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1、中小企业人力资源管理问题及完善对策研究一以四方车业育限公司为例目录（一）研究背景（二）、研究意义2二、例IEUy人/j源理“/s0C”.”“.”“”“”e”“.”“”“.”“一3（一）组织架构及部门职责3（二）、企业人员招聘3（三）、企业考勤4（四）、职位薪资4（一）、对人力资源管理工作缺乏重视5（二）、企业招聘过程不规范,操作简单5（三）、没有设置专门的人力资源部门和专业的人力资源管理人员5（四）、缺乏有效的绩效管理方案5五、6（一）、企业管理者提高自身综合水平6（二）、设置独立的人力资源部门以及培养专业的人力资源管理人员6（三）、形成一套行之有效的绩效管理制度7（四）、打造特色企业文化,增
2、强聚合力7参考文献中文摘要四方车业有限公司,是中国专门研制、生产和销告电动摩托车车架的中小企业.公司面积为5500多平方米,拥有员工一百多名。具具有电焊.电泳,管件,冲压四个车间,专门为国内先进的电动摩托车企业提供车架零件,该企业一年生产的电动摩托车车架可以达到60万个以上。本文通过分析四万车业有限公司人力资源现状.发现与找出其中的问题,并依据人力资源管理的六大扳块提出相应的建议和策略,希望旎够为中小创业型企业解决类似的人力资源管理问题。第一.企业管理者要提高自身的素质,增演自身的管理能力.为企业的未来发展掌好妮；第二,企业要注重人力资源部门的作用，重视员工的自我发展,同时发展一批优秀的人力资
3、源管理人员；第三.企业要有一套适合自己发展的绩效管理体系；第四，要打造企业独特的文化,使企业内部凝心聚气。关键词：四方车业有限公司.中小创业型企业,人力资源管理一、结论(一)研究背景新时代下，我国经济发展迅速,广大企业迎来了良好的大环境,特别是广大创业期的中小企业。政府推出了许多有利政策，放宽中小企业货款条件.拓宽贷款途径以及减少税收等等。问时,政府提倡“大众创新,万众创业”,一批批中小创业型企业雨后春笋般冒出来,给市场带来了诸多活力。然而这些企业在运营的过程中存在着许多问邈,导致这些企业中的绝大部分很难长期存活下去,平均寿命仅为3-5年。而人力货源管理方面的问题便是中小创业型企业发展过程中急
4、需解决的重要问题。1954年,彼得德鲁克在管理实践中提出了“人力资源”这一概念，同时对其进行了界定，之后许多人力资源管理理论发展起来。20世纪90年代以来，这一方面的理论慢慢趋于成熟，并且在企业日常的管理实浅中得到很大的应用,人力资源管理在企业的长期发展中具有无法替代的作用。(二)、研究意义改善经营状况,熠强经济活力。中小企业是我国市场经济发展的里要成分.是市场经济不可或缺的积极活力，认真斫究其人力资源管理方面的问题，而且找出相应对策,可以帮助其优化企业内部结构，改善其管理现状，延长其寿命。带动劳动力就业，促诳社会稳定。我国中小创业型企业为我国劳动力提供了大量就业岗位,缓解当前紧张的就业形势,
5、增加劳动力的可支配收入,推进社会安定向前发展。增添创新创业活力。许多中小创业型企业本身就有一些创新的成分,他们是社会主义市场经济中垂要的创新细胞。在他们的推动下,我国的创新创业动力会越来越大.有利于促进我国产业的转型升级。二、理论基础本又以人力资源管理六大板块的相关内容为基础.将从案例企业所获得的数据资料按照六大板块进行分类,并进行相关分析C六大板块为人力费源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。其中人力资源规划包括组织机构的设黄、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定和人力资源管理费用预算的编制与执行；招聘与配置包括招聘需求分析、
