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1、7马克思主义认为，人的须要包括生存须要，发展须要及享受须要，8德国心理学家柯特卢因提出了群体动力理论。9素养开发原理，是指在促进素养发展的实践过程应当遵循的基本规律10家养开发原理1）用进废退原理2）扬长避短原理3）用人适中原理4）生态限制因子变更原理5）适合环境的整体性原理6）富集原理7）结构优化原理8）层序能级对应原理9）互补增值原理11）文化凝合原理11行为开发原理主要指对被开发者的行为进行激发及变更的相关理论行为开发原理1）需求导向原理2）利益对称原理3）信息催化原理4）竞争开发原理12自我开发1）实现自我学习形式学习是指学习者为实现自我发展或自我变更的须要主动地获得信息，变更行为，适
2、应环境及开发目标的活动。自我申报自我申报是员工对自己的工作内容，工作适应性进行分析职级，职业等，职系，职系是指些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。职组职组是指工作性质相近的若干职系的总和。职级职级是分类结构中最重要的概念。是指将工作内容，难易程度，贡任大小，所需资格皆很相像的职位划为同职级，实行同样的公开，运用和酬劳。职业职业是个更广泛的概念，他是指在不同的组织中从事相像活动的一系列职务。2工作分析的概念以工作为基础的工作分析方法是指从职位角度动身，侧重描述完成其组成元素：工作任务，所需的活动，绩效标准及相关任职条件等，关注点是精确详尽的描述履行工作任务的前期投入，中期过程和后期产
3、出。3工作定位分析的步骤1）制定任务分析方案，确定执行这方案所要求的人员条件，明晰其职责，并对相关人员进行培训2）进行工作系统职能和匚作系统运行分析4工作定位的方法及技术任务分析运用的方法有：存在（决策表，流程图）缺乏/不存在（语句描述，时间列，任务清单）（p935人员定位分析的概念是1916年有R.J.布克首先提出和论述的，即任职资格分析，就是通过肯定的方法寻求那些足以保证人们胜利地从事某项I：作的学问，实力，技能，其他特性特征因素。6人员定位分析包括职位定位和工作者定位两个途径7人员定位分析方法主要有1）DO1.系统分析法2）职能分析系统3）医疗分析系统4）职位分析问卷法5）实力需求量表法
4、6）工作元素分析法7）关键事务技术8其中最为基础的是职位分析问卷法和由其针对管理型职位而衍生的管理职位分析问卷法9DO1.分析系统还不是一个严格和完善系统，最根本的缺陷是量化匚作方面的不足【口95】10职位分析问卷是一个用于工作者定位的1.作分析系统。H职位分析问卷的开发者还收集了68种及工作有关人员特征，并及职位分析中的187种元索对应【第次对应】12职位分析问卷的工作元素覆盖r及工作有关的众多匚作行为，及1.作元素对应的人员特征量表为工作分析供应了种简便的操作方法，可适用于不同职务的作分析【其次次对应】缺陷是篇幅过长，说明困雄，其元素和特征内容有肯定的局限性，不适用于全部的工作情境。13【
5、|）95实力分析量表法【1）95】关键事务技术法【1）96】工作素养分析方法14方法定位分析的适用范围，方法定位分析适用于找寻节约人力，节约资金和节约工时消耗的最佳工作方案，以最短的工作路途，最有效的操作方式和方法，达到不断地提高工作效率的目的。15（p98工作分析程序16探讨作用，工作描述的探讨作用及规模较小的私有企业没有多大，大型企业，政府机构，军队以及其他员工数量浩大的组织，就须要关注其员工队伍的组成17职务说明书的编写1）统规范2）清晰详细3）指明范围4）共同参及18工作分析是人力资源管理的起点，是人力资源管理的基本工具。第四章19人员聘请是个由招募，选拔，录用，评估，四个阶段构成的过
6、程20内部聘请，人力资源部门会首先从内部找寻，选择合适的人员。在美国企业有80%的管理职位是由内部招募来填补的，内部员工已成为企业最大的聘请来源。21【122】人员聘请流程，般了解22人员招募是整个聘请流程中一个重要的环节，是选拔，录用的基础。23内部招募的三个阶段；候选人考察阶段，测试及评价阶段，确定阶段。24人员索养测评的功能；1人员测评是人力资源开发基础，人员测评是人力资源开发的重要手段，人员测评是人力资源开发效果检验的“尺度”，建立促成性素养测评模式，可以提高人力资源开发的效果25现在被广泛接受的心里测验的定义是由闻名的心里测验学家阿纳斯塔西提出的：心里测验实质上是行为样本的客观的和标
7、准的测量。心里测验是对行为样本组的测量通过视察被测这的代表性行为，依据已定的标准对被测者得心里特征进行客观推论的种科学方法26人格测验（特性测验）所谓人格，就是个人独特的，极定的对待现实的看法和习惯化的薪给方式，是一个人区分于他人的心里特征，美国专家斯科特派瑞先生运用管理才能评鉴来测试经理人的综合实力，27十二项经理人的关键能量:分四类1行政实力2沟通实力3督导实力4相识实力28评价中心技术最主要的特点之就是它的情景模拟性，它通过多种情境模拟测评形式视察被试者得特定行为29综合性，及其他素养测评方法相比，评价中心最突出的特点之是它对其它多种测评技术及手段的综合兼容30角色扮演的主要特点是针对性
