《人力资源规划课程》.ppt

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1、1,04国家职业资格 企业人力资源管理培训 人力资源规划课程,2,讲授目的,通过本课程学习，了解企业组织信息采集和工作岗位收集及设置与人员计划的程序与方法。掌握人力资源管理费用预算的编制和执行及人力成本核算的运作程序。课程内容（一）组织信息的采集与处理（二）人员计划的制定（三）人力资源费用预算的编写,3,（一）组织信息的采集与处理,1、组织信息调查研究的阶段与步骤,4,调查报告,原则：真实、完整、客观事项：1）必须明确说明调研的资料来源，以示资料的 可靠性2）必须说明对资料进行分析统计的方法，以示 资料的科学性3）还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料

2、的可信性,5,模拟练习,多项选择：1）企业组织信息的正式调研阶段的三个步骤包括（）A、决定采集信息资料的来源和方法 B、设计调查表格和抽样方法 C、现场实地调查 D、发现新问题、新假设2）调研报告必须坚持的原则是（）A、真实性 B、完整性 C、客观性 D、可信性3）整理分析调查资料通常运用的方法有（）A、描述性分析法 B、因果分析法 C、预测性分析法 D、类比分析法,6,进行组织信息调研的具体要求,准确性：即真实性是调研的核心系统性：科学的分类、整理、加工、做到 系统和完整针对性：有目的、计划、针对性强及时性：迅速、及时、行动要诀适用性：足够有用和具有价值的经济性：少花费、多办事、办好事的效果

3、,7,模拟练习,判断改错题：1）信息资料一般可分为原始资料和次级资料（）2）实地调查是通过各种方式去调查，以获得第 一手资料（）3）从信息调研的准确性角度说，如果信息资料 失实可能导致决策失误（）,8,组织信息调查研究的类型,探 索性 调 研：是非正式调研，对问题的范围不太 清楚时 描 述 性 调研：是对相对因素大概关联性反映因果关系调研：弄清问题关系，自量变和因变量 分析预 测性 调 研：通过过去和现在情况分析，评估未 来时段的可能趋势注：若是多次选择题？,9,信息采集方法,10,模拟练习,判断改错题：1）对需要调查研究问题的相关因素进行大概关 联性反映的属于探索性调研（）2）直接观察法就是

4、借助一定的仪器、设备和工 具记录调查对象的行为和反应（）3）问卷调查询问法的优缺点是一介于面谈调查 和邮寄调查之间（）,11,2、组织信息的处理,12,3、组织信息的分析和应用,分析：对原始信息综合评价分析，使信息 转化为情报的过程方法：专家调查、数据统计、财务报表、市场预告和态势分析（优势、劣势、机会、威胁）应用：使信息真正发挥其价值的阶段评级：信息源的饿可靠性和资料本身的可靠性,13,模拟练习,判断改错题：1）信息处理的程序和内容就是采集、加工、传 输、储存、检索和输出（）2）情报工作的第一个目标是找到信息而不是分 析（）3）信息评级的主要标准是信息源的可靠性和资源 本身的适合性（）4）信

5、息的及时性、准确性和适用性必须建立在经 济有效性的基础上（）,14,模拟练习,多项选择题：1）组织信息的处理和要求包括（）A、及时性 B、准确性 C、适用性 D、经济性2）信息源的可靠性主要由（）来确定 A、提供信息的质量 B、提供信息的动因 C、该信息和渠道的可信度 D、该信息的准确性3）态势分析法主要分析（）A、企业优势 B、企业劣势 C、市场机会 D、外来威胁,15,（二）人员计划的制定,1、工作岗位信息的采集实操：通过岗位分析实观的，首先是收集 和研究该组织的全部资料（架构、工序、操作手册、培训和招工规划 要求等）方法：调查表、座谈会、现场考察,16,基本要素特点和具备条件,17,岗位

6、分析的目的,要求：1）企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平2）企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契3）企业员工的工作环境得到进一步改善内容：1）扩大工作范围丰富内容和合理安排任务2）工作满负荷3）工作环境的优化,体现功能、能动、精神三状态,18,实例：某生产主管职责描述,19,模拟练习,判断改错题：1）工作岗位信息的收集主要是通过岗位分析实 现的（）2）岗位分析的中心任务是为企业经营决策管理 提供依据（）3）工作说明书岗位规范以及职务晋升图必须以良 好的岗位分析为基础（）4）工作满负荷可以理解为在有效的工作时间完成 较多的工作量（）,20,模拟练习,多项选择：1）工作多样化应考虑的

7、重要因素为（）A、多样化 B、任务的整体性 C、明确任务的意义 D、自主权和反馈性2）岗位信息收集的方法主要有（）A、调查表 B、座谈会 C、报告会 D、现场考察,21,2、岗位设置与人员计划的制定,基本原则：“因事设岗”岗位设置：是由该组织的总任务来决定的实操方面：1）岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否能以尽 可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作任务？2）所有岗位是否实现了有效配合？是否足以保证组织的总 目标、总任务的实现？3）每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应？它在上下左 右岗位之间的相互关系？4）组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统 化的原则？,22,人力资源规划的

8、概念内容和程序,概念：人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生 产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科 学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定 相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达 到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程 时段：长期规划（五年以上）短期计划（一年或以内）合于两者之间为中期计划,23,内容（总体规划和各项业务规划）,战略发展规划：与企业总目标匹配的方针政策和 策略组织人事规划：组织变革、劳动调整、定额提高制度建设规划：管理体系、吸引、录用、维持、评价、调整和发展员工开发规划：培训开发、道德教育、职业技能、人才计划等,24,程序指引

