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1、S市公共交通投资运营集团绩效考核现状问题及完善对策研在仃发展前景的企业，留得住员工的企业是会让企业的目标跟员工的目标相互统的。创造企业利涧和员工利益相互廉取利益的可持续局面，而这种双方都有利益在很大程度上是由绩效跟薪酬来控制掌握的，良好的绩效和薪酬体制会让这种情形持续出现，实行绩效考核制度的目的是，使公司达到生产经营目标。通过具体的考核标准，并运用科学的考核方法，对指定任务的执行情况和各级考核人员参与的生产过程和结果所产生的诸多影响进行评价和判断的整个过程。本篇文章以贵阳市公共交通投资运营集团有限公司为主要研究对象，在分析其绩效考核现状的战础上，探讨了该公司绩效考核存在的一些问题：员工对绩效的
2、认知度不够、缺乏绩效沟通、绩效考核内容不完善等，在分析问题原因的基础上，本文提出了相关的改进建议包括正确理解和英语绩效考核、加强绩效考核沟通环节、完善员工绩效考核内容,以此期望有助于企业长期的发展。关键词：绩效考核：绩效管理：对策摘要1第1章绪论31.1 研究背景31.2 研究的目的及意义31.3 研究综述41.4 研究方法41.5 研究框架5第2章基本概念与理论基础62.1概念界定62. 1.I绩效63. 1.2绩效考核62. 2理论基础62. 2.1目标管理理论63. 2.2关键绩效指标理论7第3章贵阳市公共交通投资运营桀团绩效考核83. 1公司简介83.2贵阳市公共交通投资运营集团有限公
3、司绩效考核概述8第4章贡阳市公共交通投资运营桀团有限公司绩效管理存在的问题及原因104. 1存在的问题101 .1.1员工对绩效的认知度不够104 .1.2缺乏绩效沟通104. 1.3绩效考核内容不完善114.2原因分析I1.4.2.1员工对绩效考核不够重视H4.2.2考核过程缺乏有效沟通124.2.3绩效考核的内容被忽视12第5章改进贵阳市公共交通投资运营集团有限公司绩效管理的建议135.1正确理解和应用绩效考核135.2 加强绩效考核沟通环节135.3 完善员工绩效考核内容14参考文献16致谢错误!未定义书筌.第1章绪论1.1 研究背景面对新一轮科技革命带来的机遇，众多企业注重培养自身的创
4、新能力来实现可持续发展。员工创造力能筋为组织创新的做出重大的贡献，有助于企业在竞争中取得优势地位。因此，如何通过管理措施有效激发m工创造力是组织行为与人力资源管理研究领域持续关注的热点话题。既有理论和文献强调了营造良好的工作环境以增强员工创造力的重要性。作为人力资源管理实践的核心模块之一，绩效考核为管理者提供的反馈与激励措施引导着员工创新。学者们一般认同绩效考核具有两种导向，即绩效导向与发展导向。其中，绩效导向的考核更关注员工过去的绩效表现，发展导向的考核侧揖r员工潜力以及未来的绩效水平，两者能够被员工所感知从而作用于创造力。截止目前，尽管与绩效考核、员工创造力相关的研究成果都很丰富，但两者之
5、间的联系还没有引起学术界足够的重视，并且现有的研究中有关绩效考核与创造力的关系仍然存在争议。基于此，本文将把科学的管理理念、最新的理论成果合理融入到贵阳市公共交通投资运营集团有限公司的绩效考核工作中去，结合其自身的业务、管理特点，通过剖析现状、查找不足等方式，找出合理的改善方法。1.2 研究的目的及意义人力资源所带来的积极效益已经慢慢转换为企业在激烈的市场竞争中的地位。绩效考核制度本身就是一种企业内部管理工具，其能够对公司员工的未来工作发展方向进行全面的分析和评价，同时其对公司整体的发展趋势起着不言而嗡的亚要作用。绩效考核不是简单的次考查，次检验，而是项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说
