2021汽车4S店行政人事制度汇编.docx

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1、人事行政制度汇编2021年4月编制人力资源规划管理制度03第一章 定岗定编制度04第二章 考勤管理制度05第三章 招聘管理制度07第四章试用与转正管理制度09第五章 职务任免与调动制度 112第六章 解聘管理制度 13第七章培训管理制度14第八章员工关系管理制度 16第一章员工守则及礼仪制度 20第二章奖惩条例制度23第三章值班经理管理制度 26第四章出差管理制度27第五章 打印、复印、文件管理制度 29第六章办公用品管理制度 30第七章档案管理制度 31第八章公章管理制度32第九章 固定资产管理及申购制度 134第十章 工作服管理制度 35第-1章部门卫生维护和检查管理制度37第十二章 工作

2、方案工作总结管理制度 37第十三章 公司通告栏的管理制度 38第十四章 公务车使用管理制度 39人力资源规划管理制度、目的建立灵活高效的人力资源管理体制，支持宏菱公司可持续开展需要。遵循以人为本的公 司企业文化；公开竞争、量才适用、依法科学管理。二、全面定义公司能力公司的经营战略所需的全面公司力量与人力资源共同确定。公司的人力资源力量是由八种特 定能力组成的：1、行为导向：减少所有示范性活动的周期。2、持续学习：不断改良工作，产生新思路。3、招生焦点：从内部和外部的观点出发对待各种问题。4、多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式。5、授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上具有决策权。6

3、、全国化：在全国各地建立的联系。7、集成化：确保公司各部门相互适合。8、领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。三、确定人力资源措施在了解这些能力以后，公司的人力管理将确定人力资源措施一招聘、培训、薪酬等可以用来 促进员工能力的提高。高层管理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实 践与能力整合起来。四、开展能力综合运用为了到达这一目的，公司的管理人员必须消除冗余，安排各项措施的优先顺序，并在以下标 准的根底上运用能力：1、影响。2、可行性3、与根本信念的同质性。4、与销售和效劳的关联性。5、本钱/价值6、风险7、可计量性。8、所需的资源。五、制定实施方案行动方案要清楚说明时

4、限、作用和相关管理人员的责任。一个经整合的用于实施的战略同矩 阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源与其他部门并肩工作，制定 人力资源方案。第一章定岗定编制度一、目的为保障公司岗位编制的合理性，使人力资源得以高效利用。二、原则1、根据公司整体目标，提供合理有效的人力资源支持。2、由于资源的希缺性，各部门应设置确保完成部门目标的最低的岗位编制。对于人员 的储藏另设方案；3、当组织目标及流程、环境发生变化时，应首先调整岗位职责或优化流程等方式进行 应对。以上措施确实无法有效解决问题时再增加人员；同样，当利用更少的人员能完成 目标任务时，应及时精简岗位及人员。4、为保证岗位编制的合

5、理性，各部门每半年对部门岗位编制进行评价调整。三、适用范围：本制度适合公司所有部门及人员四、职责1、各部门负责本部门岗位及人员的编制方案、岗位分析及岗位说明书的拟定。2、总经办人力资源部负责各部门定岗定编方案、岗位分析及岗位说明书的指导与审核, 并负责公司整体编制方案的拟定及监督实施。3、总经理负责对定岗定编方案、关键岗位以上岗位说明书的审批。五、编制确定及调整流程1、每年1月份，各部门按照公司定岗定编制度拟定本部门岗位编制方案，根据部门目 标、业务流程，确定各部门架构及岗位设置，明确岗位职责，对各岗位进行工作分 析，依据各岗位工作量大小设置岗位编制，考虑适当的人员储藏，并提供岗位说明 书。2

6、、公司所有岗位均设立岗位说明书。岗位说明书内容包括：岗位名称、岗位代码、所属 部门、直属上下级、晋升方向、轮换转岗、职位概述、岗位职责、任职资格、上级对 岗位说明书确实认签字等信息。3、岗位说明书由其直接上级或部门组织编写，必要时由人力资源指导编写，完成后报总 经办审批备案。4、各部门严格执行岗位说明书中规定的任职资格要求，总经办人力资源抽查监督。5、岗位说明书每年年初进行修订。6、总经办人力资源对岗位编制、岗位分析、岗位说明书制作提供必要的指导；7、总经办人力资源审核各部门方案并根据各部门方案制定公司岗位编制报总经理审批；8、在定岗定编方案获得批准后，人力资源指导监督各部门实施。各部门应在上

