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1、点玄大卷自考本科生毕业论文论文题目：企业蛀回型员工迷失的缰国与血一以连云港益汽车俯售有限公司为例作者姓名：XXX专业名称：JMHBC准考证号：一指导老师:XXX2012年7月25日企业中学问型员工流失的缘由与对策一以连云港XX汽车销售有限公司为例中文摘要：在如今的经济学问时代中，人力资源成为企业成长和壮大的关键要素，人力资源管理的重要性也得到了明显的体现。然而目前企业学问型员工流失已经成为相当普遍的现象，企业人才流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引起关注。连云港XX汽车销售有限公司（以下称为“XX公司”）虽才初具规模，可是渐渐上升的员工流失率，以与随之而来的成本增加、人员忠诚度不高
2、等问题却已经初步显现出来，严峻影响r企业的进一步壮大。本文就关于学问型员工流失的缘由、影响和对策几方面进行了论述，希望能为企业更好的发展奠定基础。关键词：学问型员工流失缘由对策一、绪论1（一）问题的提出1（二）本文探讨的目的和意义1（三）本文探讨的内容与方法1二、相关理论的概述2（一）学问型员工的含义2（二）学问型员工的特点31 .学问型员工所具备的学问和实力特征32 .学问型员工所从事的工作特征43 .学问型员工自身具备的特性特征5（三）学问型员工流失的定义61 .员工流失的内涵72 .学问型员工流失的定义73 .学问型员工流失的特点74 、学问型员工流失的缘由与其影响8（一）学问型员工流失
3、的状况8（二）学问型员工流失缘由91.人才观念落后92 .薪酬福利不足留人93 .激励机制不健全，效果不明显104 .员工缺乏必要的发展空间和成长机会，职业发展路径不通畅.11（三）学问型员工流失的影响111.学问型员工流失对企业的影响122 .学问型员工流失对流出者个人的影响133 .学问型员工流失对社会的影响14四、限制学问型员工流失的对策14（一）改革落后的人力资源管理模式，建立现代的人才观念14（二）改革薪册福利体系，增加学问型员工的薪酬福利待遇15（三）改善激励机制，加强沟通15（四）加强学问型员工职业生涯管理161 .帮助学问型员工设立职业生涯目标162 .加强员工的培训与教化16
4、（五）加强员工离职管理171 .与时处理学问型员工离职问题172 .与离职员工保持联系17五、探讨的结果与展望17参考文献19致谢20一、绪论（一）问题的提出在现代化、全球化高度发展的学问经济变革时代，人力资源管理正经验若前所未有的冲击和挑战，而其重中之重归根究竟是对学问型员工的管理。随着经济的发展，学问型员工日益成为组织核心实力与竞争优势的源泉，学问型员工在企业中的重要性渐渐的体现出来。但是，伴之而来的学问型员工的流失也已经成为相当普遍且严峻的现象，其流失者人数之多、频率之高，已经引起了企业的广泛关注。学问型员工流失会导致企业技术的外泄和发展的不稳定，给企业带来不行估地的损失，尤其是一些核心
5、员工的离职将会干脆威逼到企业的生存。如何合理有效解决这冲突，成为r企业家和管理学专家的新的探讨课题。（二）本文探讨的目的和意义本文的探讨目的在于，通过亲身实践，结合员工交谈，力图找出企业学问型员工流失的主要缘由与其影响，并在此缘由的基础上提出相应的对策，以降低流失率，该i果题的探讨还具存肯定的实际应用价值，其探讨成果对于企业限制学问型员工流失问题供应了一些引导，也为企业提高其人力资源管理水平、调动员工的主动性打下了坚实的基础。同时，希望借此能够让企业走出员工流失管理的误区，提升企业的核心竞争力。（二）本文探讨的内容与方法随着学问经济的时代的到来，企业综合实力的竞争表现为人才的竞争。在激烈的竞争
