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1、化工企业绩效考核制度制度名称化工企业绩效考核制度受控状态编号第1章总那末第1条绩效考核目的1 .绩效考核是在确定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工举行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和根本素质。2 .绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及才干的评估，充分了解其工作绩效，并在此根基上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段。第2条绩效考核作用1 .了解员工对组织的业绩付出。2 .为员工的薪酬决策提供依据。3 .为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。4 .了解员工
2、对培训工作的需要。5 .为人力资源部规划提供根基信息。3条绩效考核原那末1.公开的原那末，即考核过程公开化、制度化。2 .客观性原那末，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或者武断揣摩3 .回响的原那末，即在考核终止后，考核结果务必回响给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的观法，对考核结果存在的问题做出合理解释或者实时修正。4 .时限性原那末，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人片面表现代替其整体业绩。第4条绩效考核时间安置绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。1.月度绩效考核合用于勤务系列、技术系列1不含副总工）、管理
3、系列的主管人员（不含销售人员）。5 .季度绩效考核合用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理6 .年度考核：合用于本制度合用的全体人员。5条考核小组组成1.组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。7 .副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监视考核过程并负责处理考核中显现的突发事情。8 .执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担当，负责组织安置各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。9 组员由其他高级管理人员担当，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展。10 人力资源部作为办事机构，负责采集整理各部门考核结果并统一备案。11 条考核小组职能1
4、 .成立考核小组是为了组织、实施、监视绩效考核工作。2 .小组成员负责按时完成对合用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。3 .考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果实时提出建议并纠偏。4 .负责修正公司现有考核制度与考核实际境遇可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。5 ,负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公允、公正、公开地开展。第7条权重调配考核人及考核人权重调配境遇如下表所示。考核人和考核人权重调配表被考核人考核人月度
5、季度年度工作完成境遇部门筹划完成境遇/分管工作完成境遇部门筹划完成境遇/分管工作完成境遇工作完成境遇才干态度部门负责人/副总工考核小组40%40%50%50%分管领导60%60%50%50%普遍员本部门负责100%100%50%50%工（除勤务系列的员工）人本部门员工和其他部门假设干员工50%50%勤务系列本部门负责人100%100%60%本部门员工和其他部门假设干员工40%注：表中的百分比为考核人打分的权重。第8条绩效考核人1 .基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人。2 .部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。3 .人力资源部组织并监视绩效考核实施过程，并将评估结果汇总
6、报公司总经理。4需要考核人纯熟掌管绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的实时沟通与回响，公正有效地完成考核工作。第9条被考核人1.本制度合用于以下人员之外的全体员工。(1)公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。(2)兼职、特约人员。(3)试用期员工。(4公司暂时工。(5)月度考核期内累计不到岗超过10天(包括请假与其他各种理由缺岗的员工不参预本季度考核。(6)季度考核期内累计不到岗超过1个月(包括请假与其他各种理由缺岗)的员工不参预本季度考核。(7)年度考核期内累计不到岗超过3个月(包括请假与其他各种理由缺岗)的员工不参预本年度考核。2被考核人包括除董事、监事、高