6、工作分析和胜任图力分析、招胯程序和策咯、招聘渠道分析与选择和招聘实施等：培训开发包括理论学习、培训设计和发展与员工教育等；绩效管理包括实施,考评以及反馈等方面；薪酬福利管理包括薪酬福利设计、实施和反馈等；劳动关系管理包括劳动合同、企业与员工关系等。三、案例企业人力资源管理现状（一）组织架构及部门职责公司共有6个直击部门,分别是脑经理室、销生部、财务部、计划部（含采购、生产计划和仓储物流.）、技品部（技术开发和品质管控）、生产部。每个直属部门设有不同管理的位,分别设有部门经理、主管、班组长等职位。部门职责：总经理室：主要成员为总经理和法人代表,主要负贡公司战略发展规划制定.掌握公司重大事项决策权
7、。销售部：负责产品销售、市场开发及客户关系维护。财务部：负责公司经营发展的数据的整理、分析,管控各类财务数据.为总经理决策提供资金财务数据支持。计划部：负责公司经芭过程中的成本管控，在销售需求的时间内完成客户发货需求，包括采购管理、生产计划管理、仓储物流管理（从原材料仓到成品发货仓）。技品部：负贡新产品开发及老产品更新升级，对产品各个环节质量迸行管控。生产部：负责按照生产计划需求保质保星按时完成生产任务,降低生产成本.提高生产效窣。（二），企业人员招聘（I）一般来说,员工通过企业面试之后,在入职之前有一周的试工期,在试工期之后，员工才正式开始试用期，试用期以不同岗位的工作要求以及和企业签订的劳
8、动合同为依据.通常试用期为30天；（2）员工在试工明内工作时,工资按小时制结算.在试用期内,员工则可以享受企业的基本工资和福利。试用期合格后,企业即刻与员工签订劳动合同。（3）上岗之前，生产部门会对新员工进行技能及安全意识等一系列相关培训.培训一般持续两周；（三）、企业考勤（1）早退或迟到在IO分钟以内,工资按3元/分钟扣除，IO分钟以上但不超过30分钟,按6元/分钟扣除,达到半小时以上扣除一天工资。（2）员工必须按照有关要求参与出勤打卡。严禁替人打卡,如有违反,对代打卡人罚款50.对被打卡人罚款8。元。如果发现被打卡人当天迟到半小时以上扣除一天工资，若全天没有上班则扣除两天工资，对于代打卡人
9、则扣除当天工资；不允许连续打卡，打卡间隔时间要超过20分钟，因有事而未能打卡的员工应该在返岗的第二天提交情况说明,并且交由有关管理人员审批.否则视作旷工。（3）未请假或请掇未被批准而擅自离次的作旷工处理,旷工I天扣除当日工资并且取消当月评优；连续旷工达到3天或一年内旷工达到7天的,按照规定予以解雇。（四）、职位薪资公司针对不同直位的特点,制订了不同的薪酬体系,包括年薪制（高层管理人员）、计提制（留售人员）、月薪制（中层管理人员/办公室文员）、计时制（仓管员、普工）和计件制（一线操作工）o其中总经理年薪为16万.共一人；厂长年薪为12万，共一人；车间主任年薪为9万，共两人。部分职位薪资见下表。工
10、资单位，元职位会计模具研发员统计员模具人员冲床工仓库管理员工资530072004000630052004500人数1528302续表:职位电焊工电泳工办公秘书人事员采购人员司机工资4500430054520050004000人数20252224四、同题及原因分析（一）,对人力资源管理工作缺乏事视中小企业规模相对于大企业来说很小，员工人数也不会太多,所以企业中管理层级少,管理幅度大，管理体系也不够健全，在这类企业中企业在人的管理中投入偏小,他们更倾向于短期的市场行为，对于长期的企业建设并不会给予太多的关注，这其中就包括企业中对人力资源的合理配置。（二）、企业招聘过程不规范,操作简单第一,在中小企
11、业创业的过程中,他们往往注垂招聘的速度,希望更快更多的召集人员来开展业务。对于中小创业型企业来说,他们所需要招聘的员工人数也比较少,招聘程序也会变得简化；第二,刚开始创业的创业者团队在操作和运用招聘的许多程序规则中缺乏经验,甚至缺乏这些应有的规则意识；第三，创业者可能更加关注自身的产品研发以及产品销售情况,并不会将关注点集中放在人员招聘和培训上；第四.这类企业在前期特别注意资金的分配.他们会把更多的资金用在市场开发和产品制造上,尽量在招聘上减少环节和商化程序,以便于节约创业资金C（三），没有设皆专门的人力资源部门和专业的人力资源管理人员第一，中小创业型企业在创业的初期由于人员较少，并不会设立很
