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1、雅韵糕点公司人力资源薪酬激励现状、问题及完善目录第I堂绪论3IJ选题背景及意义31.IJ选题背景31.1.2选题意义3I2国内外研究现状121国外研究现状4122国内研究现状51.3研究内容与方法61.3.1 研究思路6132研究方法6第2章薪酬激励机制相关理论62薪酬;就励定义62.1.1激励的慨念62.1.2激励的意义72.2马斯洛需求层次理论8221薪醐激励理论82.2.2需求层次理论8第3受贺州雅韵糕点公司薪酬激励机制现状分析IO3.1 尔州雅韵糕点公司商介103.2 贺州雅韵糕点公司薪酬激励体制现状IO3.2.1 组织结构10322晋升渠道113.2.3 薪酬结构I1.3.3 贺州雅
2、韵糕点公司员工满意度调查123.3.1 调盲计划12332调查问卷的统计和分析12第4堂贺州雅韵糕点公司薪酬激励机制问题分析144.1 薪酬制度不完善1441.I工资分配不合理144.1.2工资低于该地区的平均工资,缺乏外部竞争力154.2 岗位激励薪酬结构不完善154.3 绩效考核设计不科学154.4 未基于战略需要设计薪酬策略16第5章贺州雅州雅点公司薪酬激励机制改进设计175.1 结合自身实际发展情况以及岗位职责对薪酬激励进行不断的优化175.2 优化员工薪酬结沟设置1853建设综合性、多元化薪酬福利体系195.3.1 调整薪酬要素构成195.3.2 设置以绩效为主导的薪酬体系20533
3、制定宽带薪酬体系205.4薪酬激励机制透明化、公开化20结语21参考文献21第1章结论1.1选题背景及意义1.1.1.选题背景改革开放政策的推出一定程度带动了我国市场经济的进步,特别是随着进入20世纪之后,中国国内经济呈现飞乐式进步。随之而来的是.由市场环境变化，企业发展理念也由此而产生改变。入力资源隹为企业发展之根本,砥之也要做出相关调整.才能更好适应市场环境,使得企业更有竞争力。以往模式下,许多企业都是以人力、劳动力为主.但是随若当前粗放型劳动力逐渐转向为重点发掘并且培养人才的方向.企业就必须要重视人才并利用人才（张晓宇.李欣怡2022）。挖掘培养人才的有效办法，俣持企业良性的竞争才能让企
4、业更加稳固。如建立一个科学的员工奖励管理机制,篷够引进人才，稳围人才并且为其所用是企业人力资源管理的重点。贺州雅韵猫点公司以往都是采取的跟随策略制定的薪资,薪资的范围是所在地区的25-5分位水平。因为雅韵公司的地理位黄属于郊区位者.公司也没有做出通勤方面的补贴,所以和同行糕点业的企业相比是比较难吸引到人才的（王俊杰,赵雨菲,2021）。所以，贺州雅韵盗点公司计划改变薪资的结构，提高薪资范围且高于同行的平均值。在此之前,已经有部分员工表示对薪资的不满,不乏有部分雅的员工消吸怠工,再加上几个专业性较强的部门严重缺失相关人才严重影响了烈州雅韵公司的发展。12选邈意义本文从贺州雅韵糕点公司的实际案例出
5、发.按璐当前雅韵公司对员工激励制度存在的i可联.结合相关理论知识去为该企业制定一个合理的薪酬激励制度。好的激励机制是帮助雅韵糕点企业发展人才，培养人才的中坚力量,是雅韵企业可持续发展的重要组成部分口刘诗昂，陈思,2021）。贺州雅韵企业想要赢得长期的发展就必须利用激励机制不断培养员工的枳极性,并为企业发展吸引新鲜血液。同时好的薪资激励机制.还能熠强员工与公司的祐性，让他们拥有归属感,能够在雅韵公司内证明个人价值。公司更加具有凝聚力也是公司发展的关键,在市场上更有竞争力。所以,本次研究具有重要的现实意义（杨晨遢.黄跪瑶.吴卓然.2019）。Iru4-.试分析企业人力资源薪K激励机剂的构址方案JJ