7、层管理人员以外的全体员工，主要包括以下四类人员。11)管理人员，即从事行政、管理工作的员工。(2)技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员。(3)生产操作人员，即从事生产操作的工人。(4)勤务人员，即司机等。第2章绩效考核的内容及考核手段第10条绩效考核体系相关定义1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是举行员工考核工作的根基，也是保证考核结果切实、合理的重要因素。2.考核指标能够真实反映被考核人的工作筹画目标完成境遇、工作态度、才能等级，是绩效考核体系的根本单位。第11条在不同的考
8、核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同组合的指标布局。概括内容如下表所示。不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系被考核人考核人月度季度年度工作完成境遇部门筹画完成境遇/分管工作完成境遇部门筹画完成境遇/分管工作完成境遇工作完成境遇才干态度部门负责人/副总工考核小组分管领导普遍员工（除勤务系列员工）本部门负责人本部门员工和其他部门假设干员工勤务系列本部门负责人本部门员工和其他部门假设干员工注：“代表构成指标。第12条业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和工作结果的考核，它是对员工工作付出程度的衡量和评价，直接表达出员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。第13条业绩
9、考核内容1 .考核副总工分管工作完成境遇。2 .考核各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）筹画工作完成境遇。3 .考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）工作完成境遇。4 14条业绩考核手段1 .副总工（1）分管工作业绩考核，主要考核分管工作筹画的完成境遇、筹画外工作完成境遇，以及筹画内未完成工作的理由和解决手段。（2）副总工根据公司整体年度工作筹画、分管部门年度工作筹画以及本年度工作实际举行境遇，制订分管工作的季度工作筹画，报公司分管领导批准，副总工签字确认。分管工作筹画一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人。（3季度考核时由副总工填写“分
10、管工作/部门季度工作业绩考核表，交给公司分管领导和考核小组。（4）考核劳绩作为副总工季度业绩考核的分数。2 .各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）(1)部门业绩考核，主要考核该部门工作筹画的完成境遇、筹画外工作完成境遇，以及筹画内未完成工作的理由和解决手段。(2)部门负责人根据公司整体年度工作筹画、部门年度工作筹画以及本年度工作实际举行境遇，制订本部门的季度工作筹画，报公司分管领导批准，部门负责人签字确认。部门季度工作筹画一式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本人。(3)季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表，交给公司分管领导和考核小组。(4)
11、考核劳绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。3.勤务人员、技术人员(不含副总工)、管理人员(不含销售人员)(1)员工业绩考核，主要考核员工的工作筹画的完成境遇、筹画外工作完成境遇，以及筹画内未完成工作的理由和解决手段。(2)月度考核时填写“员工月度工作业绩考核表，交给部门负责人，由部门负责人然后回响给员工本人，并与其商议制订下期工作筹画，由员工签字确认。(3)考核劳绩作为员工月度业绩考核的分数。(4)考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交员工本人。(5)填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考核人记忆。第15条才干考核1 .才干考核是考核员工在岗位实际工
12、作中具备的才干，根据被考核人表现的工作才干，参照才干考核标准，对被考核人所担当的职务与其才干匹配程度做出评定2 .针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的才干指标体系。3 16条才干指标体系1 .副总工/部门负责人材干指标体系副总工/部门负责人的六项核心才干指标分别为筹画和组织（20%）、领导技巧（20%）、团队创办（20%）、沟通才干（2设）、创新才干（1佻）、评估才干（10%）2 .员工才干指标体系员工的五项核心才干指标分别为团队合作、学习才干、专业学识和技能、解决问题和工作效率五个方面，权重均为20%（勤务系列员工不考核才干指标）。3 17条才干考核方式1 .考核人对被考核人举行才
13、干考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心才干，参考核心才干打分标准，并通过一致岗位其他员工的才干表现最终确定该员工的核心才干得分。2 .员工的实际才干与相应核心才干彻底匹配那末得总分值100分，通过将各项核心才干得分加和，最终确定该员工本年度才干考核分数。第18条态度考核1 .工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作才干向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了才干向业绩的转化效果。2 .工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热心、礼貌程度等，留神一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核中。3 .针对副总工/部门