12、多的部门，他们会把更多精力放在生产部门和销售部门这样的部门上。第二,这些企业不会完全采用服能部门制.而会倾向于简单明确、易于指挥的直线型组织结构。第二，这些企业的管理者很有可能身兼数职.将本应由多个部门分工去做的工作都集中在自己身上.因而在企业中更不会单独把人力资源这一部门单独设置出来。第三,大多数创业者没有心思或精力将工作放在人力工作上,他们无法完全认识到人力货源管理工作的垂要性，只是简单地把这项工作看作是人事工作。第四，企业不会去聘请专业的人力资源管理人员或者对本公司的人力资源人员安排相关培训，招聘专业人员以及进行培训都要涉及企业的时间成本以及资金成本,并且这些人力资源管理人员日常负责的任
13、务比较轻,工作比较轻松，因为他们本应该承担的大部分工作由笆理者、办公室人员甚至是生产部门人员分担了过去。（四），缺乏有效的绩效管理方案绩效管理或主要的目标就是及时掌握员工的工作动态,根据员工的工作状态时刻激发他的工作积极性和创造性，并且以此作为制定员工薪酬福利方案的基础，同时也让每个员工时刻了解自身的情况并及时做出调整。苜先.创业者在绩效管理方面经验不足,缺乏一个系统的认识,从而无法设计出一套行之有效的绩效管理万案。其次.这些企业对绩效管理的认识仅仅停留在金钱和物质层面,并且在这方面他们更倾向于惩费，比如说扣除薪水等“最后.企业管理者往往不太关注员工的内在心理需求和社会需求，而注重企业的生产任
14、务和所得收益。五、建议与对策（一）、企业管理者提高自身i京合水平管理者管理水平的高低对企业是否能够把握好未来的发展方向有很大关系,高水平的管理者在思考问题和制定对策时会更加全面并且更加有效率。因此,企业管理者努力提升自身水平,就更能发现企业人力资源的重要作用，同时也能够有效的设计出一套适合自己企业发展的人力资源管理模式O苜先.企业管理者在特定的时间段参加管理培训，学习对自己企业有效的管理方法和管理理念。其次,要抓住机会虚心向一些成功的企业家请教经验.询问他们的管理技巧。同时也可以去请教企业管理方面的专家,多去体会他们的管理思想,并且讨敬他们的管理建议。最后可以想办法进入大企业参观走历,看看他们
15、的运营模式和管理方式,借鉴他们的成功经验。（二）、设置独立的人力资源部门以及培养专业的人力资源管理人员专业的人力资源管理人员可以很好的帮助企业管理者制定一套有效的人力资源管理方案,使企业内部人员之间的工作更加协调有序的进行，生产积极性以及生产效率会得到很大提高。另外,这类人员可以分担企业管理者原本繁琐的人事工作.以便管理者更好地把工作精力放在其他工隹上,推动企业的平衡发展。首先.企业可以通过与高校展开合作,在校园内进行招聘或者在人才市场上发布招聘信息,招聘人员之后先组织相关培训，便其进一步了解企业情况，并且在入职后也要不时地组织学习培训,提高他们的职业水平。具备专业的人力资源管理人员之后,就需
16、要设立一个独立的人力资源部门来容纳他们。人力资源部门负责一个企业的人员招聘、培训、绩效考核等方面的人力工作.是企业组织结构中必不可少的一个职能部门。这个部门的良好运行是企业良性发展的重要保獐.其可以很好地处调员工之间的工作任务和工作关系,避免员工之间的工作冲突.提高员工的工作积极性,从而可以大大地提高企业的生产效率.为企业创造更多的盈利。（三）、形成一套行之有效的绩效管理制度中小创业型企业想要在激烈竞争的市场环境下持续生存下去,一套行之有效的绩效管理方案必不可少。因此企业要有有效的激励机制和合理的考核制度。有效的激励机制。有效的激励统够提高员工自身的积极性,刺激员工的创造性以及发挥他们的潜能.