7、半年对于 部门内缺编人员按照招聘管理制度的规定招聘到位。9、依据工作需要，各部门需增加岗位编制及人员时，需经总经办人力资源审核，总经理 批准，方可进行增加。对于减少部门编制及根据工作需要内部编制调整的，各部自主 进行并在人力资源部备案。六、对岗位编制合理性的监测对于岗位编制的合理性及有效性的测量，每半年一次，由总经办人力资源部组织。如需 调整，流程按原审批流程进行。第二章 考勤管理制度一、 目的：标准出勤管理，给员工合理出勤时间，使员工合理发挥自己的体力与精力，保持工 作效率。二、考勤管理要求：第一条考勤是公司的根底工作，是计发工资奖金、劳保福利等待遇的重要依据，各级 部门必须给予重视。公司的

8、考勤管理由总经办总负责，由总经办公室工作人员专人执行考勤工作，要求指派 责任心强的人员担任考勤员，逐日认真记载和监督考勤工作。第二条考勤员职责（一）按规定认真、及时、准确地记载和监督考勤。（二）如实反映本公司考勤中的问题。（三）妥善保管各种休假凭证。（四）及时汇总单位考勤结果上报。第三条记载考勤符号：出勤J、事假X、病假、旷工。、婚假+、丧假土。第四条人事应在每月二日以前将上月考勤汇总经公司领导签字审核后报财务部门核算 工资奖金。第五条公司实行每周40小时工作制，员工每天正常工作时间为8小时。公司上班时间 为上午8： 30-12： 00,下午13： 30-17： 30,因季节变化可另行通知上班

9、时间。 三、考勤实施的细则要求：第一条公司实行打卡考勤制。第二条公司打卡具体时间： 上午上班打卡时间为：8： 008： 30 下午下班打卡时间为：17： 3018： 30如变动时间另外通知。第三条公司员工不得代打卡，一经发现则双方当事人及监督人员 均无偿辞退。第四条公司设专人负责考勤事务的日常工作，监督员工不得代打考勤，考勤工作人 员于每月的二日前统计汇总上月考勤情况，并送报人力资源处和财务部。第五条员工确实正常上班而又忘记打卡,有其部门负责人在所需打卡空格内签字方可 视为正常出勤，但对其处以5元/次的罚款，以视警告。无部门负责人签字则 按迟到、早退或旷工处理。第六条 员工因公务需要，于上班时

10、离开岗位或出入公司者，应填写“员工外出申请 单”呈部门主管核准并报总经办公室前方可公出；公司员工外出公务结束， 返回公司后，需到总经办及时销假；员工外出没有填写外出申请单以旷工论 处，不销假的以早退论处；第七条员工迟到或早退时间在10分钟以内每次罚款10元/次，员工迟到或早退20分 钟以上1小时内的，扣除当日半天薪金；迟到或早退时间在1至4小时者，扣 除当日一天薪金，视同旷工半天并处于书面警告处分；超过4小时者，扣除当 日一天薪金及100元的申诫金，视同旷工1天并处于书面申诫处分。第八条 员工迟到或早退一月内累计达3次，除罚款以外，公司给予书面警告处分， 一月内迟到或早退3次以上者视为严重违纪

11、行为；一月内累计迟到达5次（含 5次），以旷工1天计并处于书面申诫处分，扣除一日薪金及100元的申诫金; 一年内累计到达5次以上至10次之内（含10次），以累计旷工1天计并处于 书面记小过处分扣除一日薪金及200元的小过金；假设一年内累计到达10次 以上至20次之内（含20次），以累计旷工2天计并处于书面记大过处分，扣 除二日薪金及500元的大过或视情节严重者按辞退处理，扣除当月薪金；员工 迟到或早退一年内累计达30次，按辞退处理，扣除当月薪金。第九条加班及补休：充分利用8小时工作，提高工作效率，严格控制加班加点，确因 工作需要而加班加点应由部门主管领导批准。员工加班一般采取补休予以补偿， 补

