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1、杨少杰：“HR三支柱”是人力资源部的救命稻草更是掘墓人进化：组织形态管理组织结构演变：解码组织变革逻辑al织结构演变35u :人力资源管理演变：揭示组 织发展与变革堪本规律人力资源管理职能重要，不等于人力资源部重要，这一点经常在企业中混淆，原因在于人力资源管理概念被尤里奇提出时，企业已处于精英价值形态，部门“分工”与“协作”成为传统企业的典型特征，认为人力资源管理职能必须人力资源部承载，这种认知反而让这一重要功能被牢牢的束缚在部门之中。精英价值形态是工业2.O时代的最佳组织形态，外部市场相对稳定，客户需求变化不大，人力资源管理进入了专业管理阶段，见人力资源管理演变规律，与戴氏四阶段很相似，此时
2、的人力资源部表现尚佳，然而一旦新商业时代到来，问题就会接踵而来。股东价值形态精英价值形态客户价值形态利益相关者价值形态/进化以“角色”J以“人格”、以“职位1为基础的集成管理J一*为展础的价值管理，/基础的人力管，力基础的功能管八Zvy“管事_老板“管职位”一一部门“管角色”一一团队“管人”个人人事行政管理人力资源管理人力资本管理人才价值管理招工人力资源规划故略实现价值创造薪酬发放招聘管理人才成长价值衡量奖惩薪酬管理价值增长价值分配后勤绩效管理变革创新培训管理业务推动员匚关系管理人力资源管理演变规律当人力资源管理功能严重弱化，甚至发挥负面作用时，人力资源部就成为了众矢之的。无论是托马斯斯图沃特
3、“炸掉”人力资源部还是拉里查兰“拆分”人力资源部，最终目的不是为了消灭一个部门，而是为了释放人力资源管理功能，否则作为一名享有盛名的学者如何敢信口开河？消灭部门、释放职能是这些学者对提升人力资源管理功能的出发点，只不过手段让很多人难以接受，毕竟影响的受众群体较多，如果其他职能部门发挥也不佳的话，是不是也要“炸掉”或者“拆分”？毕竟这种待遇总不能只让人力资源部享用吧。无论是否能够接受，人力资源部的确无法改变处境尴尬的现实，尤其是当市场频繁变化时，传统的人力资源管理更是显得软弱无力。正当人力资源部提心吊胆、如履薄冰之际，救命稻草出现了“HR三支柱模型”，对人力资源部进行了重新定位，并对人力资源管理
4、功能进一步澄清，这是一次全新的升级，其重要性被尤里奇反复强调，尤其是对业务部门的支撑作用，这让人力资源部重新抬起了头，能不能做到已经不重要了，重要的是必须做，再不做真的会永无出头之日，人力资源部终于度过了这一危机。实施“HR三支柱模型”必须在企业内部进行流程再造，否则效果有限，当然这时候对很多传统企业而言已经顾不上了，先上再说。“HR三支柱模型”虽然解决了眼前危机，但是仔细看看“HR三支柱模型”就会发现，这是一种集成化、系统化的管理功能，注定还是要突破部门“分工”的界限，与其他功能进行融合。从“HR三支柱模型”对人员的素质要求也能发现这一点，升级之后的人力资源管理能是否还专属于人力资源部，可不
5、好说，完全取决于人。一旦非人力资源管理专业出身的人员也可以胜任人力资源管理工作，甚至会更出色的话，人力资源部以后的命运可想而知。事实上，不论HRBP干得好与不好，它都会成为人力资源部的掘墓人,人力资源部HRCoE就更不用说了，只留下HRSSC还给人力资源部留下了存在的必要性，但随着技术发展，尤其是数字化技术系统的提升，需不需要放在人力资源部都两可。回过头来再看，“炸掉”“拆分”是释放人力资源管理功能，而“HR三支柱模型”是升级人力资源管理功能，本质上都是立足于现实的一种解决方案，只是目标不同而已，后者保留了人力资源部，不仅被尤里奇说得更清晰（那两位兄弟显然不如尤里奇会说），而且看起来温和许多。部门是职能“分工”的结果，经历了从无到有，当然也会从有到无，但是人力资源管理功能却始终伴随组织发展，从始至终，只不过表现形式不同，这一点从人力资源管理的演变规律就可看出。人力资源部的历史使命正在完结，但人力资源管理功能不但没有结束，反而会随着企业系统复杂性的提升，未来将会更加重要，当然其他职能部门都会是这样一种结局。无论是企业，还是人力资源专业工作者，坚守人力资源部门这块阵地意义不大，即便都阵亡了也解决不了存在的问题，如何发挥人力资源管理功能才是当前的重要课题。疫情过后，我们将陆续开展组织进化与人力资源管理变革的培训活动，欢迎关注与咨询。
