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1、中小民营企业人力资源管理及对策分析以三明市劲松生物技术服务有限公司为例【摘要】在当今时代，民管企业旻想得到顺利的经营与成功的发展，除了需要明确的企业目标、战略性的企业规划，以及积极的企业文化和企业孰国之外，同时也需要优秀的员工。保持企业人力资源管理的现代性和有效性与企业的发展和速设是分不开的。因此，本篇论文基于这个大背景下，以三明市劲松生物技术服务有限公司为例，探索该公司在人力资源管理中存在的种种问题，并且依据公司的发展情况，提出促进公司发展的速议.【关健词】民营企业人力资源管理员工培训绩效管理1绪论1.1 研究背景及意义随着市场经济的进一步发展，我国的民营企业的建设情况也进一步加深，许多民营
2、企业开始运用有效的资源，抓住机遇迎接挑战，对于我国的经济建设和增加就业来说起着不可或缺的重要作用上从我国民营企业发展的总体情况来看，在现阶段，我国民营企业的数量不断增加，且伴随着年限的增长，民营企业表现的增长幅度异常明显。因而，对国内民营企业人力资源管理进行探讨和分析，具备极大的现实意义。人力资源是企业发展的重要推动因素，是企业管理的主要内容。在当今时代，绩效的建设与发展己经成为了企业生存的必要条件。企业如若向紧跟时代的发展，必然需要加强对人才的重视和培育，主动去探讨和发现现行而努力资源中存在的问题，积极优化和创建人力资源制度，从而借助于人力资源的建设来提升企业员工的满意度和企业的薪酬水平。鉴
3、于此,本文以三明市劲松生物技术服务有限公司人力资源管理现状及存在的问题为研究对象,通过研究三明市劲松生物技术服务有限公司员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工关系之间的问题，分析企业员工的不满因素，进而解决企业人力资源管理的问题。1.2 研究方法文章主要通过文献参考法和访谈法的方法对中小民营企业人力资源管理现状和存在问题进行全面分析。所谓文献资料法,就是通过查阅文献资料了解、证明所要研究对象的方法。在本次调查活动中，通过查找研究内容的相关文献资料，进行资料的整合和学习，为之后的调查打好基础；而所谓访谈法，就是针对实际的情况，通过对知情人进行访谈了解，以保障研究的内容更切合实际。2民营企业人
4、力资源的相关概念2.1民营企业概念及特征民营企业，又称中小型企业，其划分的本质即是在对比大型企业时，在人力资源、企业资金、经营范围等因素上都比较小的经济主体，通常可由单个人或少数人提供资金组成，其特点是雇用人数与营业额都不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。民营企业划分特征如下：表IT企业类型规模划分表企业类型企业规模满足条件职工人数销售额度资产总额工业企业中小型工业企业W两千人三万万元W四万万元中型工业企业N三百人五三千万元2四千万元建筑业企业中小型建筑业企业W三千人W三万万元W四万万元中型建筑业企业2六百人2三千万元力四千万元零售业企业零售业中小型企业W五百人W一万五千元
5、零售业中型企业2一百人N一千万元批发业企业批发业中小型企业W二百人W三万万元批发业中型企业2一百人2三千万元交通运输业企业交通运输业中小型企业W三千人W三万万元交通运输业中型企业2五百人，三千万元邮政业企业邮政业中小型企业一千人W三万万元邮政业中型企业2四百人N三千万元住宿和餐饮业企业住宿和餐饮业中小型企业W八百人W一万五千万元住宿和餐饮业中型企业2四百人五三千万元2.2人力资源管理的概念及特征2.2.1人力资源管理的概念所谓人力资源管理，也可以称人力资源管理，是对各种不同能力的人进行筛选、培训和评测。其管理的目的即是为组织机构挑选合适和优质的人才,从而确保组织团体的有效运行,高效的完成组织工
6、作和目标。人力资源管理包括计划、组织、指挥、协调和控制等五大管理职能。其中，计划就是对公司开展的所有活动及其以后的发展趋势进行评断;组织即是确保企业在日常经营活动中所需的原料、设备、资金和人才等情况不出现短缺现象；指挥即是借助于统筹的协调作用，从而激发企业员工的工作积极性,为企业创造更大利益;协调即是企业所有员工应当和谐共处、高配合，从而使企业经营工作高效运转；控制即是确保企业的实际运营情况和状态与计划高度一致，并且实时发现运营中存在的漏洞和问题，并提出相对应的措施和方案，2. 2人力资源管理的特征在现代企业中，人力资源管理主要具备六个特征，分别是人本特征、专业性与实践性、双赢性与互惠性、战略