6、.中小企业管理与科技（上旬刊）.2019（10）.口李燃风.浅述构建我国企业人力货源薪小淞机制的策略UJ.中小企业管理与科技（上旬刊）.2019.12国内外研究现状1.2.1国外研究现状1.薪酬激励的目的David-Buchanan和Andrzej.Huczynski在著作中指出根据哈佛大学威廉詹婢士教授发现,一部分部门普通的员工能够发挥的作用是很小的,如果他们得到丰厚的激励,他们的工作能力能提高百分之40至百分之50.如果一个人受到充分的激励,他能够表现的更加优异。学者BhUVanaiahT和RayaRP(2015)认为绩效评估是公司实现科学管理职工的主要途径，评估的公正性可以提高员工对组织
7、的满意度，领导者往往也会更重视绩效的完成,并且员工往往对薪酬激励的细节和的实施过程也很感兴琥。JamieAGrUman和A1.anMsakS(2016)则认为绩效评估对员工的发展更加重要，所有绩效评估都应邈循公平,公正和公开的原贝!(周雨露,徐诗)。Pamcntcr-Frcd(2017)认为绩效评估可以相对客观地评估员工在各自工作领域的能力表现情况，公司的战略设计往往容易偏离了当前的战略假设,最后往往会导致公司的薪酬激励水平相对较低O2.薪酬激励的方法smitaGi1.1.anijKristineJarVj和AndrewDeAnge1.i(2015)认为科学的绩效评估标准体系往往是由产业学术界
8、和研究机沟结合而成,随若绩效评估方法的不断多样化薪酬激励系统的设计往往影响了评估结果有效性。按照当前的经济形势.DoirsKovic认为要适当的降低损失的生产力和激励.不然员工在这时比较容易消极怠工。然而,实际操作中我们发现其实是通过提高标准,从而帮助员工实现个人价值(孙泽宇,神婉容,2021)。DOriSKCvie提出了十种方法,可以激发员工积吸地工作从而取得最好结果。根据RUSIiAhmad和CamC1.ia1.Cmba(2017)的一项研究，我们可以知道企业的薪酬激励往往是可以识别的,通过薪酬激励来评估个人和团队,这都会符合组织的战路目标叫网王冉然.故质性人力资源价理及其理论从；J1.t
9、eI场现代化.20)8.O(XXoI2):计55.,4ShuxinZbcng;ZbonggUDZhiing.KcxmrchnEnp1.oyrcGxrpiMisatiwIncrntivc1.vnix11J.Internationa1.Jou11m1ofInnovatio)WanagenentandTechno1.oKyVo1.une11.Issue5.2020.22国内研究现状1 .薪酬激励的概念中国学者钱翔宇,何楚雨，高具(2018)和潘一鸣，董俊杰(2017)认为.薪酬激励的实质就是可以从工作态度，绩效和能力方面评估员工在工作过程中的表现。方雅静.石明阳(2019)认为企业可以通过科学的评估
10、方法达到生产管理的目的,该方法评估员工的绩效、工作绩效的程度和个人发展。胡若欣,曹艇程.袁和兴(2018)提交了绩效评估具有通过衡量员工的实际工作的特征,通过员工的个人行为和工作业绩.提出一个正式的、结构化的系统。学者姜涵双,朱晓旋.许松(2018)表示高效合理的薪酬激励能够大大提高了公司的适应性和竞争力，帮助公司节省了成本.他们认为这可以降低运营成本并提高员工的工作绩效水平。邓子航，弟雅琪，唐文认为,企业制度建设必须要有一个科学的激励机制。现代企业管理制度是离不开激励机制的，它具有详细的产权、权费清晰、政企分离、管理科学等特点。如果激励机制不科学和不标准化.其他系统也将缺乏科学、系统和规范，
