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1、第三章 人力资源规划,1 人力资源规划的概述2 人力资源规划的制定3 人力资源规划的方法,1 人力资源规划的概述,一、人力资源规划的含义 人力资源规划是为了实现组织的战略目标而进行的人力资源计划管理方式。其任务是分析企业发展中的人力供求关系，采取相应措施，确保企业在适当的时间获得适当的人员，实现企业人力资源的最佳配置，使组织与员工的需要得到满足。,组织的总体计划,工作分析,我们需要什么样的人来做这项工作,组织内有谁可以胜任这项工作,两者相互匹配吗,如不匹配，我们 需要什么样的人，如何招募他们,工作绩效评价公司资料库培训雇员与管理人员开发,各种人力资源功能如何影响人力资源规划,对薪资和福利计划有
2、何种影响,人力资源管理,第 14 讲,二、人力资源规划的作用,确保企业经营发展对人力资源的动态需求 使人力资源管理活动有序化 影响企业人事政策的制定 使企业更好地控制人工成本,三、人力资源规划的原则,考虑内外环境的变化；注意企业战略与人力资源的衔接；使企业和员工共同发展,企业计划对人力资源计划的影响,制定战略计划（长期）企业的宗旨环境实力和约束目标战略,制定经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目,编制预算（年度）预算工作目标项目计划与安排对结果的监控,分析问题：企业要求外部因素内部供给分析,预测需求：雇员数量雇员结构（定性）组织和工作设计可供人力资源,制定行动方案：人员编制招聘
3、提升和调配组织变动培训与发展工资与福利劳动关系,企业计划过程,人力资源规划过程,四、人力资源规划分类,按规划时间长短 长期规划（3年）短期规划按规划内容 总体计划 具体计划,人力资源管理,第 15 讲,2 人力资源规划的制定,一、人力资源规划的内容（见下表）二、人力资源规划的程序三、人力资源规划的编写,表4-1人力资源规划及其各项业务计划,二、人力资源 规划的程序,组织外部因素组织内部因素人力资源因素,内部供给,人力资源数据库分析,人力资源变化分析晋升 退休降职 辞职平调 休假 解聘,需求预测,内部供给预测,外部供给预测,需求数量质量层次结构,供给数量质量层次结构,综合平衡,解决供不应求的措施
4、,外部供给,供给分析,需示分析,解决供大于求的措施,比 较,三、人力资源规划的编写,1、基础性的人力资源规划与组织总体规划有关的人力资源规划目标、任务的说明；有关人力资源管理的各项政策策略及其有关说明；内部人力资源供给与需求预测，外部人力资源情况预测；人力资源净需求 按部门编制的净需求，表明组织未来人力资源规划的大致情况；按人力资源类别编制的净需求，为后续的业务计划使用。,某部门人力资源需求评估表,按类别的人力资源净需求,2、业务性人力资源规划,招聘计划升迁计划裁减计划培训计划组织发展计划人才保留计划人力资源费用预算,人力资源管理,第 16 讲,3 人力资源规划方法,一、人力资源需求预测方法二
5、、人力资源供给预测方法三、人力资源供求平衡方法四、人力资源信息系统,一、人力资源需求预测方法,1、影响人力资源需求的因素企业外部：经济、市场（尤其是劳动力市场）、社会、政治、法律、技术进步、行业特点、竞争者情况等；企业内部：战略（企业发展方向、速度、规模）、生产和销售预测、生产作业方式、产品和劳务的质量、组织结构形式、预算控制、工作设计、工作时间等；人力资源：退休、辞职、合同终止、解聘、死亡、休假及教育、培训等导致的人员流动率。,2、人力资源需求预测方法,（1）德尔菲法（主观判断法）（2）转换比率分析法（3）回归分析法,（2）转换比率分析法 这是一种将企业的业务量转换为人力需求的方法。【例1】
6、某工厂新设一车间，其中有四类工作。现拟预测 未来三年操作所需的最低人力数。第一步：根据现有资料得知这四类工作所需的标准任务 时间为：0.5,2.0,1.5,1.0小时/件。第二步：估计未来三年每一类工作的工作量（产量），如下表所示。,第三步：折算为所需工作时数，如下表所示。某新设车间的工作时数估计,第四步：根据实际的每人每年可工作时数，折算所需人力。假设每人每年工作小时数为1800小时，从表中数 据可知，未来三年所需的人力数分别为：138,147和171人。,（3）回归分析法 从过去的用人情况推断未来的人力需求。【例2】某公司，已知过去12年的人力数量如下表：,利用最小平方法，求直线方程,则可
7、预测未来第三年（即第15年）的人数为:,注意：任何一种定量分析方法都有偏差，必须参考管理人 员和有关专家的主观判断对定量计算的结果进行修正。,人力资源管理,第 17 讲,二、人力资源供给预测方法,1、内部供给分析（1）技能清单 反映员工工作能力特征的列表，用于人员的提升、调动、培训、待遇确定、职业生涯规划，组织结构分析等。（2）人员接替法 用人员接替图或人员接替表来预测组织内的人力资源供给。（3）马尔可夫分析法 通过数据收集，找出过去人事变动的规律，由此推测未来人事变动趋势。2、外部供给分析 影响因素：宏观经济形势、职业市场状况、人力资源供给的地域性因素。,技 能 清 单,人员接替表 职位名称
8、：总经理,绩效：HP优秀，MP良好，LP偏低。晋升潜力：PN即可晋升，PS需短期培训，PL需长期培训，R需被他人替代。,人员接替模型,12 3,34 9,54 26,137 31,2+2,1,1,1,137 29,54 25,34 9,12 3,6,2,1,0,4+2,（9）,（25）,（29）,2,1,2,（7）,（22）,（24）,1994,1995,1996,1997,现有人员（A）可提升 人员（B）,提升上来,（E）,（C）,外部招聘,（D）,提升上去,退休(F)+辞职(G),提升受阻（H）,年份,10,2,3,5,B=D+H,A2=A1+C1+E1-D1-F1-G1,马尔可夫分析法,
9、人 员 变 动 矩 阵 表,人力资源管理,第 18 讲,三、人力资源供求平衡法 1、供小于求时的解决方法 避免预期出现的劳动力短缺的方法,2、供大于求时的解决方法 减少预期出现的劳动力过剩的方法,注意：企业人力资源供求平衡只是暂时的，不平衡才是常态。企业在扩张期，常常人力资源供给不足，稳定期会出现结构性失衡，而收缩期则会出现需求不足。,四、人力资源信息系统,制定合理的人力资源规划，需以大量真实详细的人力资源信息收集为前提，因而建立人力资源信息系统是进行人力资源规划，乃至整个人力资源管理工作的前提。,人力资源信息系统,输入数据（类型）申请表信息（聘用后数据）工作业绩报表人事变动资料工资名单数据辞职数据解雇数据医疗记录事故记录个人偏好潜力评价处分资料培训成绩,例：一个人力资源信息系统,输出数据（类型）技能储备管理人才储备总裁报表人力资源开发表OSHA报表报酬报表职工福利记录变动和旷工记录人力资源计划表,人力资源计划,经营计划生产市场营销财务人事,注：OSHA为职业安全与健康,