14、负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。4 19条态度指标体系1 .副总工/部门负责人态度指标体系部门负责人的五项核心态度指标分别为团队创办意识、勇于承受责任、公允公正意识、学习意识、员工培养意识，权重均为20%o2 .员工态度指标体系员工的六项核心态度指标分别为是否专一完成任务（20%）、是否遵守上级指示（20%）、是否具有服务意识（期）、是否有责任感（20%）、出勤率的上下（三.是否虚心好学（10%）o3 20条态度考核方式1 .考核人对被考核人举行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过一致岗位其他员工的态度表现最终确定该员工的态度
15、得分2 .员工的实际态度与相应核心态度彻底匹配那末得总分值100分，通过将各项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数。3 21条绩效考核中各项指标权重确实定方法1 .权重调配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定。2 .根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业绩、工作才干、工作态度权重调配如下表所示。不同考核对象的考核指标权重表被考核人月度季度年度工作完成境遇部门筹画完成境遇/分管工作完成境遇部门筹画完成境遇/分管工作完成境遇工作完成境遇才干态度部门负责人/副总工100%70%20%10%普遍员工100%7(%1)%2()%勤务系歹IJ100%6(%4()
16、%注：表中的百分比为:号核指布淑重。第3潭绩效考核实施第22：条考核人培yI目的通过培川，使考核人黄管绩交【考核相关技专自，熟谙考核的各个环节，切实才系考核标准,掌管考核方;去，共再考核阅历，抑制考核过特中常J,的问是第23条绩效考核彳R系对考核人的要求1 .要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。2 .要求绩效考核人纯熟掌管考核的根本原理及操作实务。3 .要求绩效考核人务必在考核过程中与被考核人举行有效的沟通和交流。第24条绩效考核人培训内容人力资源部根据公司中高层管理人员及普遍员工对绩效考核制度的掌管境遇，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核标准内容、绩效
17、考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应留神的问题。第25条月度绩效考核实施过程1.月度I员(不含t2.月度(1)E费效考核结果大川MTiTf力度奖IA吊r金发放的依医；,考核对象包括勤务人员技7、.J-J、昌工债效考核流程3员工本人填里:人贝I:“员工T哨Tl-J11月度工作业名)O是考核表，交给部口负责人。(2)帚(3) t力,由员工(4) t艮人力资源B门负责人对出口门负责人将身(员工月核结果七Fp1口一1度工作举行W回响给员工二，HT入铲而工评、打分并;K人，并与其至名。荀议制订下期工作美卷子燃队看核，K门负责人将才敬rRTJI:部门考,月JLlF寿Iffil核表收齐后,交公司分管，页
18、导审亥、批隹后,I。J八，J贝WP甲扫第26条季度绩效41 .季度绩效考核结果看经理、副经理和主管(不I2 .季度考核流程(1)副总工/部门负门季度工作筹画。(2)考核小组召开公(3)副总工/部门负9口乂0红些M世。守核实施过程吉季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门销售管理人员)。意人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表和“部、司季度工作例会。责人陈述分管工作/本部门季度工作筹画完成境遇，考亥小组成员（4）I5】负责人签平议打分。fflIJ总工/部门负上管领导对分唱字确认。荒人宣E江作/二2分管工作K部门工作筹工部门工作筹i画举行调整彳Si安置，置后,由副Jg（6）4匚/各部门。第
19、271.年度音训、员工芒成境遇、彳业绩考核表及:予人力资源部汇总方j4-XriL交总经理it准，并回响到副K年度续政责效考核将依方发展的内容，个人工作完成17孩头施E考核结皆核内4黑遇）、果确定各岗6?包括工作业工作态度、：:员工晋升、绩（分管工外匚作才干三方奖惩等院成h面，考并训凋、晅核对象I整员二八号包括鬲总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）、勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）。2.副总工/部门负责人年度绩效考核流程（1）汇总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核（分管工作完成境遇、部门筹画完成境遇）得分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考
20、核得分。（2）考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的才干和态度打分。13）人力资源部汇总各项考核指标的得分境遇，计算最终年度考核得分，并负责将考核境遇回响给副总工/各部门负责人。3.技术克程?小为员工该系列（不含副囱工）、管理系列主;小（不含销售人员）年度绩效考也二总并计算员工年度的业绩考II.次;E，出各月的I亥得分。匕绩考核力ZS匚匕*J入工作完成学I7nJ.KmAN71i遇）1心手WIA导分的UJ，几rF均分口n）与该部门负支考核员工S考核。（3）直写“员工UJ箕源印达羽责人商议，各W听在部门由该一-J板芍旨派TV门负亍伏贝-L所在日Z员工加入被立人指定一位IJ.此功联乐，考核部门员:
21、E员工加入被以父子啊的才干核员二RlxI和态后:的才二粉J,:考核;二和态I!考核部门负责才干指标评估;人召集S”和本部门员工以员工态度指,及前款所提白际评估表J砂卜部1、假设二二员工14J人刀货源部?昌贝JL各坝有核揖林分，填写“员工年度才干和态度考核汇总表并负责将考核境遇回响给各部门负责人，部门本人。4.勤务系列员工年度绩效考核流程（1）汇总并计算勤务人员各月的业绩考牛均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分。（2）部门负责人和部门负责人确定的假年工（可以包括高层管理人员）对勤务人员态度门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部寻万玩哂，Vr具城终年度芍核俏和“员工年度绩效考核汇总表，负责人负
22、责将考核境遇回响给员n亥（个人工作完成境遇）得分的邛支干本部门员工和其他相关部门员打分，如需参预高层管理人员，批准后执行。：1：（3）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分境遇，计算最终年度考核得分，填写“员工年度才干和态度考核汇总表和“员工年度绩效考核汇总表，并负责将考核境遇回响给各部门负责人，部门负责人负责将考核境遇回响给员工本人。第4章绩效考核结果运用第28条年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、根本称职和不称职五等。第29条公司年度考核结果评为优秀的不超过10%,根本称职的不低于5%,不称职的低于2.5%,优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。第30条考核标准分数1
23、.”标准分数为对应奖金100%发放的分数，建议XXXX年为80分，以后标准分确实定由考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。2.原那末上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）季度考核平均分不超过标准分数。第31条月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。第32条月度奖金发放合用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）；员I匚月度奖金、定由考核R定期调整个人月度斗基数为其岗位:匚资确；定比例，建敝林:山，夕去/T4义XXX年为1/2W,以后比例司皿，里丁0JJ1阻怅泥JZ,*-t（金=个人月度考电标准分
24、费B-nbr、1七人LL得分根，.r至忤业,须仕，、人岗位工资根比P,仞了以岫与1例系数（|暂定为1）|（3）同工，陋+JTA5as,第33合用于I书岗位工资另期，比例:居上一年度个人季度3次李发美金方到总工、各部I、确实定比例，Jjx经理和罡议X）主管（不含专、XX年比例肖售管理人员:为T（考O李急到季渡奖金度奖金基数的发力Z为普遍员工）公司整体业绩:金=个人季度考核标准分1度奖金E年初1导分根个攵比例的3倍；以适当调整人岗位工资根比）,以后比例，遇特殊境迪刖系数（暂定为1）确实黄可不兄由考核:期调雷小组用Eo第34条年度奖金发放1.部门年度奖金总额确实定。部门年度奖金总额=本部门计划完成情
25、况得分根X岗位系数本献J根年度奖金总额X各部门年度计划完成情况得分根X岗位系数）+X（副总工年度考核得分根其岗位系数）除ffjWJHA&I其中部门年度计划完成情况得分=1部门季度计划完成情况得分442.副总工年度奖金总额确实定副总工年度奖金总额=x（副总工年度考核得分根其岗位系数） tl . !. X （IIK各部门年度计划完成情况得分根X 岗位系数）+ X （副总工年度考核得分Wl本甑J副总根年度奖金总额极其岗位系数） 工3 .副总工年度奖金确定（1）年度奖金金额副总J工年度若核得分根其岗位系数2口L人副总工年度奖金J）根副总工年度奖金总额八I田J总工年度考核得分根其岗位系数,各副总工（2）
26、副总工年度考核得分确定副总工年度考核得分=（分管工作季度完成情况得分）根权重+能力得分根权重+态度得分根权重444 .其他员工年度奖金确定（1）年度奖金金额员工年度奖金=聋一根（二糊焉岗位系小加）本部门（2）考核得分确定部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分;1X（部门季度计划完成情况得分）根权重+能力得分根权重+态度得分根权重44普遍员工（不含勤务人员）考核得分二Z（月度工作完成情况得分）权重+能力得分X权重+态度得分X权重1212勤务人员考核得分=IZ（月度工作完成情况得分）x权重+态度得分X权重1212第35条员工岗位工资级别调整1 .对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本
27、岗位职级范围内自动上升一档。2 .对于连续2年年度绩效考核达成优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升,一档。3 .对于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。4 .对于年度绩效考核为根本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第36条级别调整的特殊境遇1 .假设某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，那末将月涨幅工资乘以12,以奖金的形式随行上年度年终奖一次性发放。2 .假设某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，那末将月降幅工资乘以12,在上年度年终奖中一次性扣减。3.对于多年积累的绩效考核结果尽量使