6、市场中，学问型员工流失已经成为普遍现象，引起了人们的广泛关注。本文通过以调查问卷为主、访谈法为辅的调研方式搜集所须要的资料，在文章中首先对学问型员工等相关概念进行了解分析，为XX公司学问型员工流失缘由分析奠定理论基础。其次，通过对XX的调查和已拥方的资料的分析，得出学问型员工流失的缘由并提出了一系列的对策，期望改善XX公司学问型员工流失的状况。二、相关理论的概述（一）学问型员工的含义进入学问经济时代后，学问日渐成为社会经济发展的关键要索，人们更加关注、重视学问。而企业间的竞争、学问的创建、利用与增值，最终要靠只是的载体一学问型员工来实现。关于学问型员工的概念学术界尚无公认的定义。学问型员工的定
7、义最早是以学问工作者的概念提出来的，一般是指具书从事生产、创建和应用学问的实力，为企业带来了学问资本的增值，并以此为职业的人。美国管理学家彼得德鲁克在1959年最早提出了“学问型员工”这一概念，他将学问型员工描述为“那些驾驭和运用符号和概念，利用学问或信息工作的人”J可以说，学问型员工是具万学问资本产权并以学问为载体进行价值增值的人。2。世纪90年头，伴随着学问经济势力的兴起，“学问型员工”这一概念引起了经济学界、管理学界的深化探讨。学问管理专家弗朗西斯赫瑞比在管理学问员工一书中对学问里员工定义为：“学问型员工就是那些创建财宝时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、推断、,周宪文.学问
8、P员1：管理策珞探讨W.现代商贸I：业，2012,24期.”9页2徐仁杰.学问型员工Jft失探讨（D虚R离校.200.22综合、设计来给产品带来附加值。当然创建过程中也用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛个50磅的麻包国际闻名询问企业安盛询问公司在经过数十年的新经济探讨后，提出了学问型员工要具备智力输入、创建力和权威并凭此来完成工作。而学问型员工主要包括：（1）专业人士；（2）具方深度专业技能的协助型专业人员；（3）中高级经理。他们主要从事的是探讨开发、市场营销、销售、管理询问等工作。875（进步，不断使产品和服务得以更新。(2)较强的解决问题实力，往往人多能。学问型员工大多还具有较
9、强的探讨分析实力和解决问题实力，往往能抵抗多方面的工作，一人多能。面对各种困难和难以解决的问题，学问型员工通常都擅长思索并勃于动手，通过自己的学问、阅历和努力，寻求最佳的解决问题的方案。若是确定自己是在无法自己解决问题后，学问型员工才会将问题上报领导(3)较强的学习实力学问型员工具有剧烈的学习动机。日益更新发展的科学技术，使得学问型员工所驾驭的专业学问和技能随时面临着淘汰的危急。为了和专业的发呈现状况保持一样，他们须要常常更新、学习和应用学问，强调终身学习。无论是对企业还是对于学问型员工，学习实力都是最为珍贵的财宝和永不枯阚的动力源。4 .学问型员工所从事的工作特征(1)工作形式多为团队合作。
10、学问型员工的工作形式多为团队合作。虽然他们具有较强的专业学问和实力，但并不表示员工不须要相互协作，可以完全独在工作；恰恰相反，学问型员工的工作由于科技的发展一般并不独立，往往更为须要团队的合作。现代企业的每一项活动，都是一个特别困难的系统工程，从而也确定了学问型员工不行能独立完成一项困难、系统的工程，必需运用集体的才智进行工作。工作的环境不确定，过程难以限制.学问型员工工作充溢困难性。学问型员工主要依整大脑的思维性活动而不是体力，加之工作处于易变和不确定的环境中，并没有确定流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，其他人很难知道应当怎样做，固定的劳动规则并不存在C因此，在学问型员工的工作过程