8、，真实性和开放性。第五章员工培训及开发的类型1依据培训的内容不同1）基本技能培训2）专业学问培训3）工作看法培训2依据培训的对象不同1）新员工培训1（岗前培训或者向导性培训）2）在职员工培训3依据培训目的不同1）应急行培训2）反战性培训4依据培训的形式不同D岗前培训2）在职培训3）脱产培训5174其他方法第六章1运用行为锦定评价法比运用其他的绩效考评方法须要花费更多的时间设计时也比较麻烦，试用的工作类型也有限（不太困难的工作）2行为锚定法是一种行为导向型的考评方法3行为锚定评价法的最大问题可能在于考评者在尝试从量表中选择种代表某员工绩效水平的行为时往往会有困难4考评者都是员工的干脆上级或者间接
9、上级5全方位的考评反映r组织追求全面和以客户为中心的管理思想6206问题一问题二问题三问题四7寻求财务及非财务目标之间（财务指标），短期及长期目标之间，落后及领先指标之间，外部及内部绩效之间的平衡（非财务指标）8DCS是一种多维管理体系，以战略目标为核心。第七章9薪册系统是由硬薪酬系统和软薪酬!系统两部分构成硬薪酬系统包括主系统（干脆经济薪酬）和辅系统（间接经济薪酬）干脆经济薪酬又可分为：工资，奖金，津贴和补贴，利润共享。净资产增值共享，股票增值共享，股票期权等间接经济薪酬可分为：福利及福利设施，教化培训，劳动爱护，医疗保障，社会保险，离退休保障，带薪节假日，旅游休假等软薪酬系统包括工作本身，
10、工作环境和组织形象。10薪酬水平至少不低于“比较规范”中的平均水平Il职位评价方法主要有4种1）序列法，分类法，分数发，因素比较法12序列法是最古老也是简易的种方法13序列法主要运用于小型组织14等比调整保持了薪酬结构内在的相对级差，等额调整会动推原薪册结构的设计依据【5【244】依据行业特征和组织的组织形式选择薪憾体系的详细形式16高级雇员薪酬方案确定的原则1）薪酬及业绩相挂钩2）坚持把组织的长远利益及当前利益相结合3）兼顾效率及公允4）风险收益原则17其本薪唧是员工收入中较为稳定部分18奖金和红利是雇员的风险性收入，及雇员的工作绩效和组织的业绩紧密挂钩，对雇员有着较强的激励作用19组织的发
11、展阶段25620国有组织经营者激励的内容或形式大体可以分为：基本薪金，绩效薪金（短期激励），股权收入，非持股分红收入普遍采纳，净利泗共享,净资产增值共享我国探究（长期激励），职务消费货币化收入既具有短期激励，又包括长期激励第九章1五险指的是：养老保险，医疗保险，失业保险是由企业和个人共同缴纳保费的，工伤保险和生育保险完全是由企业担当的，金指的是住房公积金。2企业年金是指除了政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策指导下，依据自身经济实力和经济状况建立的，为本企业职工供应肯定程度退休收入保障的补充性养老金制度，2企业年金两种基木模式1）缴贽确定型DC2）待遇确定型DB3福利管理方
12、法1）员工福利成本管理方法2）员工福利规划管理方法3）员工福利微机管理方法4福利方案1经济型方案（适用于财力不雄厚的公司）2）激励型方案（适用于人才密集且市场竞争激烈的公司3）综合型方案额5社会保障的概念是美国在1935年发布的社会保障法案首先运用的。6德国作为现代社会保险制度的发源地，是最早建立社会保障制度的国家。7我国失业保险的特点1）普遍性2）强制性3）互济性8国外企业年金普及程度的确定因素3点：是企业的经营状况和经济实力二是税收激励作用的发展三是是否规定强制实施9行288】征模实惠主要体现10 ”企业健康保健安排”一股除供应住院贽，手术费和内科医生费3种医疗费用处，还对由大疾病供应保障
13、11 （p289190企业员工培训安排的比较12 ERG理论是奥德费提出人的需求分为三类存在需求，关系需求和成长需求13强化理论是由美国的心里学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论，斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者。14劳动合同是指劳动者及用人单位之间确立、变更和中止劳动权利和义务的协议。15劳动合同作为一种契约分为1）固定期限2）无固定期限3）已完成肯定工作为期限的合同16p322劳动合同变更和解除17劳动争议处理方法：一般调整方法和紧急调整方法18股调整方法【323】第十章1全球化是个以经济全球化为核心，包括各国各民族各地区在政治，文化，科技，军事，平安，意识形态，生活方式，价值观念等多层次，多领域的相互联系，影响，制约的多元概念。2信息技术革命是指人类社会储存，处理,传播，利用信息的形式所发生的划时代的革命变更,3心理契约是美国闻名管理心理学家施恩在20世纪60年头提出的内容包括：企业能清晰员工的发展期望，并尽量供应条件满意这种期望,每一位员工信任企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献4战略人力资源管理产生于20世纪80年头中后期。
