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1、国企人才流失问题中文摘要随着我国市场经济的深入发展，大多数国有企业的人才现状不容乐观，许多国有企业人才流向民营企业或三资企业，或自主创业，使国有企业的稳步持续发展更加困难。大部分国有企业一方面缺乏人才，难以招到适合企业发展的人才：另一方面又留不住人才，大量的优秀人才流入外资和民营企业，国有企业成了优秀人才的培养基地。人才的流失，往往引致技术及市场的流失。如一个项目带头人的流失往往走的不是一个人,而是一个产品、一片市场，甚至还会引起技术和商业机密的泄露。人才严重流失问题正日益成为我国国有企业改革和发展的一块心病，人才流失势必成为制约国有企业继续发展的瓶颈。关键词：国有企业人才流失一、绪论3（一）
2、研究的背景3（二）研究的意义3（三）研究的主要内容4二、国企人才流失的现状4（一）国外资金和科研环境的优势4（二）东南沿海经济的快速发展4（三）经济效益高的行业与产业的调整4（四）“三资”企业和民营企业产品的升级4三、国企人才流失的原因分析5（一）政府在人才优化配置上宏观调控乏力5（二）人力资源的选拔和配置机制不健全5（三）缺乏有效的激励机制5（四）对教育和知识的不够重视5（五）对工作业绩的期望与个人要求不符6四、预防国企人才流失的对策6（一）在宏观上要营造有利于国有企业人力资源管理与开发的制度环境6（二）完善职业生涯的计划和开发6（三）制定经营者薪酬激励制度6（四）加强企业文化建设7（五）加
3、强薪酬与福利管理7五、总结8参考文献8国企人才流失问题一、绪论(一)研究的背景国有经济在我国国民经济中居于主导地位，而国有企业是社会主义市场经济最重要的微观经济主体。国有企业尤其是国有大中型企业在推动我国产业技术进步，提高经济技术水平，增强国家经济实力，促进产业结构优化，保证国民经济顺利运行方面发挥着极其重要的作用。但是，在目前我国经济转轨时期，国有企业改革举步维艰，国有企业人才流失严重。我国的国有企业是社会主义市场经济最重要的主体，国有经济在我国国民经济中居于主导地位。在改革开放和现代化建设的进程中，国有企业作出了历史性贡献。国有企业尤其是国有大中型企业在推动我国产业技术进步,提高技术水平,
4、增强国家经济实力，促进产业结构优化,保证国民经济顺利运行方面发挥着极其重要的作用。随着我国加入WT0,面对外国企业不断涌入中国大陆引起的对各类人才,特别是高级人才的巨大需求,我国，特别是我国的国有企业势必遭遇到前所未有的人才危机，国有企业面临着严峻的人才管理挑战。人才严重流失是国有企业在市场经济体制变革中面临的一大危机,是我国国有企业改革与发展的一块心病，人才严重流失势必成为制约国有企业继续发展的瓶颈。(二)研究的意义如何使国有企业的各类人才不流失，继续直接为国服务是事关国有企业在新的国际化竞争环境中能否立于不败之地,事关国家经济安全的大问题,必须予以高度重视。研究和寻求解决人才流失危机的对策
5、，己成为是当前国有企业实施人才战略、强化人才管理的重要课题。本选题的研究,无疑具有理论与现实意义。L理论意义关于企业人才流失原因的研究在西方发达国家已经是一个老问题，并产生了一些影响面很广的雇员流失模型。然而，管理具有很强的环境依赖性，中国的经济、社会、文化背景不同于西方发达国家，因此，本课题的研究对于我国的人才流失理论的完善无疑具有一定价值。2.实践意义有利于促进国有企业改革的顺利进行我国国有企业改革的目标是建立现代企业制度，虽然取得了初步进展，但由于我国国有企业的特殊性，现今的许多国企仍然存在效益低下，缺少活力的现象。企业活力来源于企业员工,而调动企业员工的积极性、吸引和留住人才从根本上说
