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1、电商公司人才流失的现状分析一以拼多多为例目录摘要1一、引言1(一)研究背景、目的及意义1(一)国内外研究现状2（三）研究内容与研究方法4二、相关*与理论5(一)中小电商企业的界定5(一)人才流失的概念5三、拼多多人才流失现状6(一)公司简介6(一)人才流失现状及特点6(三)人才流失的影响7四、拼多多人才流失原因分析8(一)未形成良好的企业文化导致人员流失8(一)不重视人才培养导致人员流失8(三)招聘流程繁琐导致人员流失9(四)员工年轻化伴随着行业人员流失率高9五、拼多多人才流失的对策9(一)营造公平的工作环境，形成良好的企业文化10(二)不能忽视员工职业规划，重视人才培养10（三）建立人才储备
2、库，招聘流程简化10(四)完善人员流失的事后管理，避免年轻员工流失率高10六、结论H参考文献：H(3)：128-13511摘要随着中国经济的快速发展，电子商务已经成为中国经济增长的新常态。其中，有许多中小型电子商务企业为中国的经济增长做出了巨大贡献。随着行业的发展，中小电商企业面临着严重的人才流失，这也是限制其发展的重要因素。人才是企业发展的重要竞争因素，而人才短缺是电子商务中小企业面临的最大人力资源问题之一。我们希望本文对人才流失原因的分析和相应的对策能够为其他面临人才流失的电子商务中小企业提供借鉴，从而能够有效解决电子商务中小企业的人才流失问题，提高企业人力资源管理水平。关键词：中小电商企
3、业；人才流失；员工满意度；拼多多一、引言(一)研究背景、目的及意义1、研究背景伴随互联网Q时代的到来，云计算和物联网等相关技术的革新，各种网购平台业务的拓展，让很多中小企业抓住商机纷纷涉足电商，结果电商呈现快速增长，数以万计的中小电商企业快速成长。2、研究目的鉴于当今企业竞争日益激烈，企业要想保持竞争力，一支由优秀员工组成的有凝聚力的团队是必不可少的。本文以电子商务行业中具有代表性的中小企业拼多多为案例，深入分析了该公司的人才流失问题，找出了拼多多人才流失的原因，并提出了针对性的对策。拼多多正面临着严重的人才流失问题，尤其是关键技术人员和管理人员的流失，给公司带来了巨大的损失。招聘和培训成本的
4、增加，商业机密和关键技术的泄露，以及员工士气的下降都严重阻碍了拼多多的发展。本文在基于调查的案例研究的基础上，研究了拼多多的员工流失及其原因。在此基础上，提出了改善工资、社会保障和经营业绩的建议，并对金都的人才流失问题提出了解决方案，希望拼多多的人才流失问题能够得到全面解决。3、研究意义通过分析和探讨拼多多人才流失的对策，本文对人才流失的原因有了更深刻的认识，并提出了根治人才流失症状的解决方案。这将有助于拼多多认识人才的重要性，为未来发展留住人才，提高拼多多的管理绩效，增强拼多多的竞争力，促进拼多多的健康可持续发展。一些研究者针对企业的人才流失问题进行了研究，但对中小型电商企业的深入研究却很少
5、。本文可以丰富电子商务中小企业人才流失的理论和方法，为类似研究提供理论参考和比较材料。目前，电子商务中小企业面临着严重的人才流失问题，这严重阻碍了电子商务中小企业乃至整个电子商务行业的发展。电子商务中小企业是这个行业的一个重要组成部分。假设政府大力推动中小企业和电子商务的发展，调查电子商务中小企业人才流失的原因并解决这一现象，可以有效减少企业的人才流失，提高企业的人力资源管理水平。这对促进我国电子商务中小企业的健康发展，从而保证国民经济的稳定增长具有十分重要的意义。（二）国内外研究现状1、国外研究现状关于人才流失的理论研究是在中国早期就进行的。其中最早的研究可以追溯到1950年代中期。现在已经