6、，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经实行了绩效考核制度，但是通过观察与比较，当下许多公司企业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效考核管理仍存在些不足，绩效考核的具体实施过程和结果也差强人意。因此企业必须全视绩效考核这一问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的团队凝聚力等关键问网，一定要在H常经营中重视绩效考核制度，尽力提高企业臼身绩效考核管理水平。在此背珏下，本文以贵阳市公共交通投资运营集团有限公司为例，结合不同的理论方法深入剖析其当前的绩效管理运行状况
7、，找出问题并分析出现的原因，有针对性的给与优化及改进意见，帮助建立个合理科学有效的绩效管理体系。个行之有效的绩效管理体系一方面能锵改变员工的老旧思想，另一方面能锵提升其工作效率和热情,从而实现经济效益企业的活力及市场竞争力的多方面提升。1.3 研究综述基于企业发屣的绩效考核制度研究在国外一直属于热门研究领域，无论是实践研究还是理论研究都较为普遍。在理论研究方面，诸如：在理论研究方面，如谢尔些和欧内斯特认为，绩效评价标准的制定需要考虑四个方面：企业相关性、评价标准的覆盖性和评价标潴的可靠性。他们指出，在绩效评估之前，可以采用调整平均偏差并将其转换为标准分数的方法，以增强绩效评估的可靠性。Mart
8、in和Paik（2017）认为，绩效考核体系的适当性决定了发展潜力和创造力。他们认为，这些规定限制了员工的发展和创造力，因此应该对其进行适当的约束，而不是过于严格。YoOnAoK等人（2015）认为，完善的绩效评估体系可以影响员工的主观感受，提高员工的工作积极性和效率，提高员工的工作绩效，在企业绩效评估中形成良好的绩效反馈。SChae1.Ienberg和BaIiS（2018）认为，考核方案不能调动员工积极性的原因是绩效考核指标与企业实际情况不符。要根据企业的实际怙况，综合分析自身的实际环境和组织水平。ErCzC等人（2019）提出了主成分分析法，主张企业在实施绩效考核时应逐步运用数理统计对统计
9、结果进行加权，并将其发展为网络分析法。阎怀（2018）认为，企业绩效评价的主要方法是等级评价、目标管理和360度评价。KP1.指标（KPD法是对绩效考核参数进行抽样分析，然后通过分析结果确定绩效目标。这种方法更客观、科学、有益。为了明确企业的发展目标，帮助员工更好地完成工作绩效。宋爱平、主建英（2017）认为，绩效考核指标的制定应遵循以下原则：战略目标指导原则、星:化指标优先原则、综合评价原则和开放原则。提出建立企业绩效评价指标体系应经过三个步骤，即评价体系建立、指标体系的构建、指标权重:的分配和指标标准的制定，为企业建立绩效评价指标体系提供了参考。京东、曲建林（2019）提出了360度反馈评
10、价方法。在应用360度反馈评价之前，企业需要建立个企业文化支持系统作为360度反馈评价的操作平台。李志东（2018）认为，为了解决企业绩效考核问题，企业需要改变绩效考核的概念，使员工能够清楚地理解绩效考核，同时,具体问题也在不同的投入中。本文对企业进行了分析，并提出了相应的解决方案。1.4 研究方法本文的研究主要采用文献研究法、描述性研究法进行研究。文献研究法：根据一定的研究目的或课题.通过文献调查获取数据，从而全面、正确地理解和举握待研究问题的一种方法。文献研究方法广泛应用于各个学科。其职能是：r解相关问题的历史和现状，帮助确定研究课题。它可以形成对研究对象的总体印象，有助于观察和访谈。可获
11、得真实数据的比较数据。有助于了解事物的全貌。通过对国内外销件人员绩效考核相关文献资料进行搜集整理，作为本文立论的理论基础。描述性研究法：将搜集到的文献资料整编，研究分析得出自己的结论，在导邪的指导下形成论文，修改定稿，使论文有参考价值与意义及对今后教学方面起到一定指导作用。1.5 研究框架第一部分为绪论，主要介绍了本课题的研究背毋、目的及意义，并简要介绍了所采用的研究方法。第二部分为基本概念与理论基础，主要对绩效和绩效考核的概念进行界定，并对本文研究所需的目标管理理论与关键绩效指标理论进行分析。第三部分对本文档额案例企业贵阳市公共交通投资运营集团进行介绍,并对其挤下考核的现状进行分析。第三部分