6、在于企业管理制度的发展和完善。因此,本课题的研究将有利于国有企业改革的顺利进行。有利于提高国有企业在经济社会中的竞争力我国加入WTO后，企业人才流动的不断加剧，人力资源管理制度的重要性将全面而深刻地被企业所认识。人才是人力资源中的优秀部分，“留住人才”也就成为企业人力资源管理制度的一个重要组成部分。本文在较全面地分析国有企业人才流失现象基础上，为国有企业留住人才提供了一个完整的思路，对国有企业的人才管理具有一定的指导价值。:向沙沙.西安市企业人才流失风险管理预警研究D.西安建筑科技大学.2010年()研究的主要内容本文首先阐述了国企人才流失的现状，然后根据现状找到国企人才流失的原因，最后提出预
7、防国企人才流失的对策。二、国企人才流失的现状改革开放以来，由于各种经济成分的蓬勃发展和对外开放水平的不断提高，国有企业人才纷纷外流。(一)国外资金和科研环境的优势从国际来看,在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国，利用其资金和科研环境的优势占据了主动地位,我国始终处于被争夺的一方。近年来,我国国有企业中具有大学本科以土学历或中级以上职称或怀有一技之长的人才大量外流。他们之中，有的出国深造,有的技术移民,有的到国外经商办企业,这些人出国后,大部分选择在国外长期居留，回国的比例偏低。我国加入世贸组织后，公民出国签证将会更加简便，国内人才流出远大于流入将是必然现象。(二)东南沿海经济的快速
8、发展从地域上看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海城市。一方面，由于历史的客观原因，我国大型国有企业在布局上大都集中在北部、西部地区，这里聚集了大量高级人才；另一方面，东南沿海地区市场经济发育较早，人才需求量大，高级人才在这里较容易找到能够充分发挥自己才能的位置。同时，我国地区间的收入差异是显著的，西部、北部等内陆地区国有企业人才流入东南沿海地区较为明显。（三）经济效益高的行业与产业的调整从行业上看，国有工矿业、制造业以及劳动密集型企业人才大量流向商贸业和高科技企业。这个流向是我国经济结构进行调整的结果，是一种必然趋势。一个国家第三产业繁荣的程度是整个国家经济发达水平的标
9、志。改革开放以来，我国经济持续高速发展，第三产业迅速崛起和壮大，吸引了大量高级人才。自改革开放以来，我国社会就业结构发生了明显的变化，第三产业成为吸纳社会劳动就业的主要途径，同时，也是吸收大中专毕业生和其他高中档人才的主要渠道。从行业上看，教育业、制造业、行政机关和社团、科研、医疗卫生、金融保险、邮电通讯等行业部门，是吸收毕业生的主要行业。当然，行业间的收入差距过大是造成人才行业间流动的一个相当关键的因素。(四)“三资”企业和民营企业产品的升级从企业性质上看，国有企业人才流失的主要去向是“三资”企业和民营企业。登陆中国的三资企业、跨国公司，以优厚的工资待遇、住房、出国旅游和技术培训为诱饵，吸纳
10、国内人才在国内“出国”，成为外国公司的本土雇员；民营企业的快速发展和产品的升级换代，所需人才类型越来越多，层次也越来越高。刚走出校门、缺乏实践经验、尚不具备独当一面工作能力的大学生满足不了他们的要求。他们自然地想到了到国有企业、国家机关和事业单位“挖”人才。2姚秀宏.国有商业银行核心人才流失预警机制研究D太原理工大学.2010年，邢宏伟2公司人才流失问题案例研究D.大连理工大学2010年三、国企人才流失的原因分析从总体上来说，导致国有企业人才流失的原因是多层次多方面的，既有宏观的环境因素、微观的企业因素及更为微观的个人因素。(一)政府在人才优化配置上宏观调控乏力国家没有将人才资源配置纳入国企管
11、理体系之中，国家帮助国企脱贫的措施主要体现在金融、体制方面,而在人才积累、使用、流动等方面没有一套完善的配套政策和措施.缺乏优惠政策鼓励人才到国企去工作.缺乏一套规范人才流动、杜绝人才竞争中的不正当行为的立法和机制。由于政府忽视了对国企人力资源方面的支持,致使企业发展缺乏潜力。国有企业的社会负担过重,导致国有企业资本力量不足,难以在技术改造上做出较大的投入,产品的科技含量低,竞争力不强,企业经营困难。由于企业整体效益持续下滑,直接影响个人收入,再加上人才自我目标实现的不确定性,导致部分优秀人才纷纷外流。(一)人力资源的选拔和配置机制不健全国有企业与其他企业一样，能否取得效益，归根结底在于经营策