11、企业和整个系统将不完美,这将进一步影响现代企业制度的建立和企业的竞争力,在现在激烈的市场竞争中,会引发企业产重的后果(郭端霖.林宇轩.2021)。潘宛雪.罗博功在组织动机一书中提出了什么是动机，并建立了动机的基本模型,提出了相关理论。张月红列举了身边员工的共同事迹.并从不同角度进行了迸一步的分析和研究，探索怎样激励员工才能留住人才。通过分析国内外专家学者对企业员工激励机制的研究成果.我们要对激励机制有大概了解,认识现代企业管理中圈不开激励机制叫肖家福.统念怡,岳乃轩.2022)。2 .薪酬激励的体系汤芷琪.顾乐庆(2018)认为，企业在进行薪酬激励的时候，需要构建绩效评估系统.科学合理的设计可
12、以同时保障员工利益并降低管理成本。梅修梅,林家欢，汪芷(2018)认为薪酬激励最困难和最安杂的部分是如何运用合理的方式区修正薪酬激励体系,并且实现改体系的长期的维护。戴心蕾.范振海.金一夫(2018)和刘诗昂.陈思(2017)使用专家评分方法和加权因子法医学的加权核心性能标准讨论了360度评估方法的应用效果和技术,他们都性能评估系统可以充分发挥作用。151汪晓龙企业文化建设中的人力贵殂管理向BI研究U1.现代经济值息.2Oi8o?)：g&1.3研究内容与万法131研究思路本文先是从激励机制一些理论梳理开始着手，对于激励的概念和悬义进行阐述；紧接若采用案例分析的方法以费州雅的糕点公司为例.对公司
13、的薪酬激励机制应用现状分析进行分析,指出其中的优缺点,最后对贺州雅韵糕点公司薪酬激励机制存在的实际问题该如何改进。13.2研究方法I.文献研究法通过搜集资料,研究国内外与相关理论文献.针对贺州雅韵珠点公司人力资源管理中激励机制存在的问题提出切实有效的改进措施。2.案例分析法本文以贺曲雅韵糕点公司为例，通过实际案例与个人所学知识紧密联系，按照案例实际情况进行分析论述,并指出存在问题与解决方法,以期为贺州雅韵珠点公司及类似公司提出解决方法与路径，帮助其赢得更好发展。第2章薪酬激励机制相关理论2.1 薪酬激励定义2.1.1 激励的概念所渭激励斯通过外界或者内在刺激去使得人在精神上能够处于高度的兴奋的
14、积极状态。通过将激励在人力管理上进行运用,是在利用人性中的这一特点进行的一种持续的刺激,使得人员在工隹中箜够保持一个持续的积极状态,以此来提升工作的效率，增加企业的实际利益（杨晨曦，黄婉瑶，吴卓然）。薪酬的沟成要素及名称如图2-1所示。6朱君.企业人力资源薪酬激助机刎的构建途径1.H.现代经济付息.2019.薪酬的性援薪酬的组成形式非经济性报酬工作环境绩效与认可学习与发展工作与生活的平篇经济性报酬间接薪酬福利直接薪酬长期激励短期激励津补贴基本薪酬总报册总现金薪酬货币薪酬总薪册图2-1薪酬的构成要素212激励的意义在科学研究的基础上，公司充分利用人力资源管理的效率,最大限度地提高员工的发展潜力。
15、公司不仅可以完成公司的发展战略,而且可以完善员工的自我价值,提高员工团队的凝聚力和信任度.籽员工的个人发展计划与公司的长期发展计划相结合,并为公司的发展和成长而努力（周雨露,徐诗2122）。良好的薪酬激励机制是可以帮助企业锁住人才的,让企业的发展更加福定。它也可以引进人才,为公司的发展引入新的血液,赠加公司的创新能力,从而增强公司的竞争力。的若企业市场竞争的日趋激烈，优秀的人才已成为企业取胜的宝藏企业只有不断完善激励机制，吸引专业人才，才能吸引和引进人才，激发他们的发展潜力和想瑛力,为企业创造更高的使用价值（孙泽宇,钟随容）。合理的薪酬激励机制还可以充分发掘员工潜力，使员工能够自觉热情的想要去
