《07-11年人力资源管理师历年问答题汇总.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《07-11年人力资源管理师历年问答题汇总.docx（17页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、2011年5月一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题14分，第3小题16分，共44分）1、企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？可实行哪些组织结构整合的对策?（14分）答i（1）企业组织机构内部不协调不要有以下几方面的表现：各部门间常常出现冲突；（2分）存在过多的委员会；（2分）高层管理部门爆屡充当卜.属部门冲突时的裁判和调解者。（2分）组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。（2分）（2）组织结构整合的具体对策有：假如上述现象不是特别明显或不很严峻，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；（3分）假如
2、上述现象特别严峻，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。（3分）2、简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤.（14分）答：决策竞赛的具体步骤如下：（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，山小组做出最终决策；（2分）（2）假定一种须要做出决策的典型状况；（2分）（3）在指定的时间内，要求各参赛小就营销、研发、人事、生产等方面做出决策：（2分）（4）裁判收集并记录各参赛的决策信息；（2分）（5）裁判依据事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策；（2分）（6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至竞赛结束；（2分）（7）竞赛后召开评比
3、会。（2分）3、简述工资集体协商的主要内容.（16分）答：工资集体协商的主要内容包括：（I）工资协议的期限；（2分）（2）工资安排制度、工资标准和工资安排形式；（2分）（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（2分）（4）资金、津贴、补贴等安排方法；（2分）（5）工资支付方法；（2分）（6）变更、解除工资协议的程序；（2分）（7）工资协议的终止条件；（2分）（8）工资协议的违约责任；（2分）（9）双方认为应当协商约定的其他事项。（2分）二、综合题（本题共3题，第1小题16分，第2小题20分，第3小题20分共56分）1、某知名家用电气公司每年都要聘请肯定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用
4、笔试与面试两种方式。第一轮面试实行一对一的方式，面试考官由具有肯定阅历并受过面试能培训的部门经理担当。其次轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。试过程中，面试考官依据预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答；随着探讨问题的减d面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者肯定时间，由应聘者提几个自己关切的问题。面试结后，面试考会马上整理记录，依据应聘者回答问题的状况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：（1）请问您在哪些单位实习过?（2）您认为职业胜利的评价标准是什么?（3）我们发觉您的学问与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?（4）假如您的
5、上司给您一项任务，您必需去找寻相关的信息才能完成，您会怎么做?（5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请依据本案例回答下列问题：该公司在复试阶段，采纳了哪种类型的面试?（2分）答：该公司采纳的是结构化面试。该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?（10分）答：面试题目的类型：第一个问题属于背景性问题；（2分）其次个问题属了思维性问题；（2分）第三个问题属于压力性问题；（2分）第四个问题属于情境性问题；（2分）第五个问题属于阅历性问题。（2分）上述提问方式具有哪些优点?（4分）答：上述提问方式的优点是：有利于预料应聘者的素养状况，有较高的效度；（2分）让应聘者无法事先编造或者
6、掩饰，更能反映应聘者的真实状况。（2分）2、某知名家具公司的产品销售始终采纳代理商模式。随着竞争环境的变更，公司高层领导确定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，聘请了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询看法时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，须要进行仔细的推敲与修改。请结合本案例回答以下问题：（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采纳哪些具体方法？（4分）答：设计销售员绩效考评
7、指标体系时，可采纳以下方法：（每项I分，最高4分）要素图示法、问卷调杳法、个案探讨法、面谈法、阅历总结法、头脑风暴法等。（4分）（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤？（8分）答：确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标。（2分）理论验证。（2分）进行指标调，确定指标体系。（2分）进行必要的修改和调整。（2分）（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整？（4分）答：可实行以下解决和订正方法：（每项2分，最高4分）删除与销售人员工作目标不符合的指标：（2分）比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标（2分）合
8、并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。（4）虽然须要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不行少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?（4分）答:推销员的KPl可以是：（每项1分，最高4分）销售额、销售额增长率、销售费用、服务看法、客户投诉率、合同履行率等。（4分）3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的工资奖金安排制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和安排标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准。为了推动技术领先的发展战略，在提倡公允竞争的前提F，
9、该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成状况和企业效益为依据，确定奖金安排数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员赐予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1-3倍。这种加大奖金安排力度的做法，进一步拉开工资安排的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推行的“四挂钩”工资奖金安排制度有哪些优点？（12分）答：该企业工资资金安排制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金安排制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平