28、用，但不重复使用。例如，连续三年的考核结果为优良、优秀、优良，那末其次年升一档工资，第三年升一档工资；连续三年的考核结果为称职、优良、称职，那末第三年末升一档工资，但其次年的“优良以后再也不使用。第37条员工晋升年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核劳绩优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求境遇，制定员工晋升提案，并上报考核小组。第38条工作调动年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作才干和工作态度，假设被考核人认为在别的岗位更能发挥其才干并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核终止后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人允许后，送人力资源部汇总
29、后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动观法，与员工本人商议一致后，报批。第39条辞退根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过36个月的培训或者调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同，并根据相关规定予以经济补偿。第40条员工培训1 .人力资源部将公司全体员工核心才干的考核结果整理成册，在年度绩效考核终止后20天内，根据全体员工核心才干状况制订全体员工年度培训筹画，上报总经理审批。2 .总经理批准全体员工年度培训筹画后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度培训方案。3 .每季度人力资源部需要对员工年度才干培训方案实施概括境遇举行总结并不断
30、调整，达成开辟、挖掘员工才干的目的。4 5章绩效考核申诉5 41条申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受到不公允对待或者对考核结果感到不合意有权在考核期偶尔得知考核结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。6 42条申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。7 43条申诉处理1 .人力资源部在接到申诉后10日内务必对申诉人确认并对其申诉报告举行审核，最终将处理观法提交考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长责成人力资源部处理，
31、并对人力资源部的逾期行为举行处置。2 .考核小组副组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，那末由人力资源部将结果回响给申诉人。3 .假设员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或者年度绩效考核流程对II诉人重新举行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或者年度考核劳绩，考核结果存档并发送总经理。4 .申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公允现象。假设觉察绩效考核人在考核过程确有不公允行为，公司将采取相应的处置措施。5 .假设申诉人对评审会考核结果仍不合意，务必在得知评审结果后1
32、0日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否那末视为默认。总经理作为考核小组组长将根据概括境遇，决定是否举行二次评审，程序同一次评审，总经理或者其全权代表出席。6 .对于二次评审结果以总经理或者其全权代表的最终评审观法为准。7 6章绩效考核制度修订8 44条在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与被考核人对考核体系的观法，在限定时间内，对现有考核体系内容举行修改，以更好地适应下一年的绩效考核工作。修改的内容包括以下三个方面。1.绩效考核指标内容、考核标准、考核流程。2 .考核3 .考核第45：绩效考指标中工作业;贲、N才干、工作态度的权重责配。人打分权重调E绩效考核小核修订形式为日E
33、o订形式:期修订口期为每三年度考核终二后2周内，假设点现以下任一1 .目百2 .公司3 .考核第46：境遇可以举行:J绩效考核体系定期不能适J订，修订日立公司的发展期由考核小红，严重妨碍,决定。:司经专发生重大变更小组中有1/3条修订议案白务必3以上人上J提出千更绩效考核1提议。体系。任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在修订期内提交修订建议的书面报告，给人力资源部并由其统一转交考核小组探讨。第47条修订议案的受理在修订期间员工提出的修订书面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提议采集根基资料；考核小组组长将在随后的一周时间内组织
34、小组成员探讨考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。第48条制度修订过程1 .在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二成员赞成票的提案视为通过，会后人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核小组组长签发后生效。2.不管提案通过与否，人力资源部都要将结果结果回响给提案发起人。第7章附那末第49条本考核制度解释权归公司人力资源部。第50条本制度经公司董事会通过后执行，修正时亦同。第51条本制度自发布之日起正式执行，不溯及发布前考核，原有其他考核方法自本考核制度实施之日起废止。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期