12、休时间安排需经总经办公同意，连续调休2天（含2天）以上，由分管总经 理批准。调休半年内有效。第十条旷工（一）凡以下情况均以旷工论：1、用不正当手段，骗取、涂改、伪造休假证明；2、未请假或请假未批准，不到公司上班；3、不服从工作调动，经教育仍不到岗；4、被公安部门拘留；5、打架斗殴、违纪致伤造成休息。擅自未到岗，时间超过1小时。旷工计算单位为半天，缺乏半天按半天计。员工连续旷工2天或一年累计旷工达6天，按辞退处理。以上情形旷工者除扣发当日全额工资以外,视造成不良影响的情节轻重给予相应的处分 （警告、申诫、记小过、记大过、免职）。五、员工休假规定第一条法定节假日：规定之法定节假日，员工享有100%

13、的工资。以下为国家规定之法 定假日，天数依照国家和当地政府的规定：* 元旦，放假一天（1月1日）* 春节，放假三天（农历12月30日至农历新年1月2日）* 清明，放假一天（农历3月28 0）* 端午，放假一天（农历5月5 0）* 五一劳动节，放假一天（5月1日）* 国庆节，放假三天（10月1日至3日）* 中秋节，放假一天（农历8月15日）以上假期,如遇周六日，则以相应工作日补足。第二条年假：除国家法定的节假日外，正式员工还可享受带薪年休假：职工累计工作 己满5年不满10年的，年休假5天；己满10年不满20年的，年休假9天；年 休假必须在当年休完，不予累计下年。国家法定休假日、休息日不计入年休假

14、 的假期。第三条病假：公司规定员工有薪病假每月最多1天，因病或非因公受伤，凭正规医院 病休证明方可请假，假期结束时须提供相关医院证明，未能提供相关证明的以 旷工（事假）认处。2天以上的病假须报部门总经理审批，试用期员工、劳务 工病假当作扣薪事假处理且病假期间不计发工资。病假超过一个月的考虑调整 岗位。第四条事假：员工遇事必须于工作日亲自办理的，应事先以书面的形式请假。不能事 先书面形式请假的，须用方式经主管领导口头同意前方可请假。一般员工请 假半天的，由部门负责人审批，报分管级领导，请假半天以上1天以内的，由 部门经理审批，2天以上的假期由部门总经理亲自审批。汇报对象为总经理的 员工请假不管其

15、假的长短均由公司总经理亲自审批，事假期间不计发工资。第五条婚假：根据劳动法规定，员工到达法定结婚年龄结婚时，员工结婚持结婚证书， 可以享受3天有薪婚假；晚婚（男25岁、女23岁）员工可以享受13天有薪婚 假，假期包括法定节假日在内；婚假年龄计算以结婚证上批准日期为准，婚假 应在领取结婚证之日起十二个月内休完，逾期不补。请假者需提前二个月报公 司总经理审批，同时附上结婚证复印件，并交由综合办人力资源部备案并完成 工作阶段性移交工作前方可休假。第六条产假：根据劳动法规定，女员工符合国家方案生育政策生育时，享有90天产假， 其中产前休假为15天;晚育者增加15天，己办理独生子女证的产妇增加35天产假

16、， 难产包括剖腹产的，增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个，增加产假15 天。男员工有陪产假7天，必须在小孩出生后1个月内假完，逾期不补。假期包括 法定节假日在内；女员工违反国家有关方案生育规定的，视其情节轻重，可以给予 警告处分至解除劳动合同，并且不享受劳动法所规定的产假假期。请假程序：1、正式员工：一旦怀孕，立即通知直接主管，并于三个月内将指定医院验孕报告、预 计分娩期报告和有效准生证原件交人力资源验证后留复印件；2、试用员工：女员工在试用期内经相关检聆报告确定怀孕，应立即告知本部门负 责人。针对当事人予以劝退等。3、由本人填写请假表；4、在产假开始前一个月获得总经理批准前方可休假；

17、5、难产等增加的有薪产假，亦应在正常产假结束前30天申请，并提供有效手术及证明 第七条丧假：员工配偶、父母、子女或养爷母死亡，给丧假3天，祖父、祖母、外祖 父、外祖母、岳父母、公婆死亡，给假2天，请假者需提前报总经理审批，丧 假期间只计发员工根本工资。第八条公假：职员如有一列情形之一，请公假，期限依实际情形呈请主管核实报总经 理审批.（一）参加兵役检查或军政机关的调训，期限在一个月以内者；（二）公司遣赴国内、外实习或考察者。第三章招聘管理制度一、目的为有效开展公司内各岗位招聘及甄选工作，标准招聘操作流程，特制定本管理方法。二、招聘原则1公平、公正、择优录用。2公司内部优先满足、外部招聘。3以品