10、、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金安排体系；（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于不同岗位的员工工资奖金进行分类管理；（2分）将每类岗位细分为10-12等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献；（2分）该企业工资奖金安排制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力：采纳加大奖金安排力度的做法拉开工资安排的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。激励公允竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2）
11、您对完善该企业的工资奖金安排制度还有哪些更好的建议？（8分）答：对完善该企业工资奖金安排制度的建议：驾驭市场同类企业薪资水平的新变更，刚好调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行供应依据，保证薪资对内公允性。（2分）在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此须要建立并完善沟通平台，不断发觉问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）留意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权支配等。（2分）2010年11月一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题12分，第3小题14分，共42分）I、简述
12、员工培训环境分析的内容。（16分）答：培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析，具体内容包括以下几点：培训的实际环境；（2分）培训的限制条件；（2分）培训课程的引进与整合的步骤和方法；（2分）课程开发与交付所需的器材与媒体；（2分）学员参与培训的先决条件；（2分）学员的报名条件；（2分）课程报名与结业程序：（2分）学员培训方式的评估以及绩效的证明方式。（2分）2、作为一种绩效考评方法,中心技术主要采纳哪些方法技术？（12分）答：评价中心主要采纳以下六种方法技术：实务作业或称套餐式练习：（2分）自主式小组探讨；（2分）个人测验；（2分）面谈评价；（2分）管理嬉戏；（2分）个人报告。（2分）
13、3、简述企业如何主动营造劳动平安卫生环境。（14分）P373374答：企业营造劳动平安卫生环境是预防劳动平安卫生事故的基本对策。它包括：（1）营造劳动平安卫生观念环境。（2分）树立平安第一、预防为主的劳动平安卫生观念；建立以人为本的劳动平安卫生的价值观念。（1分）（2）营造劳动平安卫生制度环境。（2分）具体内容包括：建立健全的劳动平安卫生管理制度；严格执行各项劳动平安卫生规程：严格执行相关制度规范的应当嘉奖，违反相关制度的应当惩处。（2分）（3）营造劳动平安卫生技术环境。（2分）干脆运用平安技术和无害装置、无害工艺，从基础上避开劳动平安卫生事故；（1分）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。（1
14、分）劳动的组织优化。（2分）主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织等。（1分）二、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题18分，共58分）1、某大型国有机械制造企业集团（公司）下设5个分公司，8个加工厂，以及探讨所、试验基地等20个附属单位，现有员工16000多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备水平的快速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变更，而且在结构上也出现了根本性的转变。但人事部主任始终对支配主管的工作不甚满足，认为企业的人员支配明显滞后，缺乏前脂性和完整性，对人员聘请、配置、培
15、训等工作起不到主动的指导作用。假如让您来编制企业的人员支配，您认为：（1）应当编制哪些人员支配才能满足企业人力资源管理的需求?（6分）答：为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员支配：人员配置支配；（1分）人员需求支配；（1分）人员供应支配；（1分）人员培训支配；（1分）人力资源费用支配；（1分）人力资源政策调整支配。（1分）这些人员支配之间存在着何种关系?（10分）答：上述支配的关系是：企业的人员配置支配要依据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的状况来编制；（2分）人员需求预料支配的形成必需参考人员配置支配；（2分）人员供应支配是人员需求支
16、配的对策性支配；（2分）人员供应支配的实现须要人员培训支配的支持；（2分）人力资源费用支配的编写要以其他人员支配为基础。（2分）.（3）如何确保上述支配的实施?（4分）答：为了确保上述支配的有效实施，应当：编制人力资源政策调整支配：对执行上述支配的风险进行评估并提出对策。2、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过仔细的探讨，公司人力资源部确定通过资格审查和笔试等方法，依据肯定比例进行人员筛选，然后采纳无领导小组探讨的方式进行精选，最终选择出符合岗位要求的候选人。人力资源部经理支配聘请主管先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。请结合本
17、案例，回答以下问题：（1）在组织无领导小组探讨前应做好哪些准备工作?（12分）答：组织无领导小组探讨的前期准备工作包括：编制探讨题目：（2分）设计评分表；（2分）编制计时表；（2分）对考官进行培训；（2分）选定场地；（2分确定探讨小组。（2分）在编制无领导小组探讨的题目时应当留意哪些问题?（8分）答：在编制探讨题目时，应当留意以下问题：首先要对所聘请岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应当具备的特点、技能；（2分）探讨题目须具有争辩性，题材要为大家所熟识，且题目不会诱发被评人的防卫心理；（2分）假如采纳案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例；（2分）对所编制出的备选
18、答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。（2分）3、某公司设有9个职能部门和8个分公司，据不完全统计有200多种岗位。为了推动全新的薪酬管理制度，公司欲对全部岗位进行再设计，重新调整劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理。公司的组织结构图如图1所示：请结合本案例，回答以下问题：（1）应当依据怎样的步骤将该公司的岗位进行分类？（8分）答：可以依据如下步骤对该公司岗位进行分类：*即依相晦一岗位的繁生产的依据：（i）依据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资添管岗位的横向分类，即依据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别：（2分）
19、岗询生简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、阅历水同等因素，将它们归入肯定的档次级别；C分，公建立公司岗位分类图表，说明各类岗位的分布及其配置状况，为员工分类管理供应依据。（2分）（2）依据岗位担当者的性质和特点，如何对全公司的岗位进行横向分类？（10分）答：依据岗位担当者的性质和特点，对公司的岗位进行横向划分，可按如下步骤：将公司全部岗位分为生产岗位和管理岗位两大类；（3分）依据劳动分工的特点，将这两大类划分为若干中类或小类。（3分）可以将管理岗位分为以下几个小类：生产管理类、市场营销类、财务审计类、技术管理类、人事管理类、质量管理、综合管理类及其他：（2分）可以将生产岗位划分为以下3个小
