《国开电大本科《公共部门人力资源管理》期末考试简答题库.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国开电大本科《公共部门人力资源管理》期末考试简答题库.docx（28页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、国开电大本科公共部门人力资源管理期末考试题库说明：更新至2023年3月试题，适用于2023年7月国开电大期末纸质考试。E21世纪人力赞强的骑征。答：(1)稀缺性；(2)层次性；(3)知识性；(4)创造性；(5)流动性;(6)可再生性；(7)收益递增性。21世把我勖人力费偏开发与管理应该整北哪/问蠹7答：(1)要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；(2)要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；(3)要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；(4)应该确立大的人才战略。C产士公若都口人力费漳损也的原国电?答：(1)制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的
2、人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；(2)人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；(3)后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。恨进我公决部门人力赍掠瀛劭的对象。答：(1)明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。(2)完善市场法规和社会保障制度。(3)改革户籍制度。(4)破除官本位观念。D小代处方发达公崭部门人力保管理的发展加分是什么7答：(1)传统公共行政中
3、公务人员政治中立的原则出现变通。(2)公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。(3)职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。(4)简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。(5)新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。(6)改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。惆人的条件有哪电7答：(1)机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺；(2)必须具备取得公务员身份的基本条件；(3)必须符合拟任职位所要求的条件与资格；(4)要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对
4、调任人选进行考试。F或达,家公决部门人专利盛具有米基洋骑J1.7答：(1)政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善。(2)管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；(3)具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；(4)实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；(5)实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；(6)公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。或最中家的公把人净制衣存在坐冏敷7答：(1)做官重于任事。权位取向明显，公务人
5、员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；(2)人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；(3)身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不致；)公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；(5)政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。G各公养人*周衣兴同的或展*的是什47答：(1)在发展的方向上都指向现代的功绩制；(2)在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差
6、别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；(3)在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；(4)在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。工作今新的强4是什么7答：(1)合理确定工作分析信息的目的；(2)科学确定工作分析的执行者；(3)选择有代表性的工作进行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)让工作相关者审查和认可所搜集到的信息；(6)编写工作说明书和工作规范书。答：1.准备阶段工作分析时，一开始就要明确工作分析所获得的信息将用于何种目的。确定工作分析目标是工作的前提，在这基础上