6、有了相当深远的理论成果。美国研究人员March和Simon提出了基于劳动力市场和个人绩效整合的马奇和西蒙模型。这个模型表明，员工流失与心理和个性有关。Mowbray的模型将员工与公司和环境等因素以图形的方式联系起来，并提出了员工保留的理论模型。普莱斯开发的员工流失的决定因素和干扰变量模型将公司和个人变量联系起来，解决了员工流失的问题。波特强调，在研究员工流失的原因时，必须关注员工流失的心理问题，即工作满意度。他们是否被认可，以及其他因素。因为不满意而离职的员工就是辞职的员工。Williams和Hazer认为，预测员工离职倾向的关键是组织承诺的程度。格哈特进行了一项测试，比较了失业率和员工离职率
7、，结果显示，失业率与员工离职率呈负相关关系。1.isaK.Gundry和JillKickul教授指出，电子商务管理不仅在创造新产品方面强调创新和变革，而且在有益的外部关系（与供应商、客户和竞争对手打交道）和内部关系（招聘、保留和奖励最好的员工）方面也强调创新和变革。特别是在内部创新方面，人们认为公司应该采取新的措施来吸引和保留人才。SUShiIK.Sharma指出，电子商务对当今社会有很大的影响，人才竞争激烈，人才流失严重，可以通过适当的支持来解决这种情况，可以通过远程办公来吸引人才，缓解目前人才流失的现象2、国内研究现状虽然中国对人才流失问题的研究起步较晚，但到目前为止已经做了很多工作。焦莉
8、莉指出，中小企业的人才流失是由很多因素造成的，包括个人才能、企业影响和社会环境因素造成的影响。它是几个相互影响的因素共同作用的结果。正如张朝宇所指出的，导致人才流失的因素是多方面的，实证研究指出了三个主要原因：社会环境、政府政策和企业的影响。许春和分析了人才流失的主要原因，包括个人和企业，并提出了解决方案。王建用实证研究方法调查分析了人才流失的原因，发现与其他因素相比，工作满意度是人才流失的重要决定因素。王娣指出，中小企业的人才离职是由于人力资源管理不到位，包括缺乏人才储备机制和激励机制不足。根据何鑫炜的研究，电子商务企业最大的人力资源问题是员工的高流动性和人员流动。电子商务的快速发展对学习和
9、创新能力的要求很高，无法跟上技术发展需求的员工很可能会离开公司，这就增加了员工的流失。张优优提出的中小企业人才流失风险的预警系统，对中小企业如何预防员工流失提供了很好的指导。古洁在对中小企业人才流失的研究中指出，人才流失的问题需要从公司文化、薪酬制度和员工培训等方面来解决。倪舜认为，为了解决中小企业的人才流失问题，需要从人力资源管理的角度建立良好的人才保留机制。石峰认为，企业要善于招聘和留住人才。他们需要灵活选择人才，在招聘过程中做好沟通，同时采用适当的考核制度来留住员工，减少人才流失。杨叶认为，人才流失的主要原因是心理契约。为了减少员工流失，我们需要管理他们的心理契约。樊宏认为，员工流失的主
10、要原因是知识的流失。冯三生和王莉认为，绩效管理作为一种人力资源管理工具，可以激励员工不断提高自己的绩效，从而实现公司的整体战略计划，所以绩效管理至关重要。陈凌芹认为，绩效管理是对绩效过程各要素的管理，是基于公司战略的管理活动。陈昌贵介绍了现代中国吸引人才的方法和手段，并对如何避免人才流失提出了看法和建议。盖勇认为，劳动力流动是社会发展中的正常现象，但要促进人员的智能流动。人才流失的原因需要从企业、员工个人和其他因素来分析。李盛竹认为，人才流失的原因是企业的招聘政策不恰当。人才流失的重要因素是招聘时没有足够的人手，留住人时没有激励措施等。郑济阳指出，人才流失导致职位空缺、再就业和培训，这增加了企
11、业的运营成本。赵红说，关键人才的流失直接增加了劳动力成本，并导致商业机密的泄露，严重影响了企业的健康发展。杨兔珍说，人才流失到同行业的竞争对手那里，将对企业产生非常不利的影响。雷鸣指出，亲民的企业管理理念可以有效提高员工满意度，增强员工的归属感。林荣瑞认为，员工的目标和公司的愿景应该是一致的，让员工感到被尊重。通过帮助员工成功，公司也将实现其目标。李亚南和其他研究者指出，公司必须为员工实施职业发展计划，否则将导致员工流失。秦怡说，企业应该重视人才流失的问题。有利的人才流动对社会发展有积极影响，但需要控制其水平，否则将不利于企业的发展。王晶强调，员工流失受人力资源要素的影响很大，包括招聘和培训。