20、类：基本生产岗位、协助生产岗位、生产生活服务等。（2分）2010年5月一、简答题（本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分，共44分）1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？（15分）答：面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。（5分）每个阶段都有各自不同的任务：（1）关系建立阶段。在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题起先发问，如工作经验、文化程度等，以消退应聘者的惊慌心情，创建轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。（2分）（2）导入阶段。在这一阶段，面试考官应提问些应聘者一般有
21、所准备的、比较熟识的题目，如让应聘者介绍自己的经验、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的惊慌心情，为进一步的面试做准备。（2分）（3）核心阶段。在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲解并描述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实做出基本推断，对应聘者各项核心胜任实力做出评价，为最终录用决策供应重要依据。（2分）（4）确认阶段。在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。（2分）（5）结束阶段。在面试结束之前，面试考官完成了全部预料的提问之后，应当给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。假如对某一对象是否录用有分歧看
22、法时，不必急于下结论，还可支配其次次面试。同时，整理好面试记录表。（2分）2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）答：提取关键绩效指标的程序和步骤是：（I）利用客户关系图分析工作产出；（3分）（2）提取和设定绩效考评的指标；（3分）（3）依据提取的关键指标设定考评标准；（3分）（4）审核关键绩效指标和标准；（3分）（5）修改和完善关键绩效指标和标准。（3分）3、简要说明职业平安卫生预算的编制审核程序：（14分）答：职业平安卫生预算的编制审核程序是：（1）企业最高决策部门确定企业劳动平安卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；（2分）（2）劳动平安卫生管理职能部门依据
23、企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；（2分）（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2分）（4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2分）（5）编制费用预算；（2分）（6）编制干脆人工预算；（2分）（7）依据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业平安卫生预算进行审核。（2分）二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分）1、1.HB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的
24、，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年头后期，该公司起先引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特殊委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事始终独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培育各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份我们须要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在肯定的
25、问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造支配”带来了公司结构的实质性变更。该支配废除了特殊委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的干脆责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由很多正式和半正式的网络帮助完成的。探讨和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围
26、内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列支配以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。全部这些网络均大大依靠于非正式的领导和社会过程，同时也依靠于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心实力的组织为中心，利用肯定的手段，针对肯定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个相互支持、相互合作、相互依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境
27、。网络型组织结构具有以下重要特征：极大的敏捷性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回答以下问题：（D实施新的组织变革支配后，该公司组织结构发生了哪些新的变更？（10分）答：该公司组织结构发生的新变更：在组织结构模式上进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；人员受双重领导，有时不易分清责任等等。（2分）新的企业网络型组织结构，公司组织结构更加充溢活力，即具有更大的敏捷性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。
28、（2分）削减了管理层次，精简了组织人员。如撤消了特殊委员会和地区经理这一层级。同时，削减了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）明确了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理的产品负有完全的利润贡任。即全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的干脆责任，从根本上解决了董事会管得过宽，“使自己过多地卷入了运营“，而不能集中精力探讨企业发展的战略问题。（2分）进一步健全并完善该公司的组织机构。如建立了国际网络创新中心,由中心的专家负责集团的探讨和发展工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内协调品牌和营销。（2分）（2）该公司顺当完成了组织结
29、构的变革，对我们有哪些重要的启示？（8分）答：启示：企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化安排，从而发挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激烈市场竞争中克敌制胜，就必需高度重视企业组织结构变革。（2分）“现代社会唯一不变的就是变更“，一个企业组织结构设置好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业必需从所处的外部环境和内部条件动身，适时地进行组织结构的变革，才能适应市场环境的猛烈变更，应对竞争对手的挑战。（2分）该公司采纳较为稳妥的“支配式”组织变革模式，提出了“杰出绩效塑造支配”，实行”网络型组
30、织结构的新模式，有支配、分阶段、按部就班地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主见尽量采纳支配式的组织变革模式。（2分）实践证明，在市场经济条件下，采纳以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制，其适用范围特别狭小：而采纳以成果一利润为中心设计部门结构的方法，具有更强适应性，如企业网络型组织。（2分）2、K（中国）公司深刻第相识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司己经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还供应了一套全新的具有国