7、，整个工作分析才能顺利开展。接下来，需要做一些事务性的准备工作。(1)机构的保障(2)计划、制度和规则的制定(3)开展工作分析的动员对岗位任职者开展工作分析的宣讲，让岗位任职者了解工作的各个阶段，只有这样，才能使工作分析开展更顺畅、效率更高。2.分析阶段(1)选取有代表性的职位(2)选择工作分析方法并展开实施(3)收集信息让任立鲁及其直接主管认可所收集的资料(5)汇总与整理信息(6)编写工作说明书和工作规范3 .描述阶段(1)关于职位(2)关于任职者4 .运用阶段这一阶段的主要任务是编写工作说明书和工作规范，并加以应用。工作合新的方饮有哪些7答：(1)访谈法；(2)问卷法；(3)直接观察法；(
8、4)工作实践法；(5)工作日志法;(6)功能性工作分析法。工作今新具有必特征7答：(1)以职位为中心(2)整体的系统性(3)全员的参与性(4)实施的动态性工作今新遵循哪电及答：(1)目标明确(2)分工协作(3)责、权、利明确(4)成本适当(5)流程合理公*部门工作合淅的方依有磋答：(1)观察分析法(2)问卷调查分析法(3)访谈分析法(4)关键事件法(5)工作日志法公*部门工作合希的作用有哪中7答：(1)工作分析是公共部门人力资源规划的基础。(2)工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。(3)工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。(4)工作分析为公共部门的绩效评价提供
9、客观依据。(5)工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。(6)工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。(7)工作分析有助于劳动安全。(8)工作分析有助于公共部门的工作设计工作。公转部门工作就明笨的得客应该逮循,通淮剜7答：(1)清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。(2)准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。(3)专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。公*部门工作说明零包括，生南零7答：
10、(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。公易部门工作就明军应包含哪也向客7公转部门工作钝明奉的南卷有电7答：(1)工作标识；(2)工作目的；(3)工作职责；(4)工作权限；(5)绩效标准；(6)工作环境。公易部门火我的对上有,老7答：(1)对公职人员守法的监控。(2)对公职人员执法的监控。(3)对公职人员廉政的监控。(4)对公职人员勤政的监控。公是部门人才包演具有,必盼J1.7答：(1)经济高效；(2)测评面宽；(3)误差易控；(4)督导力强。公转部门人力派藤具有,也的殊施7答：(1)公务人员身份保障；(2)层级节制；(3)法规限制;(4
11、)预算限制；(5)升迁；(6)人事制度的缺失；(7)政治挂帅。公或部门人力稀利应建循贵原则7答：(1)理论联系实际的原则；(2)学用一致的原则；(3)按需施教的原则；(4)讲求实效的原则。公是部门人力使用应逮徐虫原则7答：(1)用其所长、(2)鼓励竞争、(3)以人为本、(4)德才兼备、(5)优化资源、用其所愿、优胜劣汰、 以能为本。 注重实绩。 合理配置。用当其时。人尽其才。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原贝h公*部口人力赍，仅同孑一款人力费*之处7答：(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4
12、)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公*部门人力赍*和一救人力费*的不同之处必7答：(1)公共部门人力资本具有社会延展性；(2)公共部门人力资本具有成本差异性；(3)公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；(4)公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；(5)公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公把部门人力资保管理的B上功能是什么7答：(D人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务(工作分析、职位分类和工作评估)、决定工作的价值(工资或薪酬)。(2)人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。(3)
13、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。(4)纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。公尽部门人力费像管理玄屐的铸龙和凝势是什么7答：(1)专家治理以及政府管理职业化；(2)从消极的控制转为积极的管理；(3)公共部门人力资源发展的重视和强调；(4)人力资源管理与新型组织的整合；(5)公共部门人力资源管理的电子化；(6)政府人力精简与小而能的政府；(7)绩效管理的强调与重视；(8)公务伦理责任的强调和重视。公关部门人力费谆管理具有,必功167答：人力资源规划；人力资源获取
14、；人力资源开发；纪律与惩戒。公是部门人力资源管理易人韦行政管理有哪些不同之处7答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。公易部门人力费保机划的程格是什么7答：(1)确立目标；(2)收集信息；(3)进行供给和需求预测；(4)制定并实施规划；(5)评估和反馈。公是部门人力去保规划的沟容是什么7答：(1)总