17、让他们为企业达到战略目标奉献出热情。一个激励机制是否运作有效表现为一下几点:第一.企业是否创造出一个宽松的环境与软围来激发员工的开拓冒险精神以及创新精神：第二.企业是否建立一个合理的评价机制.对于工隹上有突出进步或贡献的员工正遍及时地奖励.对于消极怠工的员工及时做出处罚；第三,企业是否强化内部的良性竞争.鼓励员工人人争上游,培养一种不服输的品格.不断地刺激员工进步以面对变化中的大环境；第四，企业是否不时组织相关的学习培训，促使员工去更新自己知识体系，勇于面对接下来的一个个挑战O另外.企业更应该关注员工尊重的需求和自我实现的需求，给员工营造一个自我进步、自我董新的良好环境,同时让员工对企业产生荣
18、誉和归属感,如此他们才会在工作上枳极进取,不断开拓前面的道路合理的考核制度。对员工的考核可以让企业更好地掌握他们的工作动态,以及让员工了解自己这段时间的表现，给他们在工作上做出及时调整提供一个有价值的参考。首先考核的评价标准公平合理,对于不同部门的人员要采取不同的评价标准，每个不同的工作都应该有一套评价标准。其次.考核人员必须做到公正客观,严格按照标准执行,同时考核人员要包括参与考核员工的上级,同级以及下级甚至要参考客户的意见。最后,根据考核的具体结果，企业要制定合理的策略,对于考核优秀的员工要予以奖励.对于状态出现滑坡的员工要多鼓励.科助其解决遇到的向谈。（四）、打造特色企业文化，增强聚合力
19、企业文化的打造关乎着企业凝聚力是否强大以及企业是否能够长久的生存下去。它是员工开拓进取、企业持续发展的核心动力,是企业做好人力资源管理工作的重要一环。构建特色企业文化需要时间的枳淀。每一种文化的形成都罂有时间的痕迹.这就要求企业不可急于求成,而是要把企业文化的打造寓于企业发展的每时每刻之中,要时时刻刻不忘给员工嘉陶企业的价值观,并且获得员工的认可。积极开展内部活动。企业文化的形成需要依靠每一个员工的贡献,也需要合理的传递媒介,而不时地开展企业内部活动有利于员工在一起进发出思想的火花，不知不觉间就会在员工之间形成一种价值共识,并且持续的传递下去。六、结论中小创业型企业在人力资源管理的过程中很有可
20、能会遇到诸如绩效管理体制不健全,人力资源部门建设不够重视等问题.企业需要在激烈的竞争环境下努力找到适合自身发展的人力资源管理体系,这样才能在动荡的市场环境下站住眼跟,而这个过程中创业者需要不断提高自身的索质,积极去学习先进的管理理念,何时培养和发展优秀的人力资源管理人员,积极健全企业内部人力资源管理体系,使企业稔定向前发展。参考文献IH高岩.中小企业人力资源管理中的劳动关系管理问题与优化策咯U1.中小企业管理与科技(下旬刊).2021(3):1-2.12赵贵林.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析J.中外企业交化2021(2):37-38.【31满第瑜.刍议中小企业人力资源管理中的问题与对
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