31、际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就依据将来发展和运营的须要，为他们量身定制了培训与发展支配，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训支配”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级学问技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是干脆面对顾客的最重要管理人员，公司会支配其参与各种好玩的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会沟通学习，同时也具有昂扬主动向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位寄出技
32、能培训、分区管理技巧乃至高级学问技能培训I,该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教化培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永东车1996年，公司特地建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教化发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员供应上千次的培训课程。是他们从一个丝亳不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业供应的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不行没。请您结合本案例，回答以下问题：（1） K（
33、中国）公司的员工培训开发系统具有哪些特点？（10分）答：特点：该公司高度重视人力资本投资，18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。（2分）该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训开发体系，为企业人才的培育奠定了基础。（2分）依据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计具有很强针对性的培训课程。（2分）提高核心竞争力，强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯型职业发展道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展支配，还能依据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理
34、技能培训，不断地提高员工队伍的素养。（2分）该公司设计的培训体系内容新奇、方式方法敏捷多样，生动活泼。不仅有传统的专业学问、管理技能的培训I，还组织员工其参与各种好玩的竞赛和活动，例如“餐厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国外进修实习。（2） K（中国）公司的员工培训制度对我们有哪些启示？（8分）（每项2分,最高8分）答：企业要发展壮大，就应当始终将员工培训开发放在企业发展战略的高度上来相识。该公司的胜利之处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提高员工基本技能的手段，也使其成为公司创建智力资本的基本途径，因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的
35、学习型组织。（2分）“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人才的重要前提。重视培训，不仅可以更好的满足企业长远的战略发展需求，还可以满足员工的职业生涯发展须要，有效地留住人才。（2分）应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2分）应当重视对企业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好培训开发体系，须要有肯定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训开发中远期规划时，必需考虑充分开发利用各种教学资源，既要统筹规划培训经费，
36、组建培训师队伍，还要改善培训场地合设施，搭建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的目标。（2分）应当对各类员工培训课程进行细心设计，使培训课程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所以在员工队伍素养建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培训课程具有很强的好用性、适应性、导向性和科学性亲密相关。（2分）胜利的培训须要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培训投资的效益，企业必需建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过程进行监督限制，以确保实现培训目标。（2分）3、HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对
37、华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长快速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采纳的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%,绩效工资占20%左右；（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成：（3）车间工人采纳的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业发展，高学历、高素养的员工越来越多，企业对产品研发、市场
38、销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业实力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生起先关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的nJ能性，试图通过构建技能和实力工资体系，调动员工提升个人实力素养的主动性，从而促进学习型组织的建立。请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当留意哪些问题？（20分）答：（1）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围：技能工资制度是一种以员工的技术和实力为基础的工资。它强调依据员工的个人实力供应工资。而且，只有确定员工达到了某种技术实力标准以后，才能对员工供应与这种实力相对应的工资。（2分）它可以区分以下两种具体的工资制度：A
39、.技术工资制。以应用学问和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。（2分）B.实力工资制。包括以基础实力和特殊实力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。（2分）技能工资制在激励员工驾驭各项新学问、新技能，提高业绩表现，增加参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变更的同时，可能会使工资费用日益增加。（2分）（2）推行技能工资制必需具备以下前提：企业在推行技能工资制时，必需考察自身的生产经营的状况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资