18、德、企业文化认同度、能力、学识、专业经验、健康状况等条件适合于该工作岗 位岗位说明书规定的任职资格为原则。三、招聘方案根据公司年度定岗定编情况，确定人员需求，形成年度人员需求方案，人力资源局部析 人员需求情况，确定招聘渠道、招聘方式、到位时间等，制定招聘费用预算，形成年度招聘 方案，报总裁审批后执行。四、招聘渠道招聘渠道包括：人才网站、猎头公司、学校和人才市场。对于基层岗位人员一般选择 学校和人才市场进行招聘，关键岗位人员可结合网站、广告、人才市场获取，高端人才可通 过猎头公司获取。五、招聘、聘用实施流程招聘程序-一般包括：招聘需求产生、发布招聘信息、初选、初试、复试、录用六个阶段:第一条招聘

19、需求的产生：用人部门向总经办人力资源部提出招聘方案、填写部门人员 需求申请表，确定人数需求数量、到岗时间、任职资格，人力资源部核实该用人部门定岗定 编并报总经理审批, 一般以10个工作日作为提前申请时间。第二条发布招聘信息：根据确定的招聘需求，按不同岗位的要求，在各类适合的渠道 上发布招聘信息。第三条初选：根据招聘信息发布后回收到的简历，结合各用人部门对岗位的要求，进 行分类刷选，初步选定适合应聘岗位的候选人资料；第四条初试：根据初选后的候选人资料，与用人部门协商确定初试时间， 预约安排 面试，候选人填报职位申请表，并由总经办人力资源部或协同用人部门对候选人进行专业知识、专业技能、综合素质、职

20、业道德、求职意向等的综合测评，初试结束后填写评定意见。第五条更试：通过初试合格的候选人，可推荐至总经理进行复试，夏试结束填报最终 评定意见。面试人员级别区分：主管级别以上（含主管级别）的职务由公司总经理进行复试，主观 级别以下由部门第一负责人（部门总经理级别）进行复试。第六条录取：经过初试和兔试后，确定合格的候选人，并由总经办核实候选人的资质 及文凭等背景调查，最后由部门提交职工动态表统一由人力资源部报总经理批准，审批通过 的候选人由人力资源部通知及安排录用手续的办理。第七条聘用通知：批准通过的候选人，由人事正式向候选人发出聘用通知书，并明确 报到日期、部门、岗位、级别等事项，报到时候选人所需

21、提交的资料如下：身份证原件及复 印件；最高学历证件原件、免印件；职称、资格证书原件及复印件；经济担保人户口本及身 份证复印件，如无经济担保个人需签订委托书，以档案托管形式存放于本单位保管，待本人 离开单位时，办理完相关工作岗位交接手续后，再将所存放的证件，证书领走。如发现证件 为伪证，公司有权决定不予聘用；第八条入职手续办理：引导新员工签定劳动合同/用工协议（应届生）、入职声明、保 守商业秘密及竞业禁止协议、经济担保书/委托书。第九条办理完后，由人力资源部给新员工作公司相关规章制度及上岗前培训，用人部 门需向新员工简单介绍部门架构、人员及引荐新员工认识相关部门的重要人员等。培训后将新员工带入用

22、人部门（按每次招聘人员数量,总经办出台相关跟进的培训制度）第四章试用与转正管理制度一、目的1、制订一种科学、系统、可操作性强的员工转正考核时的依据和标准。2、通过科学的制度量化用人标准，满足不同岗位的人员匹配要求，为单位留用优秀的人 才。二、根本原则有据可依，科学合理的评定原则，做到不同部门、不同岗位的试用员工能采用统一的、 科学的评定依据和标准，有利于公司用人理念的全面推行与深入惯彻。三、适用范围本制度适用于公司所有员工。四、职责与权限第一条公司总经理负责召集部门负责人级办公会议,讨论本制度修正原则与考评依据的指导思想。 第二条总经办公室1、负责组织本制度的修订和实施过程的解释；2、负责本制