12、根据对案例企业的绩效考核现状的分析发现其存在员工对绩效的认知度不够、缺乏绩效沟通、绩效考核内容不完善等何题，分析原因发现主要是由于员工对挤F考核不够重视、考核过程缺乏仃效沟通、绩效号核的内容被忽视等。第四部分通过相关理论的结合，提出了改进贵阳市公共交通投资运营桀团绩效管理的建议，暴扣正确理解和应用绩效考核、增加绩效考核沟通环节、完善员工绩效考核内容。第2章基本概念与理论星础第2章基本概念与理论基础2.1 概念界定2 .1.1绩效关F绩效的理解，大致分为两个方向.一种认为绩效是员工最终行为的结果，它相当于组织中可以衡量的贵任、目标、任务和能力；另一种则认为绩效是具体的人在某个组织中以及组织和组织
13、之间内发生的联系“所以，绩效的内涵涉及到过程和结果，也就是说绩效是统一工作过程和工作结果的一种评价工具。站在管理学的角度来说，绩效主要是指衡量组织和个体在一定时间内完成任务的速度和质量：站在组织的角度来说，绩效主要是指整个组织在数量、质班和效率方面的任务完成进度，以及对组织目标的完成情况：站在个人的角度来说，绩效主要是指在完成团队任务的过程中，个体所贡献出的个人力量。3 .1.2绩效考核现阶段，绩效考核的概念是从人力资源的管理理论中演变而来的。其又被叫做绩效评价和绩效考评。绩效考核的内涵主要表现在以下三个方面：（1）从本质上来说，绩效考核是对企业目标的考核，主要目的是让企业实现可持续发展的目标
14、。（2）从结构上来说，绩效考核属于人力资源的范畴，是一种具有系统化和规范化特点的考核方法.（3）从内容上来说，绩效考核是根据实际情况对组织内部成员的工作能力和工作态度进行评估的重要手段.综上所述，绩效考核主要是指根据企业内部的工作目标和绩效标准，从而建立一整套的考核指标，并通过不同的考核模型，对考核对象的工作完成情况进行全面评价和判断，同时将评估结果应用于组织的相关人员决策（升职、加薪、处罚等），最后，按照考核结果对员工未来的工作方向进行有效的调整和规划的一种方法。2.2 理论基础2.2.1 目标管理理论目标管理理论，是参与管理的一种形式,也叫结果管理,它是泰罗科学管理和行为科学管理理论的理论
15、基础上形成的一套管理体系。其强调“凡是工作条件和结果严重影响到公司的生存和持续发展的地方，就一定要实行目标管理，并希望管理者的成就一定要来自企业目标的完成，他的成就必须建立在他时企业成就的贡献大小的基础上来衡量”。目标管理从“社会人”的角度出发，提倡不应该只重视生产任务，而应该更加重视对人的关心和了解上在企业组织中，注意工作计划、组织、协调和控制等方面的同时，还要关注员工之间的关系，促进形成员工的企业归属感和认同感。与以往管理理论不同的是,目标管理把员工作为“主人翁”,实行历工参与管理，共同参与到工作目标和目标实现中，让员工了解公司发展目标，增强参与度的同时，为了加强组织赤任感，促进实现自我控
16、制和自我管理,目标管理的中心思想是：特定的组织目标成为组织各成员、各层次、各部门的行为方向和激励手段，同时使之成为评价组织各成员、各层次、各部门工作绩效的标准，使组织有效运行。2. 2.2关健绩效指标理论关键绩效指标(KPkKcyPerformanceIndicator)是一种通过对组织内部流程的输入端和输出端的关键参数进行设定、取样、计算和分析,来衡量流程绩效的目标式量化管理指标。它是一种企业管理工具，可以将企业的战略目标分解为可操作的工作F1.标，也是企业绩效管理的基础。部门管理杵可以使用KP1.来确定好部门的主要职货，并在这基础上明确本部门员工的绩效衡量指标。做好绩效管理的关键是建立清晰