40、制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新学问。（2分）必需建立健全相关工作岗位的技能要求和实力标准体系。（2分）必需制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。（2分）必需构建完整的员工培训开发体系，将工资支配与员工培训支配有机地结合起来，为员工提高技能等方面素养供应机会，创建条件。（2分）（3）必需关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。（2分）（4）必需留意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，假如实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公允的薪酬原则，因此，应
41、采纳以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。（2分）2009年11月一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）1 .简述企业实施员工索养测评的具体步骤和程序。（16分）答：企业实施员工素养测评的具体步骤和程序：（1）准备阶段（1分）收集必要的资料:（1分）组织强有力的测评小组；（1分）制定测评方案。（1分）（2）实施阶段（1金Z测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获得素养实力数据的过程，它是整个测评过程的核心。测评前的动员：（1分）测评时间和环境的选择；（1分）实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1分）（3）测评结
42、果调整（1分）分析引起测评结果误差的缘由:（1分）正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）对测评的数据进行处理。（4）综合分析测评结果（1分）描述测评结果:（1分）对测评对象进行分类；（1分）对测评结果进行分析。2.简述采纳访谈法进行培训效果:的具体步骤。（15分）答：访谈法的具体步骤：（1）明确要采集的信息。（3分）（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。3分）（3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（3分）（4）全面实施访谈。（3分）（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。（3分）3
43、.在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分）答：审核关键绩效指标时应当关注以下要点：（D工作产出是否为最终产品。（3分）（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有牢靠性和精确性。（3分）（3）关键绩效考评指标的总和是否可以说明被考评者80%以上的工作目标。（3分）（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。（3分）（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。（3分）二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1 .某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，依据公司将来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在探讨201020
44、14年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供应预料之前，先组织一次全面深化的调行，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供应预料做好准备，请依据本案例，回答以下问题：（1）该公司在进行人力资源内部供应预料时，可以实行哪些方法？（8分）答：企业人力资源内部供应预料的基本方法：人力资源信息库（2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：A.技能清单（1分）B.管理才能清单（1分）管理人员接替模型（2分）马尔可夫模型（2分）（2）当预料到企业人力资源在将来的几年内可能发生短缺时，可以实行哪些措施解决人力资
45、源供不应求的问题？（10分）答:应对企业人力资源短缺的措施：（每项2分，最高10分）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。（2分）假如高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升支配，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部聘请支配。（2分）假如短缺现象不严峻，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以依据劳动法等有关法规，制定延长工时适当增加酬劳的支配，这只是一种短期应急措施。（2分）提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。（2分）制定聘用非全日制临时工支配，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（2分）制定聘用全日制临时工支配。（2分）2 .A公司是一家知名的家电生产企业，
46、该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公允的原则，自2002年起推行薪资制度改革，起先实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月依据所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避开了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模快速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件特别懊丧的事情，因为
47、他不清晰公司对自己工作状况的评价如何。慢慢地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而接着留在公司的员工也争论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的减弱，公司高层特地召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一样认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应当如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？最终应当建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一样的看法。回答以下问题：（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）答：存在的问题：首先，没有仔细贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有肯定的局限
48、性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不肯定适用。（2分）从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）没有坚持薪资对外公允性的原则，刚好驾驭劳动力市场价位变动状况，适时地调整企业员工薪资水平。（2分）（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10分）答：科学合理的薪资制度应体现的基本要求：员工的薪资安排必需体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）员工的薪资安排必需强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创建一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）员工的薪资安排必需解决好价值安排中的三对冲突，即现在与将来的冲突、老员工与新员工的冲突、个体与团体的冲突，才能促进企业可持续发展。（2分）员工的薪资安排必需有利于培育和增加企业的核心实力。（2分）企业应当逐步完善薪资管
