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1、公司年终奖发放办法一、目的与意义：为建立和完善公司薪酬福利管理系统,让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。二、分配原则1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。三、发放范围1、所有在编的正式员工。2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：3.1、 处于医疗期的员工。3.2、 停薪
2、留职者或请假超过规定期限者。3.3、 其他原因中途离职者。3.4、 兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工）3.5、 在自然年（每年的1月1日至12月31日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。3.6、 年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。3.7、 员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。按事假核算）4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50年终奖，不享有。6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。四、发放程序1、年终考核周期为每年一次；2、年终奖计算周期：转正不够一
3、年的员工从进入公司当月开始计算；3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数据；由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15口，提交行政部审核。4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各人知悉；春节放假前2日以现金形式发放年终奖50剩余50年后元宵节发放。逾期不领者视为自动放弃。不得带领及请假。5、年度考核事宜由行政部负责督导，由总经理复核财务部执行，各部门配合。五、具体发放办法和有关规定如下：1、年终奖计算工式：MJGK1N+K25O年终奖（M）=年终奖金基数JX岗位对应系数GX年终
4、绩效考核系数KlXI龄对应系数N年资系数K2X502、年终奖金基数奖金基数J该年累计（1月2月12月）总工资数12X23、岗位对应系数：（参考公司2022年4月版本薪资等级表，有部分做细化）：职能等级等级职称系数1总经理副总经理总监62分公司总经理/副总高级工程师总L5.53部门经理/副经理、特助/总助4.54经理（非部门负货人）主任工程师3.55单位主管班组长2.56专员、技工技术员调试员1.57一线员工13. 1一线员工划分范围：生产部作业人员、各部门助理及文员、司机、保安、厨工、保洁、绿化3.2、 专员、技工划分范围：各部门专员、IT技术人员、技术员、调试员、修理工，见习主管。3.3、
5、单位主管划分范围：各部门单位主管、见习经理和储备经理3.4、 主任经理划分范围：车间主任、办公室主任、项目经理、工程师3.5、 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。4、工龄对应系数N表：工龄对应系数如下表工龄对应系数如下表工龄对应系数备注|i年1当年1月入职1当年2月入职0.92当年3月入职0.83当年4月入职0.75当年5月入职0.67当年6月入职0.58当年7月入职0.5当年8月入职0.42当年9月入职0.33当年10月入职0.25保洁除外当年11月入职0.17保洁除外当年12月入职0以过节费核算（IOoO元X岗位系数）5、员工个人年终绩效考核系数Kl对照表:该参数由员工考核成绩所决
6、定。其数据由部门考核提供。下表是描述员工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，员工个人绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表：考核分数考核等级倍数96分以上A1.290分-95分B185分-89分C0.875分-84分D0.575分以下E06、：见附件。7、7、年资系数K250:根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年资奖金发放。每多增加一年的和平工龄，每年加发50元。例如：张三在公司工作时间3年，该系数张三应该得到3X50150的年资奖金，其K2必须21.六、年终奖核算结果的反馈与申诉1、财务部有权对所有部门核算结果进行监督。2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。3、员工在年终
7、奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。七、考核的纪律1、如员工因个人原因或非正当理由不参加考评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。八、本办法解释权归行政部所有。九、本规定自总经理签核后执行，修改亦同。行政部年月附件L员工综合考核表（员工级）部门：姓名：职位：年月日一级指标二级指标满分直接领导评分工作绩效40%目标达标率8工作质量8工作效率8工作数量8工作成本意识8工作能力20%专业基础知识5岗位工作技能5创新精神5综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力等）5出勤情况10%全年出勤迟到（次）事假（天）病假（天）旷工（天）10工作态度
8、14%责任心4工作主动性3团队精神4服务意识3制度执行10%奖励类别表扬次记功次记大功次10处罚类别警告次记过次记大过次学习成长6%自我学习能力3发展潜力3评定等级总计评等标准ABCDE96分及以上95-90分85-89分75-84分75分以下备注：评分标准参考附表五指标的评分标准表自我评价评价人：当期主要业绩：直接当期不足与待改善之处：上级评价其他建议：签字：日期：间接上级评语签字：日期：附件三:员工综合考评表（主管及以上）部门：姓名：职位:一级指标二级指标满分直接领导评分部门工作绩效50%部门工作目标达标率10部门工作质量10部门工作效率10部门工作数量10部门工作成本意识10综合工作能力
9、30%沟通能力5组织能力5协调能力5计划能力5培养后备人才5发展潜力5工作态度20%责任心5工作主动性5团队精神5服务意识5评定等级总计评等标准ABCDE96分及以上95-90分85-89分75-84分75分以下备注：评分标准参考附表六指标的评分标准表自我评价评价人当期主要业绩：直接上级评价当期不足与待改善之处：其他建议：签字：日期：间接上级评语签字：日期：评价指标评价分数工作绩效86543目标达标率超过目标达到既定目标达标欠佳落后工作质量很完美完美达标欠佳很差工作效率很高高达标差很差工作数量很多多达标较少太少工作成本意识很高高达标差很差工作能力54321专业基础知识很丰富丰富符合不足很差岗位
10、工作技能非常熟练熟练符合差很差创新精神有新构想求新符合欠佳不愿多想综合能力很强强符合差很差出勤情况1、迟到一次扣0.5分，累积迟到8小时扣10分；早退与迟到相同。2、请假18小时扣0.5分，924小时扣2分，2540小时扣4分，4180出勤状况小时扣6分，81120小时扣10分。3、旷工8小时扣3分，旷工16小时扣10分工作态度4321O责任心很负责负责尚可欠佳不负责工作主动性很积极积极尚可差散漫团队精神很强强尚可差很差服务意识很好好尚可差太差制度执行1、表扬一次追加3分，记功2、有奖励记录者加分在原1（3、警告一次扣3分，记过一4、有扣分情况者均为倒扣分fI一次追加5分，记大功追加10分。分
11、基础上累积加分；制度执行次扣5分,记大过一次扣10分；串在0分的基础上予以扣分学习成长321O-1自我学习能力举一反三良好尚可欠佳不思进取发展潜力不可限量有发展潜力普通不足不可造就附件五:指标的评分标准表（员工级）评价指标评价分数工作绩效108642部门工作目标达标率超过目标达到既定目标尚可欠佳落后部门工作质量很完美兀夫尚可欠佳很差部门工作效率很高高尚可差很差部门工作数量很多多尚可较少太少部门工作成本意识很高高尚可差很差综合能力54321沟通能力很强强尚可差很差组织能力很强强尚可差很差协调能力很强强尚可差很差计划能力很强强尚可差很差培养后备人才很强强尚可差很差发展潜力不可限量有发展潜力普通不足
12、不可造就工作态度54321责任心很负责负责尚可欠佳不负责工作主动性很积极积极尚可差散漫团队精神很强强尚可差很差服务意识很好好尚可差太差附件六:指标的评分标准表（主管及以上）怎样做好薪酬管理导语:良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用;同时，薪酬在组织中又是一个非常敏感的话题，它与组织员工的利益密切相关。怎样做好薪酬管理1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入
13、水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。5、引入多元化的，激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素
14、适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。薪酬管理原则1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切,体现“以人为本”的特点。7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
