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1、民办高校教师流失问题浅议前清华校长梅贻琦说过，”所谓高校者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也；民办高校的老师是民办高校教育教学的主体，是民办高校教育质量的生命线，办好一所学校必需拥有一支相对稳定，具有较高理论水平和业务力气的老师队伍。可是在当今的民办高校，老师流失问题已成为学校进展的瓶颈，武汉市民办高校多，笔者也在民办高校工作五年，亲眼所见学校每年大批老师流失，每年又不断聘请新老师。新老师刚刚接受培训上岗，成为有确定阅历的老师，不久就另谋高就，有在民办高校内部流淌的，从一所民办高校跳槽到另一所民办高校，有去企业的，也有考上公务员或事业单位离职的，每年寒暑假前后总有生疏的背影离开生疏的面孔加入，引
2、起我对这种现象的关注和思考，现从马斯洛需要层次论动身，针对这个问题提出我自己的几点看法。马斯洛需要层次论中指出，生理需求是人的第一需求，每个人都追求更风光，更舒适的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们要求从工作中得到应有的稳定回报是理所当然的。薪酬是吸引一个人选择一个单位极为重要的一个缘由。合理，公正的薪酬体系有助于吸弓引人才，稳定人才。民办高校要想筑巢引凤，就必需建立于市场经济相适应的老师工资福利制度。当一个城市的房价已涨到每平米八九千但月工资仍在两三千徘徊，即便再如何节衣缩食也无法实现买房幻想，这样的薪酬无疑是没有吸引力的。民办高校可以加强薪酬管理来防止老师的流失，把薪酬福利制度设定在
3、同行业中有竞争力的水平，保证老师安心在学校工作，忠于自己的岗位，削减流失率。平安感是人所必需的，但这也是民办高校老师所缺少的。签约到民办高校的老师大多数硕士毕业，近而立之年，有精力积累阅历，但谁也不能保证年纪大了以后还能有这样的作为，谁也不能保证在市场浪潮中困难生存的民办高校不会裁员或倒闭，对前途的忧患使这些老师人在曹营心在汉”，抓住一切考公务员或事业单位的机会，所以每到省公务员或武汉事业单位招考结束，总有老师流失。有些省份已试点把民办高校纳入事业编制，我觉得这是一种不错的尝试。归属感通俗地讲就是一种留恋，民办高校尚处于起步阶段，百废待兴，使老师难以对学校产生真正的归属感。老师抱着给老板打工的
4、态度工作，民办高校的老师与公办学校老师拿着同样的老师资格证,担当一样的教书育人工作，但前者是打工者心态后者是园丁心态，所以一旦有机会公办高校老师或许会由于留恋家一样的校内反复选择,民办高校老师留恋的就会少一些。在这方面，可以充分发挥工会作用,通过丰富多彩、乐观向上的学术、科技、艺术和消遣活动，制造一个良好的组织文化氛围，多制造让内部教职工进行沟通的机会，增加教职工的分散力和归属感。敬重的需要也是为人师表所追求的。民办高校看起来环境漂亮宜人，但科研和学术氛围不深厚，同学层次参差不齐，对老师不礼貌,不敬重。另一方面，学校为节约成本或缺少某一专业领域的老师，在没有充分争取老师看法的基础上就给老师支配
5、多门课程，老师担当与之争论方向不相关的课程，备课任务繁重，占用老师大量的时间和精力，使老师疲乏不堪但由于教学工作量的要求又不得不接受学校的支配。这种压抑的状态也是导致部分老师流失的重要缘由。民办高校需制造轻松和谐的教书育人氛围，站在老师的角度考虑问题，充分敬重全部老师，各部门也要为老师做好课题申报，职称评审等服务，解决老师们的后顾之忧。自我实现的需要是人的最高需要。民办高校的老师是一个高知群体，在学问经济时代，出于对个人职业进展的需要，老师对参加各种培训的愿望也越来越猛烈。但民办高校对此并不足够重视，由于学费是学校唯一经费来源，经费渠道过分单一，在老师教育和培训上缺乏专项经费支持，对老师成长的
6、培育供应的条件不明显。民办高校应当留意培育中青年老师梯队，鼓舞中青年老师参加课题和科研项目的开发争论，鼓舞老师赴外访问学习，支持老师学历深造，保证优秀骨干老师队伍的稳定，培育民办高校自己的专职老师队伍。假如民办高校正视老师流失问题，对于老师流淌，不被动地“堵”,而是主动地“稳“和“留“，在硬件和软件方面下工夫，改善学校的教学条件，更新北大核心期刊名目2014教学科研设备，制造公正、民主办学环境，通过增加收入，业务指导，感情留人，信任民办高校会赢来进展的春天。参考文献：1伍园园，张铁明.制约我国民办学校老师生存环境及其政策建议JL民办教育，2008(01)2吴华.民办教育在中国进展的前景J.民办教育，2008(01),