23、度的执行与监督。3、负责协助组织招生办新员工的入职培训开展和讲授，并跟进培训效果；4、负责跟进新员工在试用期内的工作表现、思想动态和各部门对新员工的引导培 训情况；5、负责在试用期届满时，提前通知新员工主管，安排新员工的转正考核工作；6、负责监督及审核新员工转正的考核评估工作，并存档相关的考核表格；第三条用人部门1、负责组织安排新员工在试用期内接受部门的流程运作、业务知识和技能等培训课程, 并在培训完成后，检查新员工的培训效果；2、负责在试用期届满时，对试用员工在试用期内的工作态度、能力、业绩等，以事实 为依据，进行评估，并给予评估结果；五、试用期限及规定1、新员工试用期限从报到之日算起，原则

24、上是一到三个月的试用期；2、试用期内，各部门可依据员工业绩、培训成绩和各方面的综合表现，决定新员工是否能按期转正、或解除试用合同；3、试用期延期转正最长不得超过六个月的试用期限；按劳动法规定劳动合同三个月以 上一年以内，试用期不得超过一个月，一年以上不满三年的劳动合同，试用期不得 超过二个月，三年以上的劳动合同，试用期不得超过六个月；4、公司、员工双方均有权提前七天通知对方解除劳动合同六、试用期培训1、新员工到职后，需接受公司提供的入职培训，内容包括公司历史、企业文化培训、 组织架构、规章制度、产品介绍、办公常识培训等，新入职培训由总经办组织，原 则是每月汇总一次各部门新员工集中培训；2、用人

25、部门需结合各部门不同的业务性质组织开展新员工的试用期培训课程，内容包 括各部门运作流程及业务知识和技能操作等；3、各项培训结束后，都必须对受训学员进行严格地效果评估，培训成绩合格者，才能 作为通过试用期转正的依据之一。（具体规定见培训管理制度）七、试用期转正考核程序1、试用期届满前，将由人力资源部提前五天发出通知，通知各相关主管需对试用员工 进行转正前的考核评估工作，并及时通知试用员工到总经办领取转正申请表。2、试用员工在填写完转正申请表后，交至直接主管处，由直接领导根据员工的自我评 定报告及日常工作态度、能力、业绩等，做出公平、公正的评价并填写转正考核表, 经所属部门负责人给予客观批阅意见后

26、，由部门负责人填写职工动态表报总经理处 给予最终转正意见；由人事管理负责人将该转正申请表、转正考核表、职工动态表 纳入人事管理档案。3、转正审核工作结束后由人力资源向试用人员发出转正通知，确定其转正时间、部门、 行政级别、转正薪资，并要求其签名确认，并及时通知薪资核算人员。4、如因用人部门工作拖延所造成的试用员工考核评估工作滞后，相关责任由用人部门 承当。八、考核结果的评定工程及标准：普通员工评定工程包括：工作的积极主动性、协作能力、学习能力、工作的准确性、工作的效率、知识与技能六个方面，总分75分。考核结果70-75分以上 考核结果60-70分以上考核结果45-60分以上考核结果45-38分

27、者考核结果低于38分提前转正晋升工资；按期转正晋升工资；按期转正不予晋升工资 延长试用期；试用不合格，不拟聘用；部门级主管以上员工评定工程包括：工作的积极主动性、协作能力、学习能力、工作的 准确性、工作的效率、知识与技能、领导的管理能力、创新能力、带着团队能力九个方面,总分120分。考核结果108-120分以上提前转正晋升工资；考核结果96-108分按期转正晋升工资； 考核结果72-96分按期转正不予晋升工资； 考核结果60-72分延长试用期； 考核结果低于52分试用不合格，不拟聘用；九、一般员工考评指标及标准评分标 准考核指标极差（5分）需要改良（5-8）分称职(10-12)分良好(12-1

28、5)分优秀（15）分工作的准确性 （15 分）工作懒散，本 可以防止的 错误频繁出 现较多犯错，工 作不细心大体满意，偶尔 有小错误工作几乎永 远保持正确 清楚，有错自 行改正工作一直保持 超高水准工作的效率工作慢，从未低于平均量符合要求，偶尔超出平均量速度超乎常(15 分)按时完成平 均工作量超过人，完成的质 量也较高知识技能 (15 分)工作相关知 识大局部不 了解工作某些方面 需要强化对工作可以根 本应对对工作中的 难题根本可 以解决工作各个方面 均应对自如协作能力(10 分)无法与人协 作，不愿接受 新事物(3分)时常不能协作 配合，不易相 处(3-5)分大致上可与人 相处合作，偶有