15、体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。(2)业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。公房部门人力*照现划S佝裳有，虫7答：1.晋升规划。晋升规划就是根据公共部门的人员分布情况和层级结构，制定员工
16、的晋升政策。5 .补充规划。补充规划是指公共部门根据自身运转的实际情况，合理地在中长期内把组织可能产生的空缺职位加以补充的活动。6 .培养开发规划。培养开发规划是为公共部门中长期的发展所需补充的空缺职位事先准备人才，是为了更好地使人才与工作相适应而进行的活动。7 .配备规划。组织内部的人员在未来职位上的分配，是通过有计划的内部人员水平流动来实现的，这种流动计划就是配备规划。8 .薪酬规划。薪酬规划对于确保组织的人工成本与经营状况保持在一个恰当的水平，有着重要的作用。9 .员工生涯规划。员工生涯规划是指一个人工作生涯的人事程序。公*部门人力费保现划具有必作用7答：(1)维持政治稳定；(2)促进行
17、政发展；(3)提高人力资本使用效率；(4)实现人事管理技术科学化；(5)帮助员工实现个人价值。公或部门人力费强获款的北义是什么7答：(1)人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；(2)人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；(3)人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；(4)人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。公把部门人力费廉漱励具有电特殊楹7答：公共部门与私营部门激励的对象都是人，两者之间具有相通性，私营部门大部分的观念与做法也适用于公共部门。但是，公共部门存在一些困难与限制，使得其人力资源激励具有特殊性：1 .公职人员身份保障2 .层
18、级节制3 .法规限制4 .预算限制5 .升迁6 .人事制度的缺失公是部门人力费源或枚星钓束的的客才了怦/7答：公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。(1)内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：合同监控约束。制度监控约束。(2)外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。法律监控与约束。道德约束。社会群团和舆论的约束监控。公把部门人力费藻升玄易管理的淞盼植是什么7答：第一，公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体
19、系。第二，国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。第三，在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。公尽部门人力费源升或易管理与人*行政管理有哪通系同7答：(1)公共部门人力资源管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；(2)公共部门人力资源管理强调人力资源的能动性；(3)公共部门人力资源管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；(4)公共部门人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重。公辖部门人力资强升或易播制
20、的作用是什47答：(1)公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。(2)随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。(3)公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。(4)公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。公*部门人力费停C1.劭的*是什么?答：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；(5)
21、合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。公易部门人力赞廉d劭的原电是针47答：(D公共部门人力资源流动的内在动因：物质生活环境的需求；社会关系的需求；发展的需求；(2)公共部门人力资源流动的外在要求：生产力发展的要求；公共部门改革的要求；法律法规的要求。公是部门人力贵dC1.劭的原有哪些7公关部门人力费保C1.劭需要建精,些及时7答：(1)用人所长的原则。(2)人事相宜的原则。(3)依法流动的原则。(4)个人自主与服从组织相结合的原则。公兴部门人力赍像逼劭具有牌名答：(1)合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；(2)合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；(3)
22、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；(4)合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；(5)合理的人力资源流动利于解决公职人员的实际生活困难。公转部门人力费廉持制的程注主要包括哪蚣岁踪7答：一、制定人力资源培训目标二、培养自己的内部讲师三、完善自己的培训制度与流程四、借用现代化的系统平台公转部门人力贵保播制的形式有虫7答：(1)部内培训；(2)部际培训;(3)交流培训；(4)工作培训；(5)学校培训；(6)选择培训。公房部门人力资保播制针划由哪靠向客构区7答：培训目标(Why)培训内容(What)培训师(Who)(4)培训对象(whom)(5)培训时间(when)(6)培训场地(wh