12、王海霞认为，文化建设在中小企业中非常重要，它一方面可以提高员工的积极性，另一方面可以提高团队的凝聚力。文化建设是中小企业保留和吸引员工的一个非常有效的方法。胡琪波、蔡建峰表示，虽然中小企业不能大幅提高工资，但为了企业发展，应该建立有效的薪酬体系。王靖盈认为，科学合理的绩效考核体系是设计薪酬福利和建立激励机制的前提。完善的绩效考核机制可以让员工对自己的工作有分析性的认识，企业也能了解员工的工作状况,从而在一定程度上防止人才流失的影响。马仲亮说，人才流失带来了技术流失、商业机密泄露、成本上升等负面因素，限制了中小企业的正常发展。崔然红认为，高工资可能留不住人才，但低工资一定会失去人才。薪酬体系不仅
13、要做到内部公平，还要有外部竞争力。对于人才流失的理论，国内外研究者都提出了比较成熟的理论，但针对拼多多人才流失的具体情况的研究理论并不多。因此，本文选择拼多多作为案例，对中小电商企业的人才流失对策进行分析和探讨，可以丰富中小电商企业人才流失的理论，为同类研究提供参考和借鉴。（三）研究内容与研究方法1 .研究内容本文通过对中国电子商务中小企业金蝶的代表性案例研究，分析了中国电子商务中小企业人才短缺的原因，并提出了解决这一问题的针对性对策。该研究的主要内容有：(1)相关概念和理论的界定，包括电子商务中小企业的定义、人才流失的定义、电子商务中小企业人才流失的特点、电子商务中小企业人才流失的特征、人才
14、流失的相关理论。(2)电子商务中小企业的现状及人才流失问题分析。主要包括电子商务中小企业的发展概况以及人才流失对电子商务中小企业的直接和间接影响。(3)系统地分析拼多多的人才离职原因。拼多多公司将通过调查、对关键人员的访谈等方式进行深入分析，找出人才外流的具体原因。(4)在拼多多，根据根源分析制定有针对性的解决方案，包括实施员工友好型企业文化、引入激励机制、引入有竞争力的薪酬体系、引入内部人才培训机制、引入全员招聘机制以及妥善管理人才外流。2 .研究方法(1)文献研究法：通过收集和检索大量文献，对其进行归纳、整理和分类，获得科学的事实知识。(2)研究方法：在广泛的文献回顾基础上，结合拼多多公司
15、的情况，设计了一项研究，以确定与激励、工作满意度、公司治理、培训和教育以及薪酬和绩效有关的人才流失的主要原因。(3)访谈法：在问卷调查的基础上，对员工进行访谈，了解拼多多公司人才流失的原因以及他们理想的工作环境、条件和激励措施，并据此填写问卷。(4)统计与分析：对调查进行统计分析，探讨磅礴公司人才流失的原因，并提出切实可行的解决方案。二、相关概念与理论()中小电商企业的界定中小企业一般被认为是生产量小、市场占有率低的企业，它们通常不像大公司那样有复杂的管理结构。在中华人民共和国中小企业促进法中，国务院负责统筹管理中小企业促进工作的部门会同国务院有关部门，将中小企业定义为在中华人民共和国境内依法
16、设立、从业人员较少、经营规模较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。随着互联网的快速发展和物流配送的不断完善，网络消费群体不断壮大，不同的网络购物平台范围不断扩大，许多中小企业抓住了商机，进入了电子商务行业。目前.，中国的中小企业大多是传统的电子商务企业。电子商务中小企业是一个相对的术语，与同行业的其他公司相比，它指的是公司规模不大，资产不多，员工人数不多，自身资产规模小于小型电子商务集团的业务规模。这个标准是：员工人数少，营业收入少，总资产少。由于缺乏资源、资金和技术能力，很难建立和管理自己的平台，因此大多数电子商务中小企业依靠大平台来销售和管理产品。鉴于本研究的局限性，本文所指的电子
17、商务中小企业只是指那些在网上进行实体产品交易的中小企业，不包括虚拟产品和辅助服务。(二)人才流失的概念人才流失是指一个团体、组织或地区的优秀人才或专业人员离开他们原来所属的团体、组织或地区，转到另一个团体、组织或地区。在国际上，这种现象通常被称为人才流失，但在商业环境中，它是指在公司业务发展中发挥了重要甚至是关键作用的人才非单位自愿地离开公司或失去积极作用的情况。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，显性指的是有才华的员工因为这样或那样的原因离开公司去做别的工作，而公司的人力资源管理是由于出现了困难，影响了有关公司的发展。隐性人才流失是指企业单位的人才由于缺乏动力或其他原因而不愿意工作，他们的才