12、略是否适应市场，企业管理是否得当。经营水平最终取决于企业领导班子,特别是“一把手”的责任心。目前，国有企业领导者的配置方式仍未根本改变,一般仍由上级组织人事部门任命,这就不能很好地降低国有企业的“用人风险”。首先，由于国有企业的出资人目前在法律上是国家，出资人机构对“用人风险”的敏感性比股东就会差了许多。其次,组织人事部门是非经济管理部门，其对市场、行业、企业经营的具体情况,往往没有专.业化的了解,该用什么人,不该用什么人,很难根据需要做出最优选择。这样的用人机制对提高企业领导班子的素质，降低用人风险的要求是很难适应的,它成了制约国有企业发展的羁绊,造成优秀人才的闲置和浪费，人的积极性受到极大
13、的伤害，而企业因此失去了应有的吸引力和凝聚力,最终导致人才外流。（三）缺乏有效的激励机制长期以来,传统的激励机制激励方式单一,物质激励大多以工资奖金为主,精神激励多以荣誉称号为主。在许多国有企业中，由于分配机制不健全，员工的报酬与劳动投入没有形成合理对应关系,局部仍旧实行平均分配。多劳者不多得,少劳者不少得,平均分配或近似的平均分配严重挫伤了职工的积极性。另外,对国有企业的经营者缺乏有效的激励约束机制也是制约人的主观能动性的原因之一。而调动人的积极性是人力资源开发与管理的永恒主题，也是提高工作效率、从而提高经济效益的关键环节。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中，人员的潜力只
14、发挥出一小部分,即20%30%,刚能保住饭碗。美国通用汽车公司人力资源部经理麦考尔曾直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场,但企业用人观念尚显陈旧，钱,不能解决一切问题,最主要的是建立一套完善的激励机制J由此可见,激励机制在激发人才积极性方面的巨大作用，也反映了我国在建立激励机制方面的不足。(四)对教育和知识的不够重视这也对国有企业人力资源管理产生极其严重的消极影响，比如普遍忽视人力资源的资本性,甚至根本上就不承认人才是企业重要的生产要素而且是最稀缺的要素.因此,企业管理中对人这袁玲R公司人才流失问题及对策研究D.华南理工大学.2010年吴爽.人保财险四平市分公司人才流失及对策研究D吉林大
15、学2010年一特殊资产的保值增值意识淡薄.企业在进行资产评估时也不考虑人力资产的价值,有的企业按工龄发放退休工资,其结果是读书越多者退休工资越低.只知固定资产的折旧以及设备的更新改造,而不知道或不顾人力资产也具有需要追加投资、更新改造的特性。企业由于轻视或忽视人力资源的开发和利用，从而一直未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体系与体制。（五）对工作业绩的期望与个人要求不符调查显示，在某些情况下，人才的工作业绩越突出，其流失的可能性越大，而在另一些情况下，则正好相反。这种差异的产生源于员工对未来的期望。工作业绩突出的人对自身能力充满了信心，对自己当前的地位不满足，希望有更好的发展，如果
16、他感到在本企业难以实现自己的抱负，就会考虑流出。反之，如果他感到自己在企业内受到足够的重视，有大显身手的机会，就会决定留下来。当然，这很大程度上取决于企业领导能否善识人才，善用人才。四、预防国企人才流失的对策人才流失的原因是复杂的、多变的，对人才的主动流失来说，它的产生往往是在企业管理的各个环节逐渐积累起来的。因此，人才流失问题的解决，需要企业中各管理层的关注。（一）在宏观上要营造有利于国有企业人力资源管理与开发的制度环境在国有企业，国家作为企业“出资人”的股东身份往往是被虚化了的，国有企业的“剩余索取权”及可能的经营风险属于代表了“国家”的各级政府机关,而其管理权则由企业经营者来承担。这种“