11、中，我们很难对其进行限制。（3）工作的成果难以衡砧。劳动成果不易加以干脆评价和计量。在工作中，学问型员工一般并不独立工作，他们多是蛆成工作团队。此外，他们的工作成果常常以某种思想、创意、管理创新的形式出现，而这些学问创意通常非一人所能为，而须要团队的协同合作。因此，劳动成果多是整个团队才智和努力的结晶，这点为企业正确评价学问型员工的个人绩效和赐予合理的酬劳带来了特别大的困难。5 .学问型员工自身具备的特性特征（1）具有实现自我价值、追求成就的剧烈愿望。相对一般员工，学问型员工通常具彳较高层次的需求。学问型员工相较于一般性事务，更热火于具有挑战性、能够呈现个人才智和H身价值的任务，并尽力追求完备
12、的结果：在工作中，他们剧烈的期望自身的努力和H我价值的实现能够得到饭导或社会的认可。（2）具方较强的自办法识。学问型员工拥有较强的独立自主性，他们运用才智进行创建性思维，并不断形成新的学问成果，其自身在工作中更为强调自我引导和管理，体现出剧烈的自主性。他们不喜爱领导明确支配每一件事的支配与方案，这样会使员工觉得自己完全缺乏自主性，被动地受控于上司。总之，学问型员工更情愿在宽松、自主的环境中工作，能够自主地支配自己工作的时间与方向等。（3）具有较强的流淌意愿。学问型员工更多的是对职业的忠诚而非企业组织，他们有实力去接受更具挑战性的任务。一旦员工遭受不公允的待遇或工作没有足够的吸引力和发展空间，他
13、们可能自谋出路，寻求其他新的就业机会。（4）具有较强的蔑视权威意识。学问型员工的工作特点使得他们并不崇尚任何权威。与一般员工不同，学问型员工专业学问丰富，富于才智，敬重学问，绝不惧怕权势或者权威，甚至他们会因为对真理的追求或难以忍受来自领导的指手画脚式的指挥而蔑视权威。此外，学问型员工驾驭着特殊专业学问和技能，在特定领域内也可称得上权威，使得其并不盲目崇尚任何学术权威。（5）特殊注意多种激励的完备结合。学问型员工相较于一般员工更，一般都有较高的酬劳。由于自身的生存需求和平安需求已经得到了满足，学问型员工会转向追求更高层次的需求。至此，金钱、物质等已经无法满足学问型员工的需求。他们期望在工作中拥
14、有更大的自主权和确定权，自己的工作成果能够得到社会的认可和敬重，以此来获得精神、物质和地位上的满足。所以，对学问型员工的激励必需以成就激励、精神激励为主，物质激励为辅，多种激励相结合，共同激发学问型员工的工作爱好与热忱。（三）学问型员工流失的定义1.员工流失的内涵员工流失指的是属于特定群体、组织、地域的特地人才或其他有才能的人，离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域:依据决策主体的不同可以将员工流失分为两类:主动流失和被动流失。主动流失是指主要由员工做出流出企业的决策，表现为辞职；而被动流失的决策主体则是企业，表现为解雇、裁员。本文所探讨的员工流失主要是指员工的主动流失，
15、但这种流失对企业无疑带来损失，是企业所不愿看到的。2 .学问型员工流失的定义本文中的学问型员工流失，主要是指学问型员工主动流出企业，如辞职、自动离职等，并强调这种流失带来的负面影响。它主要是彳丁两个特点：1、与企业彻底脱离了劳动契约关系；2、是员工自愿流出的企业。结合本文的探讨内容，我们可将学问型员工定义为，拥有专业技术学问并从事科研工作的员工主动流出企业，与企业解除任何法律契约关系的行为过程C3 .学问型员工流失的特点学问型员工是具有显明特性、追求自主、创新的特殊群体，他们的流失也带有着明显的特点。(1)流淌的主动性和频繁性。由于学问型员工所受到的教化程度较高，自身驾驭了大量的专业学问和技术
16、实力，因而他们也就更为的追求自身的发展和价值的实现，同时兼带特别优厚的薪酬福利待遇C一旦他们发SE宇光.国企学何型员1.i(I失“虺探讨ID1.复U高校，2008.16页觉当前公司的发展空间、领导风格、组织文化、薪酬待遇等不如意或个人受到了不公允的待遇的时候，学问型员工便会主动辞职，主动地找d更适合自己的企业环境。此外，我们现正处于学问经济时代，学问更新快速，也在肯定程度上加大了学问型员工流消的主动性和频繁性。因此，学问型员工的频繁流淌已成为当今时代的一道风景，成为企业人力资源管理不行忽视的重大问题。(2)流淌的行业内部性。学问型员工多集中于新兴的学问密集行业，他们会在工作中将自己与同职业和不