16、工作,主动开发创造性工作,让其发展出最大的潜能。2.2 马斯洛需求层次理论2.2.1 薪酬激励理论薪酬激励（PerformanceInanage1.nenI）往往是指组织通过各种管理手段来采取一定的管理措施，使员工的认宾负责地工作，晟终让企业实现战略目标采取了一系列管理措施,以便员工能够为组织的战略目标而采取行动，这个过程往往是一个实现改善组织和个人长期绩效的管理过程（钱翔宇.何楚雨.高具.2022）。从薪酬激励的制度变化来看,未来的薪酬激励往往会变得动态化,公司绩效评估管理系统则是基于优化公司绩效评估系统的基本理论,企业需要根据具体程序充分掌握评估标准,在绩效分析中采用定量和定性相结合。2.
17、2.2 相求层次理论马斯洛需求层次理论告诉我们说：人的所有行为都需要待满足的动力前来推动，也只有这些需求未被满足时,激励才会产生作用（潘一鸣，苗俊杰,2021）。问时马斯洛需求层次理论又汨人的需要共分成了五个层次，分别是生理、安全、归属与爱、自尊以及自我实现需要.这五个层次会因需求得到满足而循序渐进（如图2-2所示）。，我实现需*尊量需求：成就、名声等社交需求：友谊、爱情、同事关系等需求安全需求：人身安全、生活稳定、及对金钱等需求生理需求：食物、水等需求图2-2马斯洛需求层次理论示意图171叶潮生.七驰物而公司与驶员新策方案改进研究S）.兰州大学2021.阿德弗（AkIerfer）根据马斯洛需
18、求理论进行了更深层次的分析,并以此为基准提出了ERG理论（方雅睁.石明阳.2019）。他把人的需要划分为生存（E）、关联（R）与成长（G）三种翕要。阿德弗认为多种需要是能够柘互存在的,并且如果高层次需要无法得到满足，那么人们就会更多的希望去满足低层次需要.因此,多种需要可以作为激励的方式而存在网。此外,麦克里兰（MCC1.CHand）在改进与更新马斯洛理论基础之后，在1961年正式发表成就激励这一概念。麦本人在马斯洛需求理论的基础上，把社会需求划分为：成就、权力及合群需要三个方面（姜涵双.朱晓登.许松）。综上所述，需求理论告诉我们说,薪资在满足员工的低水平需求同时，也会帮助员工寻求一种高的需要
19、,根据这一关系研究论述激励机制,能够起到更好的效果也但）PengWang.ResearchontheOptinizationof1.1.u11nnResourceConpensationIncentiveStrntr5yjj.Digitn1.ManufacturingandProcessMiinanrntVInc*2,IssuXinzbongiGongMQingCou1.dExecutiveConpensationIncentiveEnhnnctheEfficiMuryofEnterpriseRe2021.薪酬7500基层员工中层员工职级70650060005500504500403500图5