23、ere)(7)培训方法或形式(how)(8)培训经费预算(COSt)答：(1)用其所长、(2)鼓励竞争、(3)以人为本、(4)德才兼备、公*部门人力费停使用应迷精饼蚣麻用其所愿、用当其时;优胜劣汰、人尽其才;以能为本；注重实绩；(5)优化资源、合理配置。公尽部门人力费保重忒融制方饮有/监7答：1.直觉预测法2.比率分析法3 .德尔菲法4 .趋势预测法5 .回归预测法公是部门人力贵廉业务就划包括，氏加类型7答：(1)晋升规划。(2)人员补充规划。(3)培训开发规划。(4)职业规划。(5)人员使用规划。(6)绩效评估及激励规划。(7)退休及解聘规划。公兴部门人力赍保钓束机制具有，米作用7答：(1)
24、组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有一定权利的同时，必须承担相应的义务，负起一定的职责，接受组织的监督。(2)现代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从而建立起灵活的、信息通畅的管理模式；(3)组织中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。公是部门人力费藻在能索与送泰社魂中，必须建糖哪也原则7答：第一、能岗匹配原则。第二、因事择人原则。第三、德才兼备原则。第四、公平竞争原则。第五、信息公开原则。第六、合法原则。
25、公*部口人力资照能票的圆株是针47答：(1)恰当的时间(righttime)o(2)恰当的范围(rightarea)t(3)恰当的来源(rightsource)o(4)恰当的信息(rightinformation)o(5)恰当的成本(rightcost)o(6)恰当的人选(rightpeop1.e)o公是部门人力费掠器蒙的6义是什么7答：1.有效的人力资源招募是公共部门健康发展的基础6 .有效的人力资源招募有利于公共部门人员的稳定7 .有效的人力资源招募有利于降低人力资源管理成本8 .有效的人力资源招募有利于提高公共部门的整体效能9 .有效的人力资源招募会对员工自身的发展产生深层次的影响公*部
26、门人力费疑抢票具有纷功健7答：(1)获取公共部门所需的人力资源，为组织输送和补充新生力量，特别是具有高素质、与职位要求相匹配的专业技术人员，为组织人力资源的合理配置和结构调整提供可靠的人员保障；(2)提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响。同时，合理的人力资源招募与选录可以将人员安排到恰当的职位，提升人员的工作满意度；(3)降低公共部门管理成本。选择适合职位要求的人员上岗，可以降低录用后人员培训开发费用；(4)提升公共部门运作效率。招募和选录适合职位要求的人员，必定会提升组织的工作效率，减少人员的管理难度。公是部门人力费保器蒙渠遣有，第7答：外部招募第一、广告招
27、募第二、校园招募第三、利用职业介绍所和人才交流中心招募第四、利用猎头公司招募第五、转业军人安置第六、内部职员介绍第七、网络招募内部招募第一、内部提升第二、内部调用第三、内部公开招募公若部口人力赍像能案易达录包括,必评估7答：成本评估第一、招募成本第二、甄选成本第三、录用成本数量评估第一、录用比：第二、招聘完成比：第三、应聘比：质量评估第一、测试的信度第二、测试的效度公*部门电何实猊播利氏塞的浩也？答：(1)激发受训者的学习动机；(2)改进培训项目设计环节；(3)培育有利于培训成果转化的工作环境；(4)积极而有效地沟通。公*部门埼酬具有哪些功悔7答：(1)补偿职能公共部门人员在工作过程中，必然要
28、消耗体力和脑力，只有得到补偿，才能维持劳动力的再生产，才能使工作循环进行。同时，公共部门人员为了更好地完成工作，提高自身素质，需要进行自我教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则，劳动力素质将难以提高，进而影响组织目标的实现。另外，公共部门人员大多还承担着抚养孩子和赡养老人的责任，在现阶段，这部分费用还不能完全由社会来承担，使得公共部门人员必须通过劳动获得报酬，补偿在这方面的支出。(2)调节职能公共部门薪酬的调节职能表现在：引导合理的人才流动；通过薪酬关系(薪酬差别)的调整，留住组织发展的关键人才，并吸引优秀人才；薪酬能调节组织内部的薪酬分配关系，协调个人、组织、国家三者间的利益关系。(3)激励
29、职能薪酬是员工满足物质生活、精神生活需要的主要手段。要想提高生活水平，员工就需努力工作，以得到更高的薪酬。薪酬也是激励员工为组织战略目标实现而持续奉献的物质措施。同时，薪酬的多寡往往与职位和社会地位挂钩，从而激励员工不断积极向上。另外，从世界各国的薪酬管理经验来看，足够高的薪酬也是公职人员廉洁奉公的物质保障。可以说，薪酬是人员激励的经济基础。公兴部门埼制世针的程日是什么7答：1.薪酬规划及改革宣传10 工作分析11 建立职位序列与任职资格标准12 岗位价值评估13 外部薪酬调查14 设计薪酬结构和薪酬等级15 薪酬测算及方案调整16 方案审议17 人员代入18 .绩效考核机制的引入公是部门埼制
30、制点迷循哪电基*源财7答：(1)比较平衡原则；(2)定期增薪原则；(3)物价补偿原则；(4)同工同酬原则；(5)激励绩绩原则；(6)法律保障原则。公或部门易塞人部门在人力费保管理方面有蚣系同7公或部门易塞人部门在人力费保管理方面有处不同之处7答：(1)价值取向差异使管理目标不同；(2)管理对象的行为取向不同；(3)公共部门与私人部门对员工任职资格的要求有差异；(4)公共部门与私人部门人力资源管理的重点不同；(5)公共部门与私人部门适用法律方面有差异。公/行政人*琼地对公*人*行氏价值、制点具有/兴作用7答：(1)公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；(2)环境不仅决定了公共人事行政