17、可行的KPI体系。关键绩效指标是绩效计划的重要组成部分，同时也是用于衡量员工绩效的数字化指标。关键绩效指标法是对整个运营过程中关键成功因素的提取和归纳，是一个系统、全面、上下层层关联的管理过程。关键绩效指标法有明确的目标，通过对关键指标的整合和控制，使员工目标和组织目标相吻合，有利保障实现公司的战略目标。同时，F1.标性的指标分解，使企业目标成为了员工个人的工作目标，两拧相结合，实现共存共赢。但此方法也不是十全十美，关健指标界定领向于定量指标，要抓住对企业有关健影响因素的指标就要有专业化的工具和方法。再拧，运用美健绩效指标考核，会产生依赖考核指标，而忽略人为因素和弹性因素。第3章贵阳市公共交通
18、投资运营集团绩效考核2.1 公司简介贵阳市公共交通投资运营集团有限公司是一家从事市场主体选择经营等业务的公司,成立于2009年05月11日，公司坐落在贵州省，详细地址为：贵阳市观山湖区诚信南路533号;经营有贵阳地铁贵阳地铁一一贵阳地铁公交出行导航等产品。贵阳市公共交通投资运营集团有限公司公司直秉承产品质量优先,客户服务优先的理念，深得备渠道商认同，F1.前已与各大行业龙头企业取得战略合作：学校、铁路、公司、慈善机构等。现拥有南京、郑州等分公司2（）余家并与贵阳大学、中国矿业大学、江苏师范大学、江苏交通学院等50余所商校建立长期稳定的良好合作关系。2.2 贵阳市公共交通投资运营集团有限公司绩效
19、考核概述在该公司内部，绩效奖金的计算方法主要基于绩效考核的结果，绩效奖金是公司在物班基础上对优秀员工的激励方法。按照绩效考核结果所计算出来的绩效奖金具有较的合理性和公平性，另外，严格按照各项绩效考核指标对员工的绩效进行考核和明确绩效奖金的数额，能够表现出“多劳动，多收获”的基本原则.该公司按照实际实际情况对员工的绩效奖金进行踊定，进而计尊出员工的年度考核总薪资。每六个月对公司的营业目标和经营状况进行调整，在绩效考核的过程中，可以找出公司在日常经营中存在的问题，并对这些问题进行及时的解决，从而改善公司的营业状况，提高公司的整体的绩效。和员工可以发现、修改和改善上半年与前上半年之间的差距和不足，争
20、取更好的绩效，提高整个企业卜.半年的绩效。以员阳市公共交通投资运营集团有限公司为例，物质奖励是绩效激励的一种重要手段.举例来说，有的m工在追求绩效的同时，只注重数垃，而忽略工作的完成质量。所以进行绩效考核的时候，很多问题会显现出来，也就可以提高公司对产品质量的重视“3. 2.1考核内容目前，研发人员绩效考核主要包括以下部分，各部分相应的评价分数也不同，如下：（1）专业素.侦。标准分数是20分。它主要包括职业精神、职业道i和科学态度。（2）工作表现。标准分数是40分。该项考核日常工作的完成情况，是否完全满足本向位的标准要求，任务是否顺利完成，工作绩效和效果是否良好,是否承担了项目中的管理技术问题
21、和IR要工作：通过日常工作中的专业知识和实践经验，能否很好地解决日常工作中的问题，（3）工作成果。标准分数是30分。本次考核在完成任务、履行职责和日常工作过程中取得了突出成绩和业绩。主要包括专业创新和项目承诺。（4）人m培训。标准分数是io分。此次评估在人才培养方面是否取得显著成效，主要取决于研发：研发人员在工作过程中给予单位或部门很大的帮助，促进他们更好地为企业工作，实现企业的快速发展.过程中的重要或重要意见和建议，促使他们更好地为企业服务，实现企业的快速发展。4. 2.2考核方式相关的考核主要是通常要年度考试。除其他外，开发者的正常业绩审查主要是对部门进行的，而公司人力资源管理的年度审隹也
22、在进行。年度报告主要把结果和相关考核委员的报告、民主评价和各审计委员会的审计相结合。应当在年度审查中试图对诚实反映我业绩和能力的研究人员进行客观评估。该过程主要是权威民谢和人员自我评价的结合。级别划分:年度相关的等级划分与管理人员应当对工作人员的工作条件作出适当的评估：最后，在人员自我评价和各级评价的基础上，审计组决定评价/业绩等级,把由优秀到不足的级别划分为5级。其中，优秀人才的比例整个部门将占百分之20。当开发者拿到测试的最终成绩并得到了爸名后，他们就会提交存档。5. 2.3考核程序目前，贵阳市.公共交通投资运营集团有限公司研发人员绩效考核按以下程序进行：（1）个人填报：要求研发人员在本年