29、摩擦(5-7)分一向协作良 好，愿意接受 新事物 (8-10)分与人协作配合 有效，随时准 备尝试新事物 (10)分积极主动性 (10 分)只能照章办 事，遵从指 示，且需不断 监督(3分)处理事物常出 错，经常需要 监督(3-5)分经常性工作无 需指示，处理新 事物需监督 (5-7)分多半场合流 露机智，极少 需监督，主动 从事改良 (8-10)分一直主开工 作，自动增加 额外工作，十 分有才智(10) 分学习能力 (10 分)学习能力差， 需要反复指 导(3分)学习缓慢，看 似明白却不能 运用到实际中 (3-5)分学习速度尚可， 偶尔需要主管 指导(5-7)分学习能力强， 并能加以运 用(

30、8-10)分超强的学习能 力,并能有效 应用(10)分十、中层管理人员考评指标及标准:中层干部除参与以上考评外还包括管理能力、创新能力、带着团队能力几个方面的考核。评分标 TS考核指标极差 (5分)需要改良(5-8)分称职(10-12)分良好(12-15)分优秀(15)分领导的管 理能力管理方式随意， 无清晰的管理 思路和方法，有管理方面 的意识，会借 助管理工具 管理实务有进行方案、组 织、实施、协调、 监督的完整的管 理体系和方法管理团队时效 果卓越，管理能 力突出管理能力突出， 领导艺术和个 人魅力突出领导的创 新能力无创新意识和 能力在启发下能 在局部工作 环节上创新懂得把握重点工 作

31、环节的创新与 优化善于发现工作 中存在的问题， 并能提出有效 的解决方法创新意识强，创 新成果显著带着团队 能力领导意识差，团 队纪律松散，人 员工作量不饱 和,员工工作状 态不佳有带着团队 的意识和鼓 励与启发的 方法，但实施 效果不明显团队有活力较团 结，工作中能指 出员工的缺乏并 有效改良团队有活力员 工之间有凝聚 力，团队整体工 作能力和素质 提高团队始终处于 的高效率的工 作状态，员工的 学习与提升能 力强技术员工的晋级考试另行制定!第五章职务任免与调动制度一、目的标准职务的任免与调动程序二、适用范围本制度适用公司所有员工三、职务任免条件1、根据年度考核结果，与考核管理制度规定需要任

32、免与调动的人员。2、根据试用与转正考核制度，需要任免与调动的人员。3、公司组织结构调整后，需要任免与调动的人员。四、职责1、需要任免与调动的人员，由部门负责人填写职工动态表，待总经理批准、部门负责人以 上人员的任免请求总经理批准后，由总经办人力资源部发布人事任命通知。所有任免人员批 文均需备案总经办人力资源部。2、因业务需要调动的岗位，跨部门的，由总经办人力资源部批准公告。3、职务委派经核定后，薪资待遇作相应调整。五、管理内容1、被任免的个人在下发公告后，填写工作交接清单。部门负责人5日，部门主管及以 下岗位3日将工作交接完毕。出任新职。特殊情况，移交时间由人力资源部协调后核定。2、公司基于业

33、务上的需要，可随时调发动工的职务或效劳地点，被调的员工如借故推 诿，以不服从管理论处。3、奉调员工离开原职时应填写工作交接清单，交接双方及相关人员确认，办妥一切移 交手续后才能赴新职报到。4、奉调员工接到调任通知后，部门主管级人员应于5日内，其他人员应于3日内办妥 移交手续应出任新职。特殊情况，移交时间由人力资源部协调后核定。5、新任者未到职前，奉调员工所遗工作暂由其直接上级代理。第六章解聘管理制度、目的为使公司解聘管理有依可循，并标准解聘工作的管理流程，确保公司与解聘员工之间的 合法权益，特制订本制度。二、适用范围此管理方法适用于公司所有岗位员工的解聘工作，及解聘的全过程；三、解聘分类及定义

34、1、辞职因员工个人原因主动申请辞去现任工作，且按正常程序办理完离职手续；2、辞退、员工严重违反劳动纪律或公司规定的各项规章制度的；、员工个人行为直接或间接对公司信誉和名誉造成严重影响的；、员工被司法机关依法追究刑事责任的；、员工泄露公司商业机密，给公司造成损失的；、员工严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；、员工患病或非因工负伤，医疗期满，不能从事原工作或不能从事由公司另行安排的工作;、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；、因经营需要实行地经济性裁员；、员工连续旷工2天或一年累计旷工达6天，按辞退处理3、自动离职、双方约定合同未到期的情况下，员工因个人原因不辞而