20、”双州雅的糕点公司职级宽带薪酬结构图根据市场薪酬调查、基于贺州雅韵糕点公司的现实情况及长远的发展战略Ia行综合的考虑,对公司基础员工的工资设计上是不低于3500,不高于5500元,同时根据分类，其中属于A类的基层员工，其的工资待遇在3500-5000.属于B类员工.其的工资待遇在4(XX)s5000.禽于C类员工,其的工费待遇在4(XX)5500;中层员工在工资薪酬上是不低于5000,不高于7500.其中.属于A类的，其的工资待遇在50006500,属于B类的,具的工资待遇在55(X)7(XX).属于C类的,其的工费待遇在6000-7500。同时在具体的操作过程中.宽带薪酬也将继续鼓照市场上糕
21、点行业工资率来进行调整,而宽带的数量则是需要根据岗位差异、或是员工技能水平的差异来进行调整确定.这样的方法也改变了贺州雅韵公司原本单纯以职位来设计薪酬结构的死板方法,将脱位薪酬和能力薪酬进行了一些有机的结合，这样的薪酬结构也会有利于雅韵糕点公司的长远发展.促进企业进步”5.3 建设综合性、多元化薪酬福利体系薪酬管理是企业薪酬体系的整体管理,也是其他职能部门为实现企业目标而参与的职境。是保证我国企业经营正常运转的必要条件。和一个薪酬管理模式对比.多方位的薪资体系为员工提供了更多的激励。5.3.1 调整薪酬要素均成在不相同的薪酬结构部分,不相同的薪酬要素发挥者不同的作用,调整薪酬因素1.,1.朱总
22、战略忤薪M曲励机刖及R构建路径叫.企必为革j首理.2U20S).19结掏有两种形式;一是在工资水平稳定的状况下,整顿员工固定薪资和浮动薪资的比例；二是以汉州雅韵公司员工工资水平上下变化为契机的状况下.提高一定幅度的工资(潘一鸣，董俊杰,2022)。员工进行雅韵企业内部薪酬体系的改进与薪酬结沟的调整相适应，最后使其要素结构的调整适应新模式的需要。5.3.2 设置以绩效为主导的薪酬体系理州雅韵公司为了走的更远,就一定有与之相适应的完整的薪酬体系,这样不仅能够体现出贺州雅韵公司企业内部竞争的良好工作环境,它还可以激发雅韵公司员工的潜能.使优秀的员工脱颖而出，长期为企业服务。5.3.3 制定宽带薪酬体
23、系使贺州雅韵公司员工的工资水平有合理的差距,雅韵公司需要为每位员工设定一个适合自己并且合理的工作职位，并对其岗位评价,不一样的级别与卤位之间的薪酬应该有一定的差别。宽带薪酬体系的引入.艇够将原本的十个薪酬级别缩减到几个级别.构成一个不一样的薪酬体系。有利于促进员工良好的工作绩效。5.4 薪酬激励机制透明化、公开化在贺州雅韵公司建立薪酬激励机制时,应公示激励机制运行程序和相关激励标准以及其他相关信息，使员工可以对激励机制有充分的了解I刈。明确的标准和信息公示可以时刻让雅韵公司员工了解自身当前所处位置,根据剩余时间计划自己的工作迸程，设立合理的薪酬目标.JS而员工可以结合自身工作绩效和最终获得的报
24、酬，分析公司所提供的激励标准是否与自身订立的目标和付出相符.激励贺州雅韵公司员工不新迸步。在比较分析的过程中,员工可以清楚的看出自己与同事之间业务能力的差距,有意识地进行比较,找出自身不足和问钱,实现自我监超和自我改进,促进自身工作能力不断提高,进而带动雅韵公司发展。3唐贵理,际志军,集团公司人力资源转理M),中国人民大学出版社.2021(01),296.20结语薪酬激励机制作为人力资源管理的重要组成部分,对公司发展产生举足轻里的作用.公司核心管理层应该对薪酬激励机制有一个全面目比较清晰的认识,只有这样.才能更好的推进激励机制在企业发展与迸步的助力,帮助企业在市场竞争中取得优势。一个结构合理、目的清晰的薪酬机制.能够帮助企业不断提高市场竞争力，吸引并留住优秀人才,提高企业人资资源综合素质,稳定企业员工队伍,进而帮助企业长远永续发展。本文先是对弗州雅韵糕点公司当前薪资管理方面进行详细分析，并以薪酬激励相关理论