17、剩余索取权”和企业管理权的错位,使得企业经营者可以通过向政府部门进行“寻租”来达到自己的目的,而不是将精力和才能致力于企业经营管理活动。因此,政府应该加快产权制度的改革,让经营者的利益、出资者的利益和企业的利益结为共同体,从而激发国有企业经营者的积极性、主动性和创造性。体制问题没有解决的情况下,要根本解决企业人力资源流失的问题是不可能的。（二）完善职业生涯的计划和开发随着世界经济的迅速发展,企业自己的技术、市场和向社会提供的产品和服务会发生持续的巨大的变化。为了适应企业的这种变化,企业的员工要不断地学习新的技能。个人职业生涯发展计划，就是企业协助员工开发其各种知识和技能，尤其是专业性知识和技能
18、，向员工提供实现个人专长的契机。欧美企业都非常注重员工个人发展计划，以实现员工与企业的互动。中国的国有企业也应与国际接轨,重视人才的职业生涯计划。通过个人职业生涯发展计划,使每位人刁对自己目前所拥有的技能、兴趣及价值观进行评估,接着考虑企业的变化需求,使自己的特长及发展方向符合企业变化的需求。每位人才需要设立自己的目标并与自己的上级研讨一套切实可行的计划方案。培养自己多方面的技能,把自己变成企业未来发展的一员。这样通过持续不断的个人发展计划帮助每一位人才适应企业多方面的工作和未来发展的需要。（三）制定经营者薪酬激励制度企业经营者的激励一般包括三个方面的内容：目标激励、精神激励和物质激励。目标激
19、励，旨在激发企业经营者的事业心,使其有所追求、不断创新;精神激励,即通过给予企业经营者各种孟令熙.高新技术企业研发人才流动研究D.东华大学.2011-匡萍.高新技术企业人才流失的关键因素与对策研究。卜合肥工业大学.2010年精神奖励,培育其荣誉感,为其工作提供精神动力;物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的薪酬。目前,我国国有企业比较注重目标激励和精神激励,而忽视物质激励。当前应加强经营者的物质激励机制的建立,其主要方式有：风险年薪制。通过实行年薪制,使经营者的灰色收入明朗化,并与企业的经营业绩相挂钩。企业经营得好的经营者,可以拿到全额年薪;企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪
20、。风险年薪制可在激励经营者的同时提高其风险意识。股权、期权激励机制。既然树立了人是企业资本的观念,那么，按照人力资本投资理论,企业经营者和员工就应该像企业其他资本一样享有收益分配权。企业经营者根据其人力资本大小获得企业经营收益的一部分,其形式除了货币收入以外,还可以实行股权、期权分配机制。亏损企业招聘的经营者，由政府提供部分薪酬，目的在于吸引有才能的人到目前处于困境的国有企业工作。无论采取哪一种报酬激励措施,都应该根据人才市场的价格来确定经营者的薪酬，以保证国有企业经营者和科技人才与非国有企业中的同类人员有大致相等。（四）加强企业文化建设企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所
21、包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认同。企业文化就像企业的操作系统,它是企业的精神支柱。俗话说：“物以类聚,人以群分”。那些优秀的、与企业文化相近的人才多半会留在企业,而理念不同的人则会选择离开。所以,企业要尽量塑造吸引人才、留住人才的企业文化,造就能使人才心情舒畅、有助于激发和释放创新能力的宽松环境,增强人才对企业的归属感。要重视人性化管理,用文化凝聚人才、促进人才、发展人才、创造人才、吸引人才。这种企业文化产生的亲和力像磁石一样会牢牢地拴住人才,使认同或具有共同观念的人才凝聚在一起,从而产生巨大的战斗力。任何企业都有自己的文化,企业的存在和发展,不仅依赖于先进