18、华没有被用来影响单位的业务发展。要理解人才流失的确切含义，有必要看一下人才流动这个词，它只是人才流失的一个说法。人才流动指的是一个地区、行业、专业等的人才数量的变化。它指的是人才在组织之间的流动，从一个组织到另一个组织，或者职业地位的改变，这可能意味着工作、职称、职务等的改变。就意向性而言，人才外流是由员工而非公司发起的运动，而人才回流则是公司为满足其发展需要而作出的主动决定。看来，人才流失是人才流动的一种形式。人才流动是无害的，公司需要提高个人价值才能进步，但如果不尊重员工的意愿，就会出现不合理的人才流动，导致人才流失，就像员工身份的改变或工作内容的改变使员工无法胜任工作一样，是不可接受的，
19、导致人才流失。如果员工的调动没有在公司方便的时间进行，公司就会失去人才。人才流入是一种正常现象，可以为公司带来新鲜血液，但需要在一定程度上进行管理，以减少人才流失，促进公司的可持续性发展。三、拼多多人才流失现状(一)公司简介(二)人才流失现状及特点1 .人才流失现状近年来，得益于互联网的发展和中国电子商务的发展，拼多多兰的发展蒸蒸日上。然而，随着拼多多门店数量的增加，人才市场的竞争也越来越激烈！许多拼多多兰公司不仅面临着人才短缺的问题，还面临着人才流失的问题。据统计，优秀企业的人才流失率预计为15%左右。2020年中国电子商务人才调查年度报告指出，人才流失率20%30%的企业占比26%,30%
20、50%的企业占比15%,50%以上的企业占比11%。前程无忧发布的2021年离职与薪资调查报告显示，2020年员工平均流失率为20.1%。根据上述数据，中小型电子商务公司的人才流失率明显高于这个数字。电商企业员工的平均入职年龄只有两年半，超过70%的员工工作时间不到三年。这种现象是由于严重的人才流失造成的。这阻碍了整个行业的持续发展，也进一步影响了拼多多发展。2 .人才流失特点(1)离职创业近年来，国家鼓励独资经营，并为微型和小型企业的启动提供了更大的支持，在全国范围内以国家名义推出了不同程度的创业政策支持。例如，支持在青岛建立小型和微型企业，等等。除了电子商务领域的门槛较低外，这种方式相对统
21、一，容易推广。特别是对于第三方电商销售平台，只要平台有注册的货源，有客服的联系人，有良好快速的收入，就可以启动销售。这就是为什么拼多多兰最优秀的员工，积累了行业资源，掌握了关键的技术和运营技能，都去创业了。(2)流向电商巨头中国有句古话叫人往高处走，拼多多兰也不例外。这家电子商务巨头拥有更多的资本，利润更稳定，员工的薪酬和福利更有保障；制度相对稳定，由于有更好的晋升制度，员工在规划自己的未来职业时更有信心；资源优势让员工有机会接触到行业领先的技术和信息，鼓励他们自我教育，从而不断提高自我价值。这些都是吸引优秀员工加入拼多多的重要因素。(3)技术人员及运营人员流失严重在电子商务领域中小企业发展的
22、一贯做法下，具有核心运营能力和核心技术能力的关键人才占主导地位。电商行业整体处于增长阶段，尤其是中小企业的前景并不乐观，鉴于目前电商企业人才严重匮乏的现状，中小企业往往是这些人才寻找工作的最后选择。(4)高学历人员流失严重在教育方面，拥有大学学历的员工比例很高。与受教育程度较低的人相比，受过高等教育的人在招聘门槛方面有一定的优势。拼多多提供的晋升机会比较有限，高学历的员工不太可能留在公司。受过高等教育的人有更多的选择，也有更多的机会找到工作，所以他们对工作环境、工作场所的态度以及公司是否能满足他们的个人发展需求都有一定的期望。如果中小企业不能满足这些需求，那么高技术工人就会大量流失。调查数据显