31、价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；(3)人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输人，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。公务员的埼酬具有，蚣切像7答：(1)补偿功能；(2)激励功能；(3)调节功能。公务具依对典楂的束机制的新发鼠表现在哪处方面7答：(1)从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；(2)将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；(3)制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员
32、回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；(4)在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；(5)公务员法对公务员的考核更为全面彻底。公务A型隹合奏的程格是竹么7答：(1)职位调查；(2)职位分析；(3)职位评价；(4)职位归级。我本位济对公房部门人力贵偏管建产生了,必曲确7答：1.松散型人力资源共享经济对传统的劳资关系带来一定的冲击，平台和资源提供者之间保持一种非雇佣关系是平台发展的重要的松散型人力资源。传统人力资源管理理念强调企业雇佣模式与人力资源全职就业模式，但共享经济下自主加入平台的资源提供者代替了传统企业中人员提供服务和
33、资源的形式，大多数资源提供者在自身的本职工作以外，通过资源共享取得额外收入。对于共享平台而言，自主性较强的资源提供者在平台运行中有自身的灵活性，既是资源提供者，又要遵循雇员烦琐的程序，这样资源提供者和平台间形成一种协作关系而不是雇佣关系。2.人力资源全球库共享经济下，人力资源不再局限于某一区域，而是趋向全球库形式发展。根据互联网背景下共享经济也具有互联网人力资源的特点，人才由封闭式向开放式转变，使得人才在各个方面发挥作用。如海尔集团提出“分布式”管理模式，而其管理方式也反映了这一模式，实现“全球都有我的人力资源部”，全球资源都可为企业提供服务。共享经济不仅强调闲置资源，还注重资源的社会性，倾向
34、于规模经济和网络外部带来的强大的效益，人力资源全球库充分体现了共享经济职位基础的重要性。3 .市场化结算体系共享经济下，人力资源管理要以评价体系作为依托，实现了平台和资源提供者市场化结算方式。与传统企业雇佣者提供服务不同，共享经济平台使用消费者付费机制，将资源提供者和消费者连接起来，平台不需要具有考核和结算职能，而是采取一套完善的评价体系，交易完成后消费者对资源提供者的各项服务给出评价并支付费用，消费者的评价对资源提供者后续交易将产生直接的影响，这一切可通过企业和平台与市场对接。共享经济下，资源提供者的个人信誉、品牌会直接面对市场，突出个体服务能力，这样的模式有助于资源提供者时刻注重优化自身服
35、务。因此，市场化结算体系对于松散型人力资源管理表现出很强的主动性和创造性。4 .依托移动互联网松散型人力资源管理要依托移动互联网，随着互联网技术的应用而发展，包含第三方结算市场化系统。共享经济理念已经在企业中得到发展，加强不同区域人与人之间的交往，互联网技术是必不可少的基础。因此，要参与到共享经济中，互联网技术是基础条件，其可以调动全球资源者充分利用闲置资源。同时，开展松散型人力资源市场化结算体系对形成第三方结算有促进作用。我国主要利用支付宝和微信,而国外也有第三方支付工具，为共享经济的发展和人力资源结算管理提供了很大的可能性。共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现
36、出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。为公务A埼制制未需要建循虫去4及剜？答：(1)依法分配原则；(2)平等原则平衡比较加制原则。H未能对取东对人力贵做管理的勒喻有哪电7答：互联网技术的这些特点深深地影响了人力资源管理，主要体现在：(1)改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式。互联网技术对社会的影响迅速改变了组织人力资源管理所面临的外部环境，国家政策、行业动态、人力资源市场信息等的获取虽然更加便捷，但与竞争对手面对外部信息的透明度和均等性也都提高了，对组织自身人力资源管理的要求更高了。(2)人力资源管理模式发生了迭代升级。由于互联网技术及大数据技
37、术的支撑作用，许多组织变革了传统的人力资源模块化管理，代之以“三支柱”等新的人力资源管理模式，大大提高了组织的运行效率O(3)变革了传统人力资源管理技术。互联网在技术层面对人力资源招聘、培训等都产生了很大的影响，如远程面试、在线培训、网络课程等应运而生。J能效管理星稹取考喉的点别rr7答：绩效管理和绩效考核的区别主要有；(1)绩效管理是相对系统的一个整体，贯穿整个组织的管理之中，而绩效考核只是这个整体中的一部分，且只在某一考核的时间段出现。(2)绩效管理是一个过程，由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈构成，注重过程的管理，具有前瞻性和规划性，而绩效考核只是一个阶段性的总结，关注事后的评价。
38、(3)绩效管理充分考虑员工的个人发展，为员工能力开发与教育培训提供各种指导，注重个人素质和能力的全面提升，而绩效考核只关注当前的绩效结果。(4)绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考核更容易使管理者和员工站到对立面。信致具有通特J1.7答：绩效是指组织或员工在达成某组织目标或工作目标时的一系列行为及其所取得的效果。一般来说，绩效具有多因性、多维性和动态性三个特点。多因性是指员工的绩效不但受个体因素(如智商、性格、价值观、技能和知识结构等)的影响，而且受多种外部因素(如组织制度、激励机制、设备和工作场所、机会等)的影响。多维性是指员工的绩效往往体现在多个方面，要从多个方面进行