23、度12月25日前完成工作报告和研发人员考核表，并提交相关工作组考核。其中,报告分为专家履行职费和工作完成情况两部分。字数1500余字，附上业绩证明材料。（2）研发人员所在单位考核：所在单位设立了考核小组，负费对提交的材料进行号核，考核评价标准可参照研发人员考核评价表。采用匿名民主测评方式对思想品德和工作绩效进行测评,并给出测评意见和最终得分。民主评议成员人数必须在10人以上，涉及面广，确保测评结果的公正性。（3）贵阳市公共交通投资运营集团有限公司评估：考评委员会通过在线评估给出评估分数，通过审核专家考核评价表、述职报告、个人极历等对研发人员进行评估打分,具体评估内容包括：是思想品德和工作业绩的
24、得分：二是人才培养的得分。第4章贵阳市公共交通投资运营集团有限公司绩效管理存在的问题及原因4.1 存在的问题4.1.1 员工对绩效的认知度不够现代的大中小型企业都已将绩效考核列入了近要的企业计划中，现在的绩效考核与以前的人事考核有很大的区别。货阳市公共交通投资运营集团仃限公司的各岗位员工基本对绩效考核的认识都很模糊，对于目前现代企业的绩效考核的目的和内容都不是很理解,对现代绩效号核的认识仍然没有上升到现代企业人力资源考核的阶段，存在定的排斥和抗拒感。企业几个岗位的负责人觉得绩效考核仅仅是人事考核部门的工作，与他们没有关系，因此,他们的工作态度大多数都是消极的。些员工认为绩效考核制度会对自己不利
25、，还会扣除他们的奖金和工资，进而使用逃避的方法，消极的对待公司的绩效考核,这些现象都是由于员工缺乏对绩效考核制度的正确认识而引起的.现阶段，大部分企业都开始重:视绩效考核制度。说到绩效考核，贵阳市公共交通投资运营集团有限公司的人事工作者在般情况下，都会将绩效考核与员工评价挂钩，同时他们对绩效考核制度的理解还停留在表面。但事实上，绩效考核制度的实施是一个过程，其需要公司内部所有岗位职工的合作与配合。而实施后的结果不是很快就呈现出来的，所以有个别岗位负责人认为这项考核工作实施与否并没有很大的区别，往往到最后都是草草了事，主要还是由于相关的负货人对于绩效考核的问题不够重视。所以由于各个岗位负责人的不
26、筮视不参与，间接的导致其下属员工的不配合，而使我们制定的绩效考核体系，不能很好体现它应有的价值。4.1.2 缺乏绩效沟通企业目前就是单的进行上级制定考核计划，下发给各个岗位的员工，由各岗位的领导人细化给下属员工，进行单一的工作考核，而考核计划到底是否适合该岗位的员工，无人问津。而上层领导也只是制定了笼统的评估计划，而容易忽略该计划的合理性与可操作性。而对绩效考核结果的应用也只是体现在员工薪资和雇佣方面，另外，也不乖视号核结果所呈现出的些问题以及对员工的激励作用。绩效考核方案的整个过程都停留在形式上，严重忽略“以人为本”的核心理念，同时，公司内部的管理层与员工之间缺少必要的交流，更不用说员工可以
27、提出自己意见和建议了。最后，员工会为了考核而工作，浑水摸鱼，严至缺乏工作积极性。然而，公司的内部评级体系也已经过时，并没仃随着环境的实际变化而做出相应的调整。号核的内容没有创新，因此绩效考核制度并没有充分发挥出它的作用，也没有对公司的发展产生积极的影响。4.1.3 1.3绩效考核内容不完善现如今，公司的发展还处于成长阶段。而公司的成长与员工的工作态度有若密切的联系，同时，员工的工作态度也可以体现在绩效考核的结果中。但是，公司的考核内容还停留在形式上。根据每个岗位上员工的不同职责进行单一的绩效评估（如图4-1所示图4-绩效考核内容分配图对业务员，仅仅参考单的完成单量的数据来考核，使业务员不思进取