17、同职业的其他员工进行对比，并将对比结果与期望进行比较，推断该职业的吸引力。虽然学问型员工常常因为各种缘由主动辞职，但是他们的每一次流淌都几乎在同一个行业，不会突然变更去其他领域。也就是说，学问型员工不仅具有较高的职业承诺，还具有较高的行业承诺。(3)流淌失衡。由于国际经济发挥在那的不平衡，发展中国家经济技术环境相对于发达国家教委落后，对学问型员工的吸引力无法与发达国家抗衡。大地的学问型员工都流向r发阿达国家，造成本国这类人才的大量流失。即使是在国内，学问型员工也更倾向于经济发达的沿海地区，边远贫困的地区如西部、西北部等则鲜少有人向那里流淌。三、学问型员工流失的缘由与其影响(一)学问型员工流失的
18、状况连云港XX汽车倩科有眼公司成立于2012年3月份，是由连云港东方远通集团投资兴建的从事汽车整车销售、售后服务、配件供应、信息反馈于体的企业。公司成立之后，每月业绩都稍有提升。但是由于公司才刚刚成立，公司供应应这1。来个员工的工资较低，试用期多为800元左右,旦这些工作人员工作负担过大，导致这些员工在两个月内就走了一大半。后来虽陆接连续有新进人员，但仍旧离公司的实际需求人数相差甚远，且新进人员虽然在人数上填补了短暂人数的空缺，但他们的实际工作实力高公司要求相差甚远，导致公司运作现在很混乱。-)学问型员工流失缘由1.人才观念落后从某种意义上说，人才管理观念错误将干脆导致管理行为看法的失当，导致
19、学问型员工的流失。人才观念落后的详细表现有：(1)认为“公司是我的，爱怎么管理就怎么管理”O把员工的付出看作天经地义，把企业管理当成自己随意发挥的舞台，是这类管理者最大的特点。(2)认为留住人才不须要太费劲。很多管理者认为，留住人才只不过是企业众多事项中的一件不大不小的事。人到处都有，假如想要聘请人得话，随时都可招到很多人才，不须要费很大精力去留住人才。事实上，留住人才绝不是简洁的事情，应被企业管理者当作头等大事来抓。2 .薪酬福利不足留人XX公司作为一家民营企业，由于其自身的特殊性，人力成本占很大比例，并且福利较为单一。而薪酬福利乂是组织必需付出的成本，也是吸引和留住优秀人才的手段，更是代表
20、了企业对人才价值的评价。难以供应较高的薪酬待遇和福利水平，是导致很多新进的人才或培育出来的人才高开XX公司转而去那些能供应更具有竞争力薪酬和福利的企业的最主要的缘由。XX公司薪酬福利体系缺乏竞争力的详细表现是：(I)底薪较低，且没有绩效奖金。由于XX公司才刚刚正式开店，还没有制定特别完善的薪酬制度。作为一家汽车储售公司，对于大多数员工本该实行底薪+提成制度，但XX公司只支付较低的固定的工资，没有提成，正式员工底薪大约也就只有1500元。也就是说，对学问型员工实行固定低底薪底制度，没方按员工的每月的绩效获得薪酬，且没有与绩效挂钩的奖金支付和囱位提拔使得薪酬激励性降低.(2)福利项目比较单一。XX
21、公司没有结合员工的实际须要，设计出真正能够激励员工的福利项目。该公司主要的福利就是五险一金，旦公司缴纳的五险费用较少，每月只方几十元钱。更为不合理的是，XX公司在员工试用期期间并不帮员工缴纳保险，导致员工归属感不强，人才对企业的忠诚度不够C3 .激励机制不健全，效果不明显激励不仅彳物质激励，也包括精神激励。在物质激励中，薪酬是最干脆的激励因素。依据相关调查显示，确定雇员自愿离开企业的全部因素中，最为重要的就是相对工资水平，很多离职的员工大都是为了获得更高的薪水而跳槽到其它企业。在企业中，假如员工的付出与收获不成正比，业绩得不到公正的评价，员工就会产生厌倦心理，那么出现跳槽，流失就不足为奇。另外
