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1、淮安东篱苑安置小区项目经理部综合考核管理办法第一章总则第一条为提升项目人均劳动生产率，通过项目经理部“定岗定编、分名倒排、循环考核、机关保障”等一系列综合性措施，激发员工活力，提升基层员工效能，参照一公局集团运发（2019）1395号关于印发推进基层项目考核机制的指导原则的通知，特制定本办法。第二条此办法与海威人发（2019）365号中交一公局海威工程建设有限公司普通员工绩效管理办法中的有关规定相融合，综合考核项目部员工。第二章考核小组及职责第三条项目综合考核小组组长：李清涛组员：项目副职、各部门负责人职责：负责项目综合考核细则的制定及具体实施、结果汇总工作。第三章项目领导班子整体考核第四条打
2、分对象项目领导班子整体考核，由公司领导、机关各部门部长、项目普通员工参与打分，项目办公室及人事专员负责统计汇总。第五条考核形式项目领导班子整体考核，采用排名打分形式，预先设定分值比例，各项目间需拉开差距，评定名次；原则上：打95-99分的项目占20%,打90-94分的项目占40%,打85-89分的项目占20%,打75-84分的项目占20%。第六条分数核定比例项目领导班子整体排名打分，按照公司领导占比40%,机关各部门部长占比20%,项目普通员工占比40%的比例核定项目总分，并根据总分进行排名。第七条项目领导班子整体考核按季度进行，其中第四季度考核以党群部下发的项目领导班子民主测评作为考核结果；
3、相关表格可参考附件1：项目领导班子整体打分表、排名表。第四章项目个人考核第八条考核对象分类1、A类为项目领导班子副职；2、B类为项目中层干部，包括副三总师、部长（工区主任）、副部长（副主任）；3、C类为各部室普通员工，包括项目聘员工;4、辅助岗员工、未毕业的实习生等不参与。第九条排名考核1、排名考核由被考核人填写考核内容、分值，考核打分人填写完成情况、实际得分；项目办公室及人事专员负责统计汇总；2、根据被考核人的工作业绩情况，由被考核人的直接上级、同级、下级，按50%、30%、20%的权重计入打分考核得分；如某个打分级别缺失，则按比例相应扩大其他级别打分者的权重；3、A类人员上级包括：公司对口
4、的分管领导、公司对口部门部长、本项目正职；同级包括：项目副职领导；下级包括：项目部里对口管理的相关人员；其他类别被考核人员的上级、同级、下级包含哪些人员，由项目自行确定；4、考核打分人需根据被打分人员总数量，合理确定相关比例，打分需拉开差距，消除平均主义；原则上：打95-99分的人员占20%,打90-94分的人员占40%,打85-89分的人员占20%,打75-84分的人员占20%；5、根据A类、B类、C类的人员划分标准，在项目内部按类分别进行排名；6、排名考核按月进行，相关表格可参考附件2：个人排名考核打分表、汇总表。第十条考核内容考核基数：个人岗位工资*申报比例*70%（考核项之和为百分制）
5、排名考核（占比60%）1、排名考核由被考核人根据每月的工作内容填写附件2：个人排名考核打分表，考核内容、分值，根据被考核人的工作业绩情况,由被考核人的直接上级、同级、下级，按50%、30%、20%的权重计入打分考核得分，如某个打分级别缺失，则按比例相应扩大其他级别打分者的权重。2、考核打分人需根据被打分人员总数量，合理确定相关比例，考核需拉开差距，消除平均主义；原则上：打95-99分的人员占20%,打90-94分的人员占40%,打8589分的人员占20%,打75-84分的人员占20%；3、根据A类、B类、C类的人员划分标准，在项目内部按类分别进行排名；4、由相关人员负责提供相关数据至人事管理员
6、统一计分。量化考核（占比40%）1、量化考核指标由考核小组根据附件3：项目各部门量化考核表进行打分，项目人事专员负责统计汇总；2、量化考核可根据阶段性工作调整相关考核项，直接核定个人得分，考核小组组长指定相关数据的考核责任人核定分数；3、量化考核按月进行，量化指标内容根据岗位进行考核，分值可自行调整。第十一条综合排名1、将排名考核、量化考核按60%、40%的权重计入综合得分，根据A类、B类、C类的人员划分标准，在项目内部按类分别进行排名，作为考核的最终结果；2、相关表格可参考附件5:综合考核排名表。第十二条绩效挂钩1、A类员工的综合考核结果与年度绩效挂钩，A类员工的综合考核代替原项目副职考核办
7、法（即：海威经发2019317号中交一公局海威工程建设有限公司项目副职分级考评管理办法）中附件2：项目副职综合表现评价表（项目级），作为项目级对项目副职的最终考核结果；2、由于综合考核比较全面，项目将综合排名结果作为B类、C类员工日常绩效的发放依据；综合考核中涉及安全方面的内容，也可以与安全绩效考核相结合。第十三条循环考核1、首轮考核，考核类别及末位特殊管理人员数量规定如下：特殊管理人员数量控制表：员工类别A项目副职B副总师、正副部长级C其他人员末位排名特殊管理人员1-2名1-3名1-3名首次纳入排名末位的特殊管理人员，给予警告，由项目部经理和书记谈话告诫如何提升；连续两个月被纳入排名末位的特
8、殊管理人员，A类人员由公司主要领导进行约谈，其他级别人员由项目经理和书记进行约谈；连续三个月被纳入排名末位的特殊管理人员，现任职务自动下降一级，接受公司培训，按照降级后的职级管理。2、循环考核，按第一轮考核模式，三个月为一周期，进行循环考核，逐步提高项目员工从业能力，实行末位淘汰例行化。第五章机关保障第十四条机关保障1、公司机关成立赋能培训班，用于接收降级人员，进行再培训；2、参加培训班的人员，培训期间不予发放绩效，岗薪按降级后的级别发放，仍暂时由原项目负担；3、培训时间一般为1-3个月，可根据实际情况及个体差异，由机关各部门对降级人员进行业务培训，培训考核合格后，按降级后的职级重新上岗。第十
9、五条相关要求1、各项目成立综合考核小组，并按此办法制定实施细则、各类考核表，经职工大会讨论通过后，从2019年11月份起执行，并报公司人力资源部备案；2、新入职不满一年的毕业生参与各项考核，但不参加末位淘汰考评，不作为末位被淘汰人员；如某类人员综合考核最后1-3名中有新入职不满一年的毕业生，则自动略过，由排倒数第4的员工补充;3、各项目从2019年11月起，三个月为一个周期，并对累计三个月排名均为末位的员工采取自动降级处理，报公司人力资源部，派至公司机关进行培训。附件1：项目领导班子整体打分表、排名表附件2：个人排名考核打分表、汇总表附件3：量化考核表（仅作参考）附件4：成本责任指标库（仅作参考）附件5：综合考核排名表