28、，没有创新意识，对于自己所属的客户单证的准确率漠不关心，甚至严亚的在客户跟踪单证时，连具体单证内容都不清楚，严重处于守株待兔的状况。而对于制单员和校对人员来说，工作压力过大，他们绩效考核的标准要远远高于业务人员，首先他们时效性很高,要在规定的时间内完成定的单量，反之要在时效考核中扣去相应的分值。还有就是准确性，也就是后续的差钳率要求也很严格，一票单证是否能顺利结关主要就是看这票单证的准确性，而这么重要的部分只要校对人员来负货，如果疏忽后续无人监管。在对他们进行绩效考核时，工作中所出现的差钳就是他们的弱点，占据了张票证三个主要元素中的两个。另部分由现场服务和团队填写，内部人员完成后，票证就完全移
29、交给他们。而没有保留具体细节，也没有人配合现场股务完成后续工作。因此,在客户反馈中，他们往往是非常被动的。4.2 原因分析4.2. 1员工对绩效考核不够重视从一些管理者和员工的访谈记录和调查内容来看，不雉发现，员工并不了解绩效考核制度的歪要性，绝大多数员工认为绩效考核就是给别人打分。正是因为员工对绩效考核制度缺乏正确的认识，所以导致公司的管理者和员工严重缺少对绩效考核工作的支持,同时也缺乏必要的交流和沟通途径。4.2.2考核过程缺乏有效沟通绩效沟通应该存在于整个考核周期，包括但不限于绩效H标的设定，工作的完成情况、在工作中遇到的困难.、需要改进的问题及相对应的解决，对考核结果的反馈及意见等。它
30、应该是多种方式相结合，从多角度进行的持续性交流沟通。从目前HN支行的绩效考核情况来看，管理者和员工之间缺乏有效的沟通和指导，仃的沟通也局限于形式。这就导致了领导与员工经常站在对立面，影响关系的发展，甚至产生摩擦和冲突。4.2.3绩效考核的内容被忽视制定计划是高效完成工作的先决条件，每一项工作在执行之前，必须先有一个计划，然后实际的执行者才能在工作过程中做出定的调整,贵阳市公共交通投资运营集团仃限公司在对员工进行绩效考核的时候，没有制定有效的考核计划，也没有对公司的KPI指标进行合理的规划.举例来说，该公司没有严格按照公司的实际经营情况和每个季度需要完成的营业指标来确定考核计划，出现了决策失误。
31、第5章改进贵阳市公共交通投资运营集团有限公司绩效管理的建议5.1 正确理解和应用绩效考核对绩效考核的作用与意义的认知不够，是目前贵阳市公共交通投资运营集团有限公司员工在绩效考核实施过程中存在的主要问题。有序的绩效考核对于在成长中的贵阳市公共交通投资运营集团有限公司是必不可少的,也是未来其更稳步长远发展不可或缺的计划。所以企业应在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工工作态度进行全新的田:视，要不断地发掘员工的内在创新力，最大化地将员工的创造力与工作积极性发挥运用于工作中。不断改进企业和员工的不良行为，从而来加强提高员工的综合素质。反之，其实就是我们将绩效结果中的优缺点，合理的应用于贵阳市公共交通
32、投资运营集团有限公司的日常考核日常中。不断的激励员工改进，从而实现绩效考核的城终目的。然而由于各岗位负责人对绩效考核的消极态度,他们觉得其对企业没仃实质性的作用，导致他们对绩效考核的不亚视使得我们的绩效考核只能片面性体现员工的工作绩效，对员工在工作中存在的问题不能及时的反馈给企业，企业不能及时收到员工的反馈，导致对自己的错误没有认知度，而不能及时改正。可以认为只有筑视绩效考核，才可使贵阳市公共交通投资运营集团芍限公司有长远的发展前珏.贵阳市公共交通投资运营集团有限公司的各岗位负责人应该从根本上选视绩效考核,重新审视绩效考核在工作中的作用。通过对绩效考核的计划目标的清晰理解和认识,将其合理的应用
33、在考核中，并加以完善。以人为本的理念我们应该放在完善的首位，在得出员工考核结果后还应对其进行沟通和激励。所以,企业要想有稳步长远的发展，首要任务就是负责人和下属员工要从根本改变对绩效考核的错误认知。只有这样才能不断改进企业考核措施及员工的个人绩效.从而有效的促进企业和员工共同发展，5.2 加强绩效考核沟通环节在绩效考核体系下的企业，首要就是要加强绩效考核的执行力度，对符合企业绩效考核标准的员工进行表彰、调薪、晋升等措施。其次就是对当前的考核计划认真听取和采纳不同岗位的分工意见和建议，制定具体的符合各岗位的考核计划“接着就是对员工的绩效考核结果要有密切的跟踪和交流。了解在完善的绩效考核制度卜.，