23、示。职教和高等教育电子商务中小企业雇用了所有员工的55%,职教和高等教育电子商务员工的60%离开了原公司。这表明，高学历员工的流动率高于低学历员工的流动率。(三)人才流失的影响1 .人才流失的显性影响(1)人才流失的直接成本中小企业在失去优秀员工时，最大的直接成本是招聘和培训成本。寻找人才以匹配工作和业务增长的公司首先投资于招聘成本。在招聘网站、参加招聘会、面试信息、组织面试、笔试、评估等方面都需要投资。根据不同的职位和需求，必须从几十个甚至十几个候选人中选出合适的人选。为每个合适的候选人进行挑选的过程中所涉及的费用是相当大的。此外，从新员工开始工作到他或她成功完成工作，都有一定的培训要求。进
24、行初步培训是为了帮助新招聘人员更快地适应工作流程，了解公司的文化、任务和要求。其次，他们会被送去参加技能发展计划，以帮助他们适应公司的持续发展和工作场所所需的更高技能。还会不时组织内部培训，以加强公司文化。所有这些培训都需要人力资源的投资和相当大的成本。(2)人才流失的间接成本人才流失的间接成本主要体现在生产力上，特别是体现在一个部门或小组内人才的集体流失上。在这期间，员工会觉得有必要正式休假，大多数员工的工作效率将不如以前，工作场所的热情和主动性将减少，公司的价值也将降低。第二个问题是空缺的影响。虽然大多数公司要求员工提前一个月通知，以便有时间进行招聘，并在离职前给员工留出时间，但空缺将对员
25、工产生更大的影响。然而，一些数据显示，大多数中小型电子商务公司给员工的假期不超过一周，但休假超过3天。电子商务领域正面临着优秀员工的短缺，鉴于对技能以及运营和技术岗位的高要求，可能无法在几个月内招聘到所需的员工。与空缺有关的就业中断和终止对公司的增长和盈利能力有直接影响。特别是，大规模离职也会导致企业的运营周转问题。2 .人才流失的隐性影响拼多多的人才流失不仅是显而易见的，而且还有容易被忽视的隐性后果。这主要分为两个方面：(1)商业机密和核心技术的泄露，降低中小企业竞争力拼多多主要是指技术、运营和销售人才，但也是指人才的流失，往往是由于创业技能和关键技术的流失。虽然大多数运营人员都签署了保密协
26、议，但依靠外部平台进行销售的中小企业发现，随着员工转移到同一行业的竞争对手那里，然后复制他们的运营和销售技能，运营模式更容易复制。这种做法阻碍了证据的获取，使机密信息的泄露者更难被识别，也使他们无法被追究责任。这种做法不仅影响其产品的市场份额，而且还增加了其产品被竞争对手接管和反向工程的风险。关键销售人员的流失会导致重要客户的流失，影响销售。电子商务的发展速度非常快，如果开始停滞不前，竞争对手将有机会超越它。技术人才的流失会使拼多多的管理进程停滞不前，给竞争对手以发展的时间，从而使公司的竞争力下降。(2)影响员工士气，降低企业凝聚力公司良好的工作环境会影响员工的工作能力，对员工的工作意愿产生负
27、面影响，从而影响公司的健康持续发展。自然减员在一定程度上降低了剩余员工的工作热情，对员工的士气产生影响，从而影响公司的凝聚力。对于那些留下来的员工来说，这也是一个心理压力的来源，这增加了员工离开公司的风险。为流失的人才提供更高的薪酬和福利，以及符合亚当斯的平等理论的更好的职业发展，将不可避免地导致他们与其他人进行比较，并感到他们的工作没有得到其他人的回报，导致他们对目前的工作不满意，增加他们离开的可能性。关键的一点是，高级管理人员的集体离职会使公司的凝聚力大大降低，这不利于拼多多的发展。四、拼多多人才流失原因分析(一)未形成良好的企业文化导致人员流失企业文化是一个公司的灵魂，以公司的精神和价值
28、观为基础，即指导公司和员工日常活动的价值观。调查结果显示，尽管拼多多认识到了企业文化的重要性，并致力于建立一个团队环境，但企业文化并没有通过活动系统地发展和塑造。公司的愿景、目标等只是说说而已，并没有渗透到每个员工的心中。员工没有把自己的利益和公司的利益联系在一起,他们只工作一天赚一天，他们不喜欢自己的公司，没有凝聚力、团队精神、公司文化，员工很难自发自觉地把个人价值转移到工作中，很难留住人才。(二)不重视人才培养导致人员流失拼多多不了解培训对公司发展的重要性，只知道培训是一种投资，不了解对培训的资金投入有助于公司建立企业文化，可以更新员工的知识结构，使他们更适合自己的工作，更能胜任自己的角色
