或对企业产生不满，就会选择离开。要知道，这些恰恰食业集团的中层员工才能企业能否细水长流经久不息的根本保障,所以合肥恰恰食品公司对于这些员工
33、，要满足他们的物质需求，对他们要多一份了解。(2)建立晋升机制晋升机制是一个瓜子坚果公司能否留住人才的根本保证。合肥恰恰食品公司需要建立完善的晋升机制，以此来激励员工积极工作。物质满足并不能保证员工能够长久努力工作,这时候就需要创新一些精神激励，来满足员工的心理需求，设立一些卤位荣誉称号，让员工的精神和物质同时满足，增强企业活力。打造内部竞聘制。企业中管理岗任职者需要对企业的运作有足够的了解，要有完备的专业能力，所以，管理岗员工的选拔就需要通过内部竞聘的方式。同时，合肥恰恰食品公司人力资源科还需要对各管理部门进行专业能力的综合考试，以便达到竞聘的公平性。另外，在进行竞聘前，合肥恰恰食品公司人力
34、资源科对于公示的员工业绩也要进行调查，以此作为综合考察能力。只有让竞聘机制公平合理，企业员工才会积极进参加，对于岗位也会更有认同感。6研究结论与不足6.1 研究结论人员流失将会在一定程度上影响企业的健康长远发展，本文通过对合肥恰恰食品公司的人员流失现状进行研究，并通过问卷调查对其员工流失的影响进行分析，探讨其员工流失存在的问题，并借助访谈法，分析合肥恰恰食品公司员工流失问题的形成原因，根据员工流失理论模型，立足公司人力资源管理的水平，提出防范员工流失的改进策略，并为了确保改进对策落实，建立策略实施的保障措施，对合肥恰恰食品公司提高人力资源管理水平具有重要的指导意义。6.2 研究不足人力资源是合
35、肥恰恰食品企业的第一资源，是企业长远健康发展的基石。人员流失问题每个企业都会面临，如何有效防控人员流失是企业的重点工作之一。本论文以合肥恰恰食品公司作为案例研究对象，探讨合肥恰恰食品员工流失的问题，并分析其形成原因，并科学提出防范员工流失的改进策略，对恰恰食业集团公司提升人力资源管理能力具有重要的参考价值。但论文研究也可能存在一些问题,并不能保证调查结果就能全面公司员工流失所存在的问题，也有于本人学识与能力有限，防范员工流失的改进策略也可能会有不合理之处，敬请各位批评与指正。参考文献Hl李思翰，张天琪，王秉合肥恰恰食品公司人员流失问题研究U1.科技经济导刊.2022(09):2312刘雅萱，孙
36、若量.公司员工流失问题探析一一以M瓜子坚果公司为例J.中国商论.2021(30):178-1793陈梓轩，蔡文昊，黄嘉.ZA瓜子坚果公司基层员工工作满意度分析J.阴山学刊(自然科学版).2021(04):89-924林子瑜,魏雅雯，韩子轩构建合理工资体系稳定瓜子坚果员工队伍J1.住宅与.2017(25):42-455郭芷嫣，钱子豪，庞心.企业员工流失问题及对策J.全国流通经济.2019(01):78-79沈梓熙，韦宇航，熊子涵.企业员工激励制度及流失管控分析J.时代金融.2018(32):207-2087秦雅婷，薛子轩.合肥恰恰食品企业员工流失原因及对策分析J1.企业改革与管S.2018(03
37、):72,1048尹梓燧，龚明轩，贺梓.BN瓜子坚果公司技术人员流失问题及对策研究D.南宁:广西大学,2019.19顾子瑜，卢子豪，邵熙瑶.企业人才流失问题的解决途径切.内蒙古科技与经济.2017(24):24-2510柳思瑞，罗梓熙.中小企业员工流失原因与对策分析J1.中国商论.2018(31):174-17511宁晨瑜，康文W公司基层技术员工流失问题研究D.邯郸：河北工程大学,2020.12邱若指，冉子瑜，郁梓.企业员工流失组织因素分析及对策研究J.现代国企研究.2018(22):163-1641引单梓熙，邢子涵.Z瓜子坚果公司基层员工招聘的流程优化U1.现代商业.2016(23):69-7014蓝心怡，田梓姑，白子豪.A公司招聘管理体系优化研究D.广州:华南理工大学,2019.