7、性与全面性、理论基础的学科交叉性以及系统性和整体性的特征。从整体来说，人力资源的管理采取人本取向，强调对人的关心，且具有较高的专业性，通过采取互惠取向，加强管理的有效实施必须建立在获取组织绩效良好和员工满意感良好的基础上;以员工为基础，以知识员工为中心和导向，关注跨学科的理论知识，重视其它学科的指导意义，如管理学、经济学等科目；同时还强调整体地对待人和组织，强调运作的整体性等。2. 3民营企业人力资源管理概述从内容的角度来分析，民营企业哎进行人力资源管理时，其核心内容通过为六个环节：人员招聘与培训、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。其主要目的是借助于招聘、筛选、
8、培训等形式的管理工作最大限度的加强外来人员的运用，从而促进组织的发展，有效解决组织对人才资源的需求，事实上，对于民营企业人力资源进行管理的根本目标，就是通过有效的管理制度规范员工行为，从而达到加强工作效率，刺激企业经济发展的计划。由于企业对于经济利润的追求是无穷无尽的。通过解决企业在内部人力资源管理方面存在的种种问题，有效优化企业的人文环境，提高生产效率，加速企业经济发展。3民营企业人力资源管理案例分析2.1 公司简介三明市劲松生物技术服务有限公司成立于2013年，是一家致力于生物技术研发服务的公司，现阶段公司发展已经初具规模，建立起了培训中心、科技实验室、生物培养室、中试车间等共用服务设施平
9、台，以高端的质量和标准的研发获得业内的一致好评。在未来，公司将进一步发展建设生物技术服务，结合市场需求，实现公司的进一步提升。图1三明市劲松生物技术服务有限公司组织结构3. 2公司人力资源管理现状3. 2.1员工结构公司现有员工160人，其中技术人员6人，管理人员12人，财务人员5,后勤人员43人，销售人员94人，主要来源于公开招聘，具体招聘渠道及员工学历情况分别见图2和图30三明市劲松生物技术服务有限公司员工招聘渠道图2三明市劲松生物技术服务有限公司招聘渠道三明市劲松生物技术服务有限公司员工学历情况图3三明市劲松生物技术服务有限公司员工学历情况公司人员岗位职能分布如下：图4三明市劲松生物技术
10、服务有限公司员工岗位职能分布情况由此可见，公司员工技术人员和管理人员在整个员工体系中所占的比重较小，为IL25%。后勤人员占到26.9%,公司大部分员工为销售人员，说明公司的销售人员在公司内部的人事中最多。3. 2.2员工培训为了全面提高技术人员的综合素质和业务技能，公司通过组织专业技术员工出外参观学习，参加各种专业技术培训班、报告会、研讨会，使得员工享有培训机会。具体各培训方式参加人数所占比重入下图所示。三明市劲松生物技术服务有限公司员工培训方式图5三明市劲松生物技术服务有限公司员工培训方式3.2.3绩效考核制度公司采用的管理方法是月度绩效考核和年度绩效考核相结合的方法，即分别以一个月和一年
11、作为考核期限，在每个月/每一年结束的时候，由部门负责人向人事提交上月/上年部门员工的考核，考核从高到低依次为A、B、C、D、E五个等级，总分：90分以上为A级；80一89分为B级；6579分为C级；5064分为D级；49分以下为E级），考核指标以工作量为主，辅之以组织纪律等因素。基本工资：基本工资即公司的员工可以获得的最基础的工资情况。依据公司的薪酬制度，基本工资依据工资发放条例中的最低工资标准确定。技能岗位工资：在公司内有许多不同的职位，而不同的职位则需要具体负责不同的岗位职能。因此，依据工作岗位的不同情况，公司将工资划分为几个不同的层次；同时，依据在同一个岗位的不同员工的工作表现和工作绩效
12、情况,在这同一个岗位的基础上又将工资水平划分为不同的标准，而这就是技能岗位工资的内容。绩效工资：公司的领导人员通过对公司的效益和不同员工工作的实际情况进行考核评定，将一部分的薪酬作为绩效工资发放给员工，一般来说，在同一职位上的员工其绩效工资相差并不大。非货币性薪酬：在福利方面，公司为所有在职员工购买了养老保险、医疗保险和失业保险从而给员工提供了一定的生活保障。此外，津贴是对一些特殊的工作岗位的补偿。公司还为员工提供了休假，并在节假日的时候给与一些其他货币性福利，一些公司自产的产品。3.3公司人力资源管理问题3.3.1员工整体素质不高员工整体素质不高是公司员工管理的主要现状。由于公司员工大多都是