39、分析和评价，才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。比如，在进行绩效评价时，应该综合考虑工作业绩、工作能力和工作态度三个方面的因素。动态性是指员工的绩效并不是固定不变的，会随着岗位调整等主客观条件的变化而变化。修政轩佶的世才7答：(1)制定绩效计划；(2)持续沟通；(3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。假取猾标检计时应建循蟀/泉*要忒7答：绩效计划作为绩效管理的起点，是绩效管理实施的基础。(1)绩效计划制订过程，收集和交流信息，让员工做好制订绩效计划的准备；沟通制订绩效计划；(2)绩效计划的内容，绩效计划的内容包括工作内容、绩效目标、绩效评价指标、所占的权重等。绩效目标
40、的确定。绩效目标的确定和评价指标的设计是其中最为关键和复杂的两项工作。绩效目标界定了员工的工作任务，即员工在绩效考核期间应完成什么样的事情，包括绩效项目和绩效指标。绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括三个方面：工作业绩、工作能力和工作态度。绩效指标是指绩效项目的具体内容，可以理解为是对绩效项目的进一步细化和分解。绩效指标的设计。绩效指标设计的基本要求。绩效指标设计的科学、合理，有助于保证绩效考核的客观性。绩效指标设计时应遵循以下基本要求：绩效指标的选择要依据绩效评价目标、被评价人员所承担的工作内容进行设计，同时应考虑取得评价所需要信息的便利程度；绩效指标的选择应清晰、具体,不能
41、过于笼统；以定量指标为主，定性指标为辅；综合考虑所有指标的整体一致性、差异性和独立性，并随着具体情况对指标做出变动。绩效指标的构成要素。绩效指标一般包括四个构成要素：指标名称、指标定义、标志、标度。前述公务具依对或我钓束机制的新发展。答：(1)从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；(2)将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；(3)制定了更具有弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；(4)在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；(5)公务员
42、法对公务员的考核更为全面彻底。简述公*部门人力使用应建精的原则。答：(1)用其所长、(2)鼓励竞争、(3)以人为本、(4)德才兼备、用其所愿、用当其时。优胜劣汰、人尽其才。以能为本。注重实绩。(5)优化资源、合理配置。箱建公若行政人*然境对公房人*行收价值.*盛的作用。答：(1)公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；(2)环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；(3)人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；(4)公共人事行政的
43、价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。简述稹取件他的程力7答：(1)制定绩效计划；(2)持续沟通；(3)实施绩效评价；(4)提供绩效反馈；(5)绩效改进指导。四述国标极理卷易人力费源管理。答：(1)目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。(2)人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标,变成员工行动的方向和动力。(3)人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；对目标的实现采取各种
44、形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。(4)加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。前述晶修合奏的然柒点。答：(1)品位分类制度的优点是：结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；注重按行政首
45、长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。(2)品位分类制度的缺点是：不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。简述强也理他在人力赍强管理中的运用。答：
46、(1)正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”；(2)正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式；(3)正确选择强化时间。选择强化的时间段时必须注意最适合于强化的时间；(4)设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为；(5)及时反馈、及时强化；(6)强调员工的社会学习；(7)要实事求是地进行强化。司建根Ia素理粉在人力费保管殖中的运用。答：(1)管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；(2)管理者首先要注意满足员工的保健因素；(3)管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；(4)管理者要注意正确地发放工资和奖金；(5)管理者要要注意正确运用表扬激励。简述我的家公务贯注对家公务艮营行条钠的41.M&或鼠。答：在基本内