35、别的离开公司者；4、合同期满，停止续约劳动合同到期，公司和劳动者任何一方都有权提出停止续约。四、解聘管理程序1、辞职、按劳动法规定，员工辞职必须提前一个月提出申请，交接完各项工作后可按批准离职日 期离职，否则不予计发最后一个月工资；、员工辞职获部门主管同意后，需到总经办公室领取员工辞职申请书、员工离职结算单、 工作移交清单，要求离职人员办理移交手续，最后经人事审核确认前方可离开；、为了慎重对待员工的离职，公司实行离职人员面谈，从而了解离职人员的离职原因、看 法和建议，部门负责人和人事有责任就离职者的离职原因、离职者对公司的看法和建议等因 素进行交流，并将结果记录于离职面谈纪录表中；2、辞退、员

36、工因故被辞退且申请被批准后，在离开之前人力资源部将发出解除劳动合同通知书和 其它离职相关表格，并由用人部门及人事一同向被辞退员工说明辞退原因及要求办理移交手 续，最后经人事审核确认前方可离开；3、自动离职、各部门如出现自离员工，应在三天内报给人事，并及时跟进此自离员工的工作完成情况, 清查所使用物品的情况，并将以上结果形成书面上报人事备案；、人事在收到各部门的自离员工名单后，将于第一时间冻结此员工的工资，及通知财务冻 结此自离员工的报销；、但凡被判定为自离者，公司将不予以计发最后一个月的全额工资；、收到部门主管员工自离通知后，由人事部门负责向公司通告该员自离情况,并通知员工办 理离职手续,并在

37、办理完成相关离职手续后支付扣除对公司所造成的损失后剩余工资.4、合同期满，停止续约、员工合同期满，将提前一个月由人力资源部与各部门主管确认是否续签合同，收到主管 确认前方可办理相关续签或合同期满解除劳动合同等相关手续；、劳动合同期满，公司和劳动者任何一方提出停止续约，各部门需及时向人力资源部反应 终止合同的原因和具体口期，经审批同意后，由人事备案；、申请被批准后，在离开之前人力资源部将发出终止劳动合同通知书和员工离职结算单， 办理移交手续，最后经人事审核确认前方可离开；五、解聘交接办理员工离职应办理以下的交接手续：1、本部门工作交接指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所

38、指定的人员，并要求 直接上级在工作移交清单、员工离职结算单中的部门交接一栏签字确认，具体内容如下： 、公司/部门的各项内部文件；、待办的工作事项2、财务部工作交接员工在公司就职期间所有的费用结算，并要求财务部相关人员签字确认。3、总经办行政部：办公文具、钥匙、名片、电脑、工作证等第七章培训管理制度一、目的1、通过实施本制度，使新员工尽快融入公司文化、熟悉工作；2、通过系统的培训在职员工，对各岗位人员确定能力和需求，使在职员工能够更好的 胜任工作，并实现个人开展。3、不断更新知识，适应外部环境变化。二、适用范围本制度适用于公司在职员工和新员工的培训管理与控制。三、各部门职责第一条总经办人力资源部

39、负责：1、公司年度培训方案拟定、在职员工、新员工的培训组织工作；2、各部门培训方案的审核与执行监督工作；3、公司整体培训效果的汇总与评估；第二条各部门负责：1、本部门年度培训方案的拟定及组织工作；2、部门内新员工的入职培训工作，人力资源部可提供初次培训指导；3、部门内员工培训效果的跟踪与评估。四、培训要求、内容：所有参训人员要求进行培训签到（培训签到表），以作培训期考勤依据。第一条培训期学员培训与考核1、素质培训：了解公司根本文化，熟悉公司愿景开展规划（掌握公司的文化核心，了 解未来三年公司开展规划）；等由总经办人力资源部方案报备。2、岗位职责与工作流程：3、培训员工考核流程：（1）培训期员工

40、培训期满，通过公司统一笔试；（2）由培训负责人根据培训人员考核表对培训期间人员进行评价；（3）培训期间培训老师布置作业；4、考核结果的评定工程及标准：总成绩：面试*50%+笔试成绩*30%+作业*10%+考勤10% （按10分计算，实行扣分制） 人事负责人根据新员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。迟到/早退一次扣2分；病假/事假一次扣1分；矿课一次扣5分； 考核结果70分（含70分）以上培训考核通过；考核结果60-70分延长考核期；60分以下考核不合格，不拟聘用；第二条新员工培训未通过培训考核的员工连同其它部门新员工一起参加新员工入职培训内容：1、公司的介绍：包括介绍公司的历史背景、