9、,调查、收集、整理决策和经营信念,根据企业或部门实际确定规划期限,对企业未来人力资源供求进行预测,制定供求平衡计划和政策措施,动态管理中进行监督评估调整和反馈,25,操作流程,26,技能练习,请计算企业计划期内员工的补充需要量计划期内人员 计划期内人员 报告期期末 计划期内自然=-+补充需求量 总需求量 员工总人数 减员总人数,实际是补员计划,27,案例思考,某厂在南海创办三年多，员工有200多人；只设生产、品质和销售主管，其它职位统一由厂办负责。一直以来都是老板直接管理。今年初为了提升厂的知名度和加强经营管理，决定在广州建立公司，南海厂作为生产基地保留。并招聘一名专业性强的人才负责管理。请呈

10、交一份适合的人力资源规划提纲和组织结构调整计划。（P143-144）,28,（三）人力资源费用预算的编制,1、人力资源费用构成项目,29,程序和方法,工资项目的预算1）分析政府最低工资标准对工资预算的影响2）分析当年同比的物价指数与工资标准的增长 幅度3）分析政府发布的工资指导线作预算参考指标实操：物价指数大于或等于最低工资标准调整幅 度，社会保险费及福利项目预算根据有关 规定,30,模拟思考,某地区政府有关部门发布当年消费物价指标同比为3%，上年度最低工资标准为500元，则本年度最低工资调幅应该是多少？企业作工资调整参考标准建议是多少？,31,2、编制人力资源部费用预算,实操原则：“分头预算

11、、总体控制、个案执行”,32,2、人力资源管理成本的核算,原始成本：企业为获得和开发人力资源所 必须付出的费用包括：招聘、选拔、录用、安置、培训考核等重置成本：企业为置换目前在使用中的人才 所必须付的代价、包括离职补偿 和损失及相应补员的费用,33,人力资源原始成本核算项目一,人力资源原始成本,人力资源获得成本,人力资源开发成本,直接成本,间接成本,直接成本,间接成本,人员招募,人员选拔,录用安置,上岗引导培训,职业生涯管理,培育培训,培训期间的生产损失,职业发展辅导人员的时间投入,组织内部教师的时间投入,经济成本 边际成本成本文化 创新思维,34,人力资源原始成本核算项目二,人力资源重置成本

12、,人力资源离职成 本,直接成本,间接成本,离职补偿费用离职管理费用,空职损失新招不及离职者离职者离职前损失,35,具体核算方法,1）人员招聘与选拔的按实际录用人数分摊2）在某些直接成本中也包括间接成本，应折合工 作时间计核3）某些成本项目交叉（应作减除、避免重复）实操：1）争取直接成本和间接成本成为可控成本2）尽量减少或降低不可控制成本3）达至标准成本与实际成本在预算范围内,36,模拟练习,多项选择：1）人力资源管理费用包含（）基本项目 A、工资项目 B、福利和社会保险项目 C、政策规定的补偿项目 D、其他费用预算项目2）人力资源标准成本可分为（）、人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本、

13、人力资源重置标准成本、人力资源间接成本,37,模拟练习,判断改错题：1）人力资源费用预算是企业在一个生产周期内全 部活动预期费用的统筹（）2）一般来说消费者物价指数只会大于最低工资标 准的调整幅度（）3）当企业对下一年度工资调整意向小于消费者物 价指数增长幅度时就必须提高调整幅度（）4）直接成本是指为获得开发和重置人力资源所实 际支出的全部成本（）,38,模拟思考,某企业拟招聘2名区域营销经理和4名业务员，共有30人应征和面试；其费用为3600元。思考：折合招聘计算个人成本是多少？若该企业全程负责的2人（50元/日）共用3天时间其间接成本是多少？试用1个月后其中2人不适合，其重置 成本如何？,

14、39,案例分析（P142-144）,某音响民营企业，行业谈旺季节明显，进入4月份生产订单减少30%左右，但生产员工比春节前减少不到10%。于是，在公司会议上生产部经理向总经理提出分步裁员，但营销部经理不同意，据说正在洽谈深圳某大公司的OEM订单，因此会没有结果。十天过去，生产订单数没有增加反而继续下降，生产部经理再次提呈报告：理由一：订单下降，不能保证生产员工日常工作；理由二：由于工作量减少，影响员工计件工资水平；理由三：直接关系到熟手工和技术工种人员的稳定；理由四：他们的请辞将不能确保品质控制。于是总经理把报告转交给人事经理，责成3天内提供有效的建议书。请问：如何提供符合实际的建议书？在人力

15、资源规划方面有什么改善思路？,40,课程练习提示,1、简述企业组织信息采集和处理的方法？提示 采集方法：询问法（5种）观察法（2种）P130131 程序内容：及时性、准确性、适用性、经济性 采集加工传输储存探索输出 P132133 2、简单介绍岗位设置与人员计划的制定方法？提示 岗位设置：因事设岗、由组织的总任务来决定的 P140 人员计划的制定方法 P142 3、信息调研的主要方法有哪些？提示 四种调研方法 P129130,41,课程练习提示,4、简述人力资源规划的内容与程序。提示 内容：四类规划 P144 程序 P1415、简述人力资源管理费用预算的程序与方法？提示 三个分析检查、二项预算 P1461476、简述人力资源管理成本核算的运作程序。提示 运作程序四个 P148150,42,课程讲授完毕,TYQH 谢谢各位！,OK,