13、由社会招聘渠道应征而来，学历水平和年龄、工作经历大都不一致，且大多数员工在之前并未经受过专业的培训，所以员工整体素质不高，这增加了公司人力资源管理的难度3.3.2培训制度不完善培训制度不完善主要表现在公司忽视对售后、后勤等人员的培训和公司培训方式单一两个方面。尽管公司员工个人能力的培训已经被越来越多的公司所重视和要求，但是在当今时代,仍然有不少的民营公司在公司员工个人能力培训的过程中存在着公司服务对象单一的现状。而三明市劲松生物技术服务有限公司就是其中之一，该公司在进行公司员工的个人能力培训时，通常只注重对管理层人员个人能力的培训，而对于公司的后勤服务人员等缺乏积极有效的培训和培训建设，这种现
14、象往往也会导致公司后勤人员个人能力的缺乏。在现今时代背景下，有关于员工个人能力培训的话题层出不穷，但是，就根本上来说，三明市劲松生物技术服务有限公司针对员工的培训通常都是通过主观授课的方式进行培训和学习，而缺少更加有活力、更加有效率的公司员工培训方式。而事实上，这种简单的授课型公司员工个人能力培训的方式不仅过于单一,而且可能会造成公司员工在进行培训过程中的兴趣缺失，甚至会造成公司员工的厌烦心理。同时，在对人力资源进行培训的过程中，三明市劲松生物技术服务有限公司仅仅采用公司管理者授课的方式对于公司的员工进行简单的培训，这种培训方法不仅不科学，反而可能会扼杀公司员工的个体特性，不利于公司员工自身的
15、建设与个性化的发展。3.3.3绩效考核效果不佳绩效考核效果不佳也是三明市劲松生物技术服务有限公司人员管理的现状。事实上，虽然在现今阶段，公司己经对于人力资源绩效管理的重要性有了一定的了解和认识，但是，在公司的发展建设当中，仍然存在着对于人力资源绩效管理的重要性认识不足的现象。在三明市劲松生物技术服务有限公司绩效管理的过程中，公司的领导和管理者对于公司人员的岗位与职务随意安排，而不是依据员工的实际技能水平进行岗位职责的安排，这就导致部分员工无法胜任工作职位，绩效考核也未能起到应尽的作用，甚至导致部分员工无法发挥自身作用的情况发生U，3.3.4薪酬设计不合理在目前,三明市劲松生物技术服务有限公司实
16、行的主要薪酬制度是“岗位技能工资制度”。岗位技能工资制度顾名思义，就是由岗位工资、技能工资、基本工资和辅助工资四部分组成的薪酬工资制度。其中，辅助工资又包括公司内部员工的工龄工资、各项津贴和实际补贴。由于公司的薪酬制度并没有与员工的绩效情况结合起来，就造成员工工资情况相似，打击员工的积极性。3. 3.5员工缺少共同目标员工缺少共同的目标就会导致公司内部员工关系的不和谐。而公司员工关系之间的问题主要从公司领导管理方式粗暴这一方面看出。在三明市劲松生物技术服务有限公司的管理中,领导采取的是一票否决制度，即由自己决定所有管理工作的安排和建设，而不听取员工的实际情况，最终造成公司员工对其不满的情绪产生
17、皿。3.4公司人力资源管理问题出现原因分析3.4.1 公司招聘流程不规范公司招聘问题，主要从公司招聘渠道较窄和招聘流程不规范两个方面看出。首先，招聘渠道较短，企业无法招聘到符合公司岗位的优秀员工，这是大多数民营企业在进行人力资源管理时所面临的基本现状，而三明市劲松生物技术服务有限公司也存在着这样的问题。由于公司在进行员工的招聘时招聘渠道少，只通过网络招聘和当地报纸刊登的方式进行员工的招聘；其次，公司的招聘流程不规范也是在现今阶段，该公司在人力资源管理中经常出现的问题及现象。在公司进行员工招聘的过程中，事先并没有制定一个完善的招聘计划和招聘流程，对于招聘过程中所需要的预算、面试笔试中的问题设计，
18、以及意外事件的处理等情况都没有切实的考虑。如在公司进行员工的招聘过程中，没有预先安排相关人员对应聘者的资料和建立进行收集，导致面试人员在对应聘者面试时无法获得其具体情况。3.4.2 人力资源培训的资金投入欠缺在公司的经营发展管理过程当中，公司员工个人能力的培训依然没有得到公司管理和经营者的特别重视，同时，公司的经营和管理者对于公司人力资源培训的资金投入只有五千元。事实上,三明市劲松生物技术服务有限公司的管理和经营者往往认为公司员工只要服从需要,满足基本的公司服务要求就可以对公司进行工作和服务，而忽视了公司员工个人的需要和个人能力的培训建设。而这种忽视也往往只能够导致公司的止步不前。3.4.3