22、的科学和管理,而且有赖于全体成员劳动潜能和创造势能的充分发挥,有赖于与之相适应的思想、观念、精神状态、文化素质和社会心理的不断更新。（五）加强薪酬与福利管理国有企业要吸引人才、留住人才，必须提供具有一定竞争力的薪酬，因此，进行薪酬调查是加强薪酬与福利管理不可或缺的一部分。薪酬调查分为内部市场调查和外部市场调查，内部市场调查主要是对企业的战略、成功领域、人才定位、经济承受力、关键业务部门和员工群体,以及内部薪酬结构、工资水平、操作过程公平性等满意度的调查与分析。外部市场调查主要是对本行业、本地域的薪酬类型、薪酬结构、薪酬组成、薪酬等级、工资水平等进行调查分析。结合内外部薪酬调查与分析，才能为薪酬
23、决策提供有效的决策依据。另外，在进行调查的时候,应该特别注意两个问题:其一，在竞争特别激烈的地区的人才市场上应该采取特别的策略。如果企业所在的地区由于新兴产业的发展，正在吸引大批从外迁入的劳动力，企业必须估量新的产业的出现对当地人才市场的影响。预先对新产业的工资和福利的影响进行估量，可使企业对自己应该采取的战略进行及时调整。当得知本地区已经有新兴产业进入，企业就应该马上制定并采取新的工资策略。其二，在竞争特别激烈的职业上也应该采取特别的策略。国有企业管理者必须针对这些职业调整工资战略，对这些市场短缺的职业的工资提升给予特别的政策。总的来说，在具有高度竞争性的地区和职业上，国有企业必须保持灵活性
24、，以便在工资竞争中立于不败之地。五、总结总之，改革开放以来，我国对人力资本投资取得了较大的成绩，但由于对人力资源及人力资本的特殊作用缺乏系统的研究，缺乏科学的分析，采取了一系列粗放的，放任自流的方式;也由于对企业人力资本认识不足，重“物”轻“人”，使许多国有企业人力资本不足，形成恶性循环。因此解决国有企业的人才流失问题是一项系统工程，最根本的是要构筑现代企业的管理平台，建立战略性的人力资源管理系统，加强人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发，为优秀人才提供一个开发潜能、激发活力、拓展事业、不断增值的舞台，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人力最终达到企业目标与个人
25、目标的共同实现，全面提升企业的人才竞争力，满足企业战略发展的人力资源需求，促进企业在全球经济不断发展的过程中拥有更强的竞争力。国有企业也应把争取和留住人才当成经营战略的第一项重要任务。只有这样,才有可能在赢得这场人才争夺战的同时赢得企业的成功。参考文献1向沙沙.西安市企业人才流失风险管理预警研究D西安建筑科技大学,2010年2姚秀宏.国有商业银行核心人才流失预警机制研究D.太原理工大学.2010年3邢宏伟.Z公司人才流失问题案例研究D.大连理工大学.2010年4袁玲.R公司人才流失问题及对策研究D.华南理工大学.2010年5吴爽.人保财险四平市分公司人才流失及对策研究D.吉林大学.2010年6
26、孟令熙.高新技术企业研发人才流动研究D.东华大学.20117匡萍.高新技术企业人才流失的关键因素与对策研究D.合肥工业大学.2010年8师帅.国有企业人才流失成因分析及对策探讨D.湖南工业大学.2007年9程建君.国有企业人才流失分析与对策研究D.武汉理工大学.2003年10刘湘顺.国有企业人才流失问题研究D.武汉大学.2004年11徐志斌.浅谈国有企业人才流失现状与对策J.现代经济信息.2011年02期12夏辉仓.路桥施工企业人才流失原因及对策分析J.经济研究导刊.2011年23期13王曦.甘俊伟.国营企业人才流失现状与防范策略J.经营管理者.2011年12期14郑代新.我国民营企业人才流失及对策研究D.重庆大学.2010年15左丽丽.中小城市私营企业人才流失的原因及对策研究D.北京交通大学.2011年16邱玉明.企业人才流失的现状及其对策分析J.华章.2010年29期刘湘顺.国有企业人才流失问题研究D武汉大学.2004年