41、根本概况、开展前景与目标、业内现状及 愿景规划2、介绍公司人事管理的相关制度：包括介绍公司的考勤制度、请假休假制度、外出制 度及公司招聘制度与流程等3、介绍公司行政管理的相关制度：包括公司办公室办公标准制度、申购采购物品流程 制度、会议管理制度、印章管理制度、打印复印制度、行文管理规定、招待与出差 制度等4、介绍公司财务管理相关制度：主要内容包括公司财务的费用报销制度5、解答员工提问五、培训效果评估：培训结束后需进行培训效果评估，主要包括：1、组织评估：培训满意度调查、组织程序的优化；2、教学评估：课件评估、讲师水平评估、讲座效果评估。六、培训档案人力资源门负责保存各部门培训档案：包括培训日程

42、安排、教材、评估等各类资料存档第八章员工关系管理制度一、目的公司所有利益相关者的利益都是通过公司共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管 理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相 关的前提。人力资源，牵引整个组织不断开展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现， 实现个体的目标。公司的价值观规定了员工的根本思维模式和行为模式，是公司的价值 观是企业的伦理基准，是公司成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织标 准的根底。有了共同价值观，对某种行为或结果，公司成员都能够站在公司的立场做出 一致的评价。这种一致的价值观既是公司特色，也是公司成员相互区分的思想和行

43、为标 识。公司的员工关系管理对企业的开展起着决定性的作用之一。二、适用范围本制度适用于公司在职员工和新员工的管理、沟通与控制；三、管理原则完善鼓励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制，合理利用利益关系是员工 关系管理的根本四、管理责任人的重要性公司总经理及分管负责人和人力资源是员工关系管理的首要责任人，处于联结公司和员 工的重要环节。应支持和配合，通过各种方式，一方面协调公司利益和员工需求之间的 矛盾，提高公司的活力和产出效率；另一方面通过协调员工之间的关系，提高公司的凝 聚力，从而保证公司目标的实现。总经理及分管负责人和人力资源的工作方式和效果， 是公司员工关系管理水平和效果的直接表

44、达。公司中高层管理者的观念和行为起着至关 重要的作用。在员工关系管理和公司文化建设中，管理者应是公司利益的代表者，应是 群体最终的责任者，应是下属开展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督 导者。在公司员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定 位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系 到一个公司优秀的企业文化建设的成败。六、管理内容及流程1、公司员工成长沟通(一)公司员工成长沟通管理的内容与目的：员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、 工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”等

45、八个方面，从而构成 一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平、为公 司领导经营管理决策提供重要参考信息。(二)员工成长沟通管理的具体内容与类别浅析：1、入职前沟通：(1)沟通目的：重点对企业根本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、 工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况进行客观如实介绍， 到达“以公司理念凝聚人、以事业时机吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之 目的。(2)沟通时机：招聘选拔面试时进行。招聘主管负责对公司拟引进的中高级管理技术人才进行公司 根本情况介绍等初步沟通，对拟引进的一般职位负责完成“入职前沟通；对拟引

46、进的中高级管理技术人才，人力资源和公司分管负责人完成“入司前沟通。2、岗前培训沟通对员工上岗前必须掌握的根本内容进行沟通培训，以掌握公司的根本情况、提高 对公司企业文化的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓公司员工的行为标 准、知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准、掌握本职工作的根本工作方 法，以帮助员工比拟顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨适宜应期.3、试用期间沟通：(1)沟通目的：帮助新员工更加快速的融入公司团队，度过“磨适宜应期，尽量给新员工创造 一个适宜、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了公司努力 属于员工自身的责任。(2)沟通责任者:总经理及分管负责人、人力资源、新员工所属直接和间接上级。公司分管领导主 要负责对管理人员进行试用期间的沟通；人力资源主要对管理人员以外的新员工 沟通、引导原则上由其所属上级负责。(3)沟通频次要求：A、人力资源部：新员工试用第一个月：至少面谈2次1第一周结束时和第一个月结 束时)；新员工试用第二、三个月(入司后第二