22、各种保障与福利与员工的切身利益亲密相关，明显，XX公司在这方面做的是不足的，除了假节日的礼物，优雅公司基本不供应其它员工福利，在社保方面也没有做到为每位员工办理，这样使得员工存在担心全感，那么流失率高也就不足为奇了。4 .员工缺乏必要的发展空间和成K机会，职业发展路径不通畅由于社会发展的压力，人们在择业就业上变得越来越慎重。他们不仅看重所应聘公司的福利各种薪酬状况，更注意自己身在企业中的发展机会和晋升空间。所以，若是企业能够做好员工的职业生涯规划工作，将能够培育员工的归属感和忠诚度，并达成个人与企业“双械”的时面。在XX公司人员的发展空间相较其他企业而言，发展空间特别狭小。由于公司还没有正式走
23、匕轨道，组织架构也不是特别清楚，公司内管理层岗位少。此外，XX公司并没有结合员工的学问、实力、理好等来规划员工职业生涯，公司内的部分人员的胜任力是不达标的，甚至是经理级别的连一些最为基本的经营管理学问都不具备。尽管如此，公司也从未请专业人士对其进行专业性的培训，没有很好地激励员工工作方面的自我培育，只是基于工作中出现的问题提出解决措施，此外，员工对自我缺乏足够的相识，企业也没有给员工供应足够的帮助.更甚者，公司领导常常随意性支配新进人员或亲近人员担当重要职务，导致些老员工看不到将来的发展方向，辞职另谋高就。5.企业内部员工流失评价体系滞后中国方句俗语说：“二条腿的蛤蟆难找，两条腿的人到处都是J
24、这通常都是员工离职时领导心中的所想。在员工辞职后，上层不是想方法挽留，或是找寻症结所在，而是满不在乎。他们认为：中国这么多人，随意抓一个都能胜任工作。这种错误的观念导致企业内部验工流失评价体系严峻滞后，给企业将来的发展留下了很大的隐患。（三）学问型员工流失的影响1 .学问型员工流失对企业的影响(1)学问型员工流失会导致企业经营成本的严峻增加首先，学问型员工离职后，企业为了填补职位的空缺，就必需重新聘请和培训新员工。假如公司学问型员工流淌频繁，累加起来的聘请费用将是一笔不小的开支。且由于学问型员工其自身特殊的实力和资源性，须要企业花费高于一般员工数倍或更多的培训费用对其进行培训，这些都增加了企业
25、的成本。此外，聘请的新员工因为受技巧的娴熟程度和工作努力程度，不能一-下子达到最佳的状态，其对公司不会产生或只能产生很少的贡献；也就是说，新员工是否能够胜任工作，是否能够蕊入企业，这些都使企业面临着更大的成本危急。可见，留住了学问型员工就几平等于创建了价值。(2)学问型员工流失会导致客户的流失，削减了企业培训投资的回报在很多企业学问型员工都处于特别重要的地位，他们手中都驾驭着大量的客户或其他人脉的资料。一旦这些学问型员工流失后，这些资源也会随之流失。若是这些学问型员工跳槽到竞争对手公司，对公司来说将会是一个严峻的打击。(3)学问型员工流失会导致核心技术的流失或商业隐私的泄露在企业中，流淌最常见
26、的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要学问型员工，同时也就是这些从事相关工作的说学问型员工驾驭者企业的核心技术和商业机密。这些员工的离职可能会导致企业赖以生存的技术或商业机密的泄漏，一旦发生这种状况，将不仅会导致公司经济上损失惨重，而且还会使企业的市场地位受到威逼甚至整个企业崩溃。(4)学问型员工流失会导致企业员工士气低落这是因为一个学问型员工离职很简洁引起其他员工的一系列的心理波动，很可能会剌激更大他用的人员流失，而且会导致其他员工对领导的管理实力产生怀疑，从而闹得人心惶惶，减弱和影响企业的凝合力和员工的士气。更为严竣的是，一个学问型员工流失可能会影响和带走一大批同类员工的流失
27、，这种上气的降低会严蛟影响企业的生产力。(5)学问型员工流失也会对企业产生部分主动影响。首先，学问型员工流失使企业的管理者起先重视人力资源管理工作，意识到学问型员工流失并不是他们想象的那么简洁。优化并简化人力资源管理模式才是防止学问型员工流失的关健措施。其次，学问型员工流失后企业才会快速的改革不合理的工作模式，建立新的工作方法和技能等。2 .学问型员工流失对流出者个人的影响(1)对个人的消极影响对于学问型员工而言，常见的流淌会损害其长远的职业生涯发展。企业是特别重视员工的忠诚度的，因此企业是不会重用一个流淌性很高的员工，也不会在这个员工身上投入过多的资本。所以说，这会对学问型员工个人的长期发展