34、员工有什么不同意见和建议，有什么优点和缺点，使得企业为各岗位的员工指明需要进步和改进的地方，也要关注各岗位的员工在具体的绩效考核卜.面临的困难和阻碍，尽力为其解决困难。从而使员工对工作充满热情，让员工的思维围绕企业的考核措施运作，也使得他们在工作上更有创新和进取精神。一个企业要想有长远的发展蓝图，一定要虚心听取员工的意见和绩效考核的结果反馈。这样我们的考核标准才会逐步完善，不断创新进步.5.3 完善员工绩效考核内容当前企业对不同岗位的员工必须采用不同的考核内容和考核方法。当所有员工的最终目标相同时，我们可以采用分级考核的方法，详细说明每个岗位员工的考核结果（如表54所示）。表5-1绩效考核等级
35、分值表绩效考核等级优秀良好正常偏低对应值100-90分89-75分74-6()分59分以下关公司销杵人员的考核措施,既要提高服务质量，还要在及时性和准确性方面增强相应的考核标准。在公司的经营活动中，俏华人员是最先接触到票证的，所以他们的工作进程会时后续工作产生一定影响.另外，由丁他们是直接与客户进行沟通的，因此也必须考核票证的准确性，也就是说在校对结束后，还有一个对准确性的额外保证。二是，对分工的工作态度进行考核,报关完成将单据提交给现场工作人员之后,销仰人员还必须跟进并配合现场工作人员顺利完成检验和运输。即外地服务的质量也能得到及时的反馈，从而使每个岗位的工作人员在处理一件物品时，能够紧密地
36、结合在一起.增加考核的内容后，同时在制度的规范卜.，各岗位员工的工作枳极性也得到了有效提高，保证其能够与客户进行高效的交流，从而提高员工的工作效率.6研究结论综上所述,通过对货阳市公共交通投资运营集团有限公司的绩效考核研尢，发现贵阳市公共交通投资运营集团有限公司在不断增长成长的同时，其办公室工作制度还存在不少问题，如任岗位员工个谋求职，互不关系：工作过程中积极主动性不够：外勤人员无人监管：对抗工的绩效反馈不重视等，并结合所学理论和工作实际，提出了针对性的改进以及对策。相信对A企业员工绩效考核方面的提升会有很大提高，从而提升企业的竞争力，使企业在竞争日益激烈的市场上更加桎步快速的前进。参考文献艾
37、丽燕,刘少华：我国中小企业绩效考核的现状及对策,现代商业,2019.豆若阳:人力资源管理中绩效考核与新州待遇的关系研究J中国市场.2019(23):123+125.3刘建明：大数据时代事业单位人力资源绩效管理创新研究J中国市场.2019(22):165-166.|4|冷鸿滨：事业单位人力资源薪州管理的问题及对策J现代营销(经营版).2019(08):12.|5|王璇：国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施研究U1.纳税.2019(19):288.|61刘蓉静：事业单位人力资源绩效管理的新思考U1.科技风.2019(20):223.7豆若阳：人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究IJ1.中国市场,2019(23):123+125.庄晓昕：企业绩效考核及激励机制研究J.行政事业资产与财2019(14):14-15.9潘雪芳：中小企业绩效管理的问题及优化J.现代企业,2019(07):27-28.110王亚静：事业单位人力资源管理中绩效考核的作用J现代企4E,2O19(07):28-29.UI1.李海：试析人力资源管理中绩效考核的具体运用J人才资源开发,2019(14):66-67.112)吴菱庄：KP1.的企业绩效考核指标体系优化分析J.会计师.2019(13):29-30.113)张丽婿EVA综合平衡计分卡的Y民营企业绩效评价分析D山西大学.2020.