29、。公司更注重人才引进和招聘，而不是内部员工的发展。拼多多对新员工只有基本的培训|。新员工接受在职培训|,使他们熟悉公司的背景信息、各种规章制度、工作职责和其他相关信息。拼多多采用的方法是，经理带领代表，主管带领下属，培训员工掌握技能。公司很少提供培训，而是鼓励员工在工作中学习。这非常不利于内部人才的发展，这己被证明是员工流失的原因之一。随着公司的发展，对某些工作的技能要求也在不断提高。人才发展是通过适当的培训和教育，确保员工满足其职业需求的过程。除了外部招聘之外，内部培训对于吸引人才也是至关重要的。实施内部人才培训I机制，可以保证公司发展的活力和生命力；可以提高员工的忠诚度，加强员工的归属感，
30、提高员工的满意度，从而减少员工流失。拼多多兰的培训体系以新员工培训为主，很少包括专业技能或专业内容的培训。培训员工需要培训场地，需要培训师进行培训，需要时间，这不仅是人力成本和资金投入，也是时间成本。作为一家中小型的电子商务公司，除了必要的运营成本外，拼多多在员工培训方面的投入非常少。公司没有想过随着公司的发展建立一个系统的机制来培训优秀的员工。这也是拼多多的员工流失率高的原因之一。（三）招聘流程繁琐导致人员流失在与关键员工的访谈中发现，有些员工觉得面试过程是一个又一个的障碍，这意味着他们失去了很多时间。调查数据还显示，员工对招聘过程并不满意。首先，面试过程过于复杂。拼多多错误地认为，选拔过程
31、必须复杂，才能让候选人觉得公司是官方的，有一定的权威。面试：人力资源初步测试（包括面试和笔试）一部门负责人面试，测试相关专业技能（客户服务一键盘测试；艺术家一PS绘画测试），CEo复制。整个过程非常耗费时间，因为你必须协调主席的时间，然后再次通知候选人必须参加面试。候选人要接受三到四次面试。碰巧的是，当候选人被告知要报到时，他们已经去了其他单位。缺乏电子商务和招聘人才也是一个问题。公司没有做彻底的营销，以迅速填补空缺。许多员工只是在招聘后才了解到公司的具体情况。在面试时，公司的招聘人员问：你能期望多少薪水，大概，是的，这样的模糊字眼。这就是为什么候选人有太高的期望。如果期望值没有得到满足，就会
32、产生很大的心理落差，从而增加员工的流失。（四）员工年轻化伴随着行业人员流失率高年轻人相对容易找到工作，自己吃得好，全家人不挨饿，住房负担不高，这些因素使这个行业的工人容易出现高流失率。根据目前劳动力的构成，30岁以下的工人占目前劳动力的32.3%,而40岁以上的工人占2人。员工调查显示，40%的员工在30岁以下，只有两名员工在40岁以上。很明显，公司的员工队伍很年轻。与传统行业和上市公司和机构相比，拼多多的工作对求职者来说似乎不是很稳定。电子商务行业的性质要求员工具有创新精神，对计算机和互联网有较高的认识、理解和能力。因此，大部分员工都是刚刚进入公司，这些年轻的员工热情高涨，接受新的挑战的能力
33、很强，但是他们的工作时间有限，缺乏职业规划。这也降低了他们的工作效率。这些年轻员工大多来自1990年后甚至1995年后，因为他们不像来自80年代，从小就被教育要讲究融合，要提倡融合精神。他们追求个人的自主性和自己的自由，对公司的规则和管理不是很开放，对工作的忠诚度也不是很高。五、拼多多人才流失的对策(一)营造公平的工作环境，形成良好的企业文化拼多多的人才断层研究发现，在顾客是上帝和每个顾客都能成为回头客的假设下，当消费者投诉客户服务时，拼多多兰首先满足顾客的期望，而顾客或客户是否无理取闹则根据客户服务的职责进行处理。客户服务部关注，但不与客户服务部联系情况。有效地把人放在第一位，必须尊重和关心
34、员工，不能为了公司的利益而不尊重员工。不仅在员工和客户之间，而且在部门之间，主管和下属之间，同事之间，要相互尊重和关心，创造一个公平的工作环境，只有这样才能提高员工的忠诚度，使公司文化真正做到以人为本。(二)不能忽视员工职业规划，重视人才培养职业生涯规划是对员工生活中以前所有工作的体验和对未来的规划，它是一个持续的规划过程。在目前的拼多多员工中，有些人有职业规划，有些人没有。对于有职业规划的员工，必须了解其职业规划的内容，包括兴趣、才能和个性，并根据与职业规划相关的工作任务提供有针对性的辅导，确保个人和公司的发展目标一致，降低人才流失的风险。协助没有职业规划的员工根据自己的岗位、职业需求和公司