28、产生不良的影响.(2)对个人的主动影响对于学问型员工而言，他们的主动辞职大多是为了追求更大的利益，这些利益可能是更高的收入，或是激发H己的成就感、挑战性，也可能是找寻更合适的组织文化，或实现自身的价值。假如这些离职的员工却是找到了符合这些要求的职位，这无疑使取得了胜利。这样就会增加学问型员工的自信念，证明自己的胜利是一件很方挑战性的事情，还使他们的个人职业生涯朝向自己满足的方向发展.3 .学问型员工流失对社会的影响(1)学问型员工流失对社会的消极影响首先，若是学问型员工流失后所从事的职业与原来不一样，那他所拥有的个人的人力资本就会被隐被。若其转向其他领域工作，社会将重新投入巨大的培训和教化成本
29、，造成社会人力资本投资的永久性奢侈。此外，若是驾驭核心技术的学问型员工流失到境外，将导致国家机密、技术的外泄，对国家和社会极为不利。(2)学问型员工流失对社会的主动影响学问型员工的流出从另一方面来讲，可以说是自发地达到人力资源的有效配置，也实现了社会效用的最大化。此外，学问型员工可以促进人员之间思维、文化和技术的沟通，从而提高人们的创新意识，有利于社会全体公民文化生活与科学技术水平的提高，促进社会的全面进步。四、限制学问型员工流失的对策(一)改革落后的人力资源管理模式，建立现代的人才观念XX公司现在的人力资源管理模式是传统的这种管理模式对于制造部门的工人来讲可能比较适合，但在面对学问型员工的人
30、力资源管理时，可以采纳特性化的管理方法，尝试新的人力资源管理模式。其目的就是通过变更企业落后的人才观念，在学问型员工中间蝌造全新的人力资源管理形象，逐步满足学问型员工的特性化需求，从而提高其满足度。另外，不能忽视部门管理者在人力资源管理中的重大作用。必要时，充分调动部门领导的主动性，终打他们是学问型员工的干脆管理者，对其性格和特点方更加深刻的了解:同时只有他们的主动性被调动起来了，各项工作才能收到预期的效果，学问型员工身边的工作氛围才会有实质件.的变更。6（二）改革薪酬福利体系，增加学问型员工的薪酬福利待遇薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的方法，但却是一个重要的方法。改革薪酬福利体系
31、，增加的薪酬福利待遇是学问型员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止学问型员工流失的必要条件之一。1.薪资水平必需具有外部竞争性。企业必需了解市场同行业的薪酬水平和劳动力市场的状况，依据外部环境适当调整管理层和核心员工的工资水平。2薪资水平具有内部竞争力。XX公司可可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同制定不同级别薪酬。杜绝大锅饭式的肯定公允状况，同时也必需防止因评估误差而产生的相对不公允。3.采纳多样化的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简洁的支付方法，除了工资、固定津贴、社会强制性福利等之外，还可以以奖金、物资嘉奖、股份配送
32、等方式支付薪册，已达到吸引优秀员工的目的。（二）改善激励机制，加强沟通其中J1.公司人才流失浮山与对策分析D.华中科技高校，2007,43贝没行激励就没有动力，没有动力就没有业绩，没有业绩就意味着企业在人力资源管理上的失败。公司可以依据员工的需求来设计激励机制，看员工追求的是什么，是金钱？情感？还是荣誉、成就感？此外，公司要常常与时与学问型员工沟通，了解他们的心理动态，与时为他解决疑难问题，更好滴帮助员工，使员工心无旁脩地工作。（四）加强学问型员工职业生涯管理追求个人成长和自身职业发展是学问型员工的一个重要需求，他们是剧烈得希望实现自己的幻想、充分发挥H身才能。加强学问型员工职业发展管理，帮助
