《医院人事管理发展规划（深化人事制度改革创新人才发展模式）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医院人事管理发展规划（深化人事制度改革创新人才发展模式）.docx（6页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。
1、深化人事制度改革创新人才发展模式1.秉承依法管理准则，落实人事制度改革政策1.1积极应对事业单位人事制度改革对劳动关系和岗位管理的影响1.2调整完善医院薪酬分配制度，优化绩效考核工作2、创新招募方式，缓解人力资源总量不足现状2.1人力资源需求规模分析2.1.1保健医疗综合楼人员补充需求2.1.2学科发展高层次人才补充需求2.1.3医院战略潜在变革人才需求2.1.4人力资源减少分析2.2结合事业单位用人机制，适时补充人力资源221创新人力资源外部招募模式2.2.2人力资源内部补充3、人员素质能力标准体系（岗位职责说明）的构建与职业生涯规划21世纪的竞争是人才的竞争，人力资源是组织最重要的资源。任
2、何一个组织想要发展壮大，必须充分重视人力资源管理，以增进其核心竞争力。对医院的人力资源进行统筹管理，对促进医院战略目标以及员工个人目标具有重要意义。1、秉承依法管理准则，落实人事制度改革政策国务院颁布实施的事业单位人事管理条例是我国第一部系统规范事业单位人事管理制度的行政法规，为深化事业单位人事制度改革提供了法治框架。1.1积极应对事业单位人事制度改革对劳动关系和岗位管理的影响事业单位人事制度改革要求通过聘用制，破除事业单位“终身制”。未来五年，医院将实现事业单位编制的备案制管理工作，推行聘用制度和岗位管理制度，人员由身份管理向岗位管理转变,定编定岗不固定人员，形成能进能出、“能上能下的灵活用
3、人机制；逐步构建劳动关系管理制度框架，明确常见劳动争议处置规范；制定已建立事实劳动关系但未与医院签订劳动合同的人员的管理方案；实现劳动合同管理的信息化，实现续签预警、实时跟进等功能。为全院职工的劳动权益提供有效保障。1.2调整完善医院薪酬分配制度，优化绩效考核工作未来五年，根据人事制度改革薪酬管理相关政策，医院将按照总量控制、结构优化”的总体思路，建立科学合理的、可量化操作的、适应行业特点的多层次人才绩效评估和人事薪酬体系,逐步提高职工整体收入水平，实现核心专家及骨干团队薪酬水平的高度竞争力；加大岗位、技能和绩效在薪酬结构的激励因素动态机制；全面推行科室二次绩效考核，与主诊医师负责制绩效考核制
4、度进行有机的结合，避免制度的冲突和盲区，影响薪酬分配的合理性和公平性，实现基于岗位、能力、贡献、绩效等因素为主的薪酬分配体系；积极探索医务人员多点执业下的人才、业务与薪酬管理机制；实现薪酬管理与绩效管理信息化建设，2、创新招募方式，缓解人力资源总量不足现状2.1人力资源需求规模分析未来五年的人力资源需求主要集中在以下三方面：2.1.1保健医疗综合楼人员补充需求20XX年医院搬入保健医疗综合楼后，床位由300张增加至100O张，医院先后招募管理、专技、后勤保障人员711人。根据20XX年XX省妇幼保健院人力资源需求规划医院还需补充93人左右，其中管理5人，临床、保健、医技各科室医生40人左右，护
5、理45人左右，后勤保障3人。2.1.2学科发展高层次人才补充需求随着医院的快速发展，因学科建设和亚专业分化导致的学科带头人或专家团队的需求逐步凸显。院内培养周期较长，很难满足医院快速发展的需求。未来五年，需要通过多种渠道、多种方式引进亟需学科带头人和专家群体，数量预计在20名左右。2.1.3医院战略潜在变革人才需求结合医院多元化和差异化的发展战略，需为可能进行的战略扩展和变革储备具备较高综合素质的管理人才和专业人才，以实现战略实施期的平稳过渡，并应尽早进行培养和储备，必要时可考虑引进外部人员。2.1.4人力资源减少分析受到最新退休政策调整的影响，5年内我院的拟退休人数将由84名减少至49名，平
6、均每年退休9.8人；每年医院因辞职、辞退（开除）、工作外调以及其他非正常因素减少的人数在总人数的3%左右，每年将有40人离职，因此未来五年每年人力资源减少预计在50人左右。2.2结合事业单位用人机制，适时补充人力资源2.2.1创新人力资源外部招募模式未来五年要健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位用人机制为前提的院内招募聘用机制，完善岗位设置管理，保证专业技术岗位占主体（原则上不低于80%）,推行公开招聘和竞聘上岗。基于现有的招聘体系，结合医院人员需求，在招聘方案、宣传体系、渠道建设、选拔评估、招聘管理等方面进行不断创新与变革，以适应医院战略发展所需的人才招募的需求。建立人力资源招募
7、的评估体系，运用多渠道借助各种媒体传播医院品牌和医院文化，传播招募信息，逐步探索心理测验、职业兴趣测验等综合测评方式等。针对学科建设需要，通过招聘引进、特聘（客座）教授、访问学者、专项支援、短期聘用等多种方式，引进和聘请一批国内外优秀专家、学术大师、学术技术带头人来我院工作或访问指导,将专家以全职引进或智力引进的方式引进医院，可有效弥补医院在高级专家的临时性或急需开展学科专业上的空缺。2.2.2人力资源内部补充2.2.2.1专业技术人员职称晋升通过近几年的努力，目前医院已培养出一批素质较高、潜力较大的青年人才。20XX年我院拥有高级人才148人（含返聘专家及20XX年高评会通过人员），其中正高
8、职称54人，副高职称94人。按照职称晋升规定，预计至20XX年，医院将拥有高级人才224人，其中正高职称117人，副高职称107人。妇产科系统高级职称人员将达到89人，职称比例合理充足，在乳腺、整形、泌尿（男科）方面，高级职称人才较为欠缺，尤其是泌尿外科或男科的专家团队需要加强；儿科系统高级职称人员预计28人,须进一步加大儿科亚专业学科带头人的引进与培养；保健系统儿童保健专家9人，基本满足需要，妇女保健学科建设和专家团队需要加强；眼科、口腔、新生儿筛查（或耳鼻喉）的人才培养和建设存在一定问题；医技系统中除心电图人才短缺，其余学科人员均能满足需求。2.2.2.2完善内部聘任机制人力资源选拔在外部
9、招募的同时，还需注重内部聘任。内部聘任主要包括、医院层面的管理层竞聘、科室层面的员工聘任、临床保健医技专家的延退与返聘，未来五年，将会继续完善构建重实绩、重能力的科室和员工的双向选择机制，营造良好的人才竞争与学习氛围，通过内部聘任机制选拔能够推动医院发展的人才脱颖而出。3、人员素质能力标准体系（岗位职责说明）的构建与职业生涯规划未来五年将逐步探索构建人员素质能力标准体系，从而在工作分析、招聘管理、绩效管理、培训管理以及员工的个人发展方面提供进一步的科学依据。根据医院发展需要和学科人才发展规划实际需求，统筹制定职工教育培训计划和职业生涯管理规划长期的管理及培训方案;设计医生职业生涯发展体系，并建立医生职业档案；建立科学的评价和考核方式；采用多路径（医疗方向、科研方向、教学方向、管理方向）职业生涯发展规划；把住院医师规范化培训体系和专科医师规范化培训体系融入其中，实现医院战略发展与个人发展的有机结合与统一。