35、的发展需求制定职业规划，并为他们提供适当的培训，帮助他们实施职业规划，提高员工满意度。（三）建立人才储备库，招聘流程简化还应尽快建立人才库，以抵消人才流失带来的空缺影响。人才库是由外部和内部组成的。在面试中，外部人才会被送到公司的招聘部门，如果他们符合公司的需求，就会被列入人才简历。即使目前不需要这个人，或者对方没有选择这个人，这也不意味着他们在未来找不到新的工作。许多招聘门户网站，如智联和猎聘，都有自己的简历数据库。内部人才库是一组由员工个人管理的人才，针对不同的能力进行评估，然后按照特定的顺序进行排名。公司定期对各类人才的能力进行评估。如果需要晋升，则从内部人才库中进行选择。(四)完善人员
36、流失的事后管理，避免年轻员工流失率高不可否认的事实是，由于行业原因，我们拥有一支年轻的员工队伍，年轻员工有很多就业机会。为了减轻磅礴公司人才流失的影响，我们需要做好防止员工高流失率的工作。人才高流失率要求企业在人才高流失率发生前建立流失率管理组织，制定合理的流失率管理计划，在早期对流失率进行分析和管理，并设法及早制止流失。建立人才流失预警系统。这项工作包括全面分析员工离开公司的原因，工作满意度、员工对公司和正常工作的认同感等预警指标，在问题发生时对这些指标进行密切监测，分析根本原因，预测后果程度。在此基础上，决定如何处理人员流失问题？或者你想得到一个建议？有了员工流失预警系统，你可以赢得时间和
37、主动权，改善组织的管理职能或实施人才流失管理。离职管理是一个企业在员工离职时必须采取的一系列行动。这包括与离职员工进行沟通，在人才流失后寻找替代者，以及在人才流失后修复损失。第一步是与辞职的员工进行有效的沟通，分析辞职的原因，并确定是否可以保留该员工。一旦员工做出了离开的决定，重要的是尽量减少离开的后果。例如，关于客户和公司的信息是否被记录下来。整个过程应该是公平的，希望员工不要鼓励现有的员工离开，不要泄露公司己知的商业信息。如果有员工离职，公司应调查人才流失的原因，审查人力资源的做法，调整系统和澄清政策。同时，应疏导现有员工，以避免现有员工的心理动荡。避免因为同样的问题而再次流失人才。六、结
38、论人才短缺是电商行业的一个持续现象。与行业巨头相比，拼多多在招聘、录用、培训和保留方面没有竞争优势。人才短缺的严重问题极大地阻碍了拼多多的发展。本文通过对关键人才的调查和访谈，分析人才流失的根本原因，并向公司提出人力资源方面的建议。拼多多公司人才流失的原因包括：企业文化不健全，员工缺乏团队精神和凝聚力，薪酬体系缺乏竞争力，绩效管理实施不力，缺乏绩效挂钩，对内部人才发展重视不够，员工忠诚度不高，以及员工流失率高，客观上反映了秦都公司管理中的诸多问题。为了使公司良性发展，需要解决人才流失的问题。以人为本的企业文化、激励机制、有竞争力的薪酬体系、良好的内部培训机制、良好的招聘机制和人才流失危机管理等
39、措施，可以有效提高员工的忠诚度和主人翁意识，提高员工满意度，降低人才流失率，减轻其后果。参考文献：1ArthurAThompson,AlonzoJStrickland.StrategyformulationandImplementation:tasksofthegeneralmanagerM.IrwinInc,1992.2MobleyWH.Intermediate1.inkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnoverJ.JournalofAppliedPsychology,1977,(62):237-239.3Pr
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