33、员工分析现状，与员工共同制定适合企业和员工共同发展的职业发展道路，是满足学问型员工发展的很好的手段CXX公司为学问型员工供应的升迁机会特别方限，主要是行政职务的提拔，但由于其自身的的管理岗位是有限的，相当多的员工都是不行能得到升迁和提拔的机会，从而早造成人才流失。因此，XX须要加强学问型员工职业生涯管理。1 .帮助学问型员工设立职业生涯目标XX公司应当尽可能了解学问型所拥方的技能、爱好，供应实现个人专长的机会，将员工发展和企业发展相统一，并努力使之达成目标，没有员工会情愿离开一个能不断使自己活得胜利的机会。帮助学问里员工设立职业生涯目标，实现员工与企业的良性互动，能够避开员工的发展目标与XX公
34、司不一样而离职的发生。2 .加强员工的培训与教化由于学问型员工对学问和技能有特别剧烈的需求，所以为员工供应更多的学习培训机会成为了必要。建立合理有效的培训机制，为学问型员工供应受教化和提升自身技能的学习机会，满足了学问型员工的学习发展需求，使学问型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新学问，从而削减了学问型员工流失的可能性。（五）加强员工离职管理1 .与时处理学问型员工离职问题学问型员工一旦提出离职恳求，有关领导就要与时处理，与离职员工真诚沟通沟通，了解员工离职的真实缘由，必要时做好笔记，以便弥补公司以往做的不好的地方。2 .与离职员工保持联系学问型员工虽然离开了公司，但终归曾经为公司的发展做出
35、过贡献，公司有关领导应时常与离职员工保持联系，了解员工离职后的动态，说不定还有合作的机会，而且在公司还须要人时还可以招之回公司，这样不仅可以削减公司用人成本，而且也可防止曲职员工泄露公司的机密。此外还应当要进行定期的员工满足度调查、进行有技巧的离职面谈、供应员工喜爱的工作环境和培训、将绩效评估和职业发展紧密结合、聘请和现实工作的对应性与预估性、厚待高层员工和骨干员工、重视对团队的嘉奖、对不同的人员要用不同的激励措施、设计适合员工须要的福利项目、考察企业员工薪资在同行业中的竞争性。五、探讨的结果与展望学问经济时代卜学问型员工已经成为企业中最重要的财宝，企业起先重视对学问型员工的争夺。又由于学问型
36、员工自身的特点，使得其流淌的特别频繁。如何吸引和留住学问型员工，已经成为各企业的最大的难题,本文通过对企业学问型员工的特点、其流失的缘由进行r分析，希望能为企业降低学问型员工的流失供应些建议。但由于本人分析水平有限,论文在很多方面还有很多不足，方待于以后进行更深化的探讨参考文献丁其中H公司人才流失缘由与对策分析D.华中科技高校，2007王宇光.国企学问型员工流失问题探讨D更旦高校，2008徐仁杰.学问型员工流失探讨D复旦高校，20084卜云辉.中小企业人才流失缘由与对策探讨D浙江工业高校，2009哈云.长丰扬子汽车公司人才流失的成因与对策D.贵州高校，2006刘畅，聂建松.学问型员工流淌特征与
37、动因分析J商场现代化，2008,33期余莹.企业人才流失问题探讨D吉林高校，2004谟茂华.我国中小民营企业员工流失分析与对策探讨D.西安交通高校,2002张影.我国IT企业学问型员工流失问题探讨D;辽宁高校,200810周宪文.学问型员工管理策略探讨J现代商贸工业，2012,24期谈学问型员工流失的缘由与对策民营企业学问型员工激励文献综述致谢首先感谢敬重的指导老师，在繁忙工作之余从论文的选题、思路、结构、内容等件个方面赐予我耐性细致的指导，提出了很多珍贸的看法帮助我从细微环节着手来完成这篇论文！此外，在我整个求学生涯中，我要感谢我的父母始终赐予我支持。正是他们给我的理解、支持与关爱,让我时刻有动力在人生的道路上前行C在这里，我由衷对他们表示谢意。