19、绩效管理工作重视不够第一,绩效考核指标设置欠科学。绩效考核指标设置情况不合理,在公司的员工管理中，绩效考核指标的设置直接由高层管理人员决定，基层员工没有参与讨论的话语权，这就容易造成管理人员对于基层员工的绩效考核指标设置不科学,进而造成基层员工工作情绪不满。第二,绩效考核方法简单。在三明市劲松生物技术服务有限公司的人力资源绩效管理中，主要采用的绩效管理方法是行为导向型的绩效评估主观方法，而未能够建立起科学而有效的绩效管理系统，各个管理人员对于员工的管理全凭自己的经验和喜好，绩效考核方法简单，同时，对于绩效管理的流程也并未制定，考核结果是由领导打分，并没有进行沟通与辅导，绩效评价结果反馈给员工，
20、不进行绩效改进和提高的指导，反馈就失去了意义。这就造成了在公司进行人力资源的绩效管理的过程中不能够通过系统的管理方式来保证公司人力资源管理中绩效管理的标准，进而造成公司人力资源绩效建设的不完善。3.4.4 薪酬体系存在缺陷第一，非经济性报酬体现不足。三明市劲松生物技术服务有限公司在进行员工薪酬管理的设计过程中，对于公司员工的非经济性报酬重视程度不够。事实上，在公司的薪酬体系当中，公司仅仅满足了公司员工最基本的经济性需求,而对于公司员工的工作环境、工作难度、工作成就等非经济性的报酬重视程度不足,这也就无法通过为员工提供非经济性报酬而满足员工的心理需求。第二，员工基本工资偏低。三明市劲松生物技术服
21、务有限公司的员工管理问题还表现在公司的员工基本工资偏低这一方面。在公司员工管理中，员工的工资没有很好地与绩效挂钩。且在公司实际的执行过程中，往往不能够做到有效的执行。公司员工的薪酬水平只能够达到行业的中等偏下水平，容易引起企业员工的不满情绪；除此之外，公司在设计薪酬体系时不规范,缺乏客观的依据和科学的方法,没有根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，而这个不合理、不完善的薪酬制度的长期执行，最终使薪酬本身失去了应有的激励作用却。3.4.5上下级之间沟通不到位第一，企业文化建设滞后。在三明市劲松生物技术服务有限公司的发展建设中，由于受长期的计划经济的影响，对企业文化的认识肤浅，公司文化形象建
22、设不足，文化建设只停留在表面上，往往把公司文化建设和国家传统的政治思想工作混淆起来，认为文化建设只是一种思想的灌输闺，是宣传部门、工会的事，不明确企业文化建设的目的和重要性，造成公司员工内部精神需求得不到满足。第二，缺乏有效的沟通渠道。三明市劲松生物技术服务有限公司还存在上下级人员之间缺乏沟通的问题。在公司的发展和建设中，公司上下级人员之间几乎没有沟通，由于公司规模不大，各个岗位的员工都需要负责自己职位的各项事宜，因此，在实际的工作中，不同级别间的员工也没有有效的沟通。公司管理人员无法了解员工的日常工作情况和生活中出现的问题，不利于对公司员工基本情况的掌握，也不利于公司规模的进一步扩展。4民营
23、企业走出人力资源困境的对策4.1科学制定员工需求计划科学制定员工的需求计划，需要将员工的发展与民营企业的战略发展相结合。由于民营企业的员工发展过程是一项系统的工作，因此，在民营企业进行员工管理过程中，就必须要采用系统的方法来对于员工的服务项目和个人能力进行系统化的培养。民营企业人员个人能力的培养和发展目标不仅涉及到了民营企业外部和内部的环境构建，同时也涉及到了民营企业的发展目标和发展方向。只有将这些事项都结合起来，才能够保证民营企业人员在发展的过程中学习到多项知识，在实现自己的发展目标的同时，促进民营企业的战略性发展。4. 2完善员工招聘管理完善员工的招聘管理,主要从拓宽民营企业招聘渠道和规范
24、民营企业招聘流程两个方面入手。首先，在民营企业进行员工招聘的时候应该积极拓宽民营企业的招聘渠道，除了选择利用网络招聘和报纸招聘以外，还可以积极参加技术员工的招聘会，以及通过在专业杂志上发布招聘信息等方式，进行高级技术员工的招聘和选择；其次，面对民营企业在人力资源管理中，员工招聘方面出现问题的对策，还应思考如何改进民营企业的招聘流程，使得其在满足民营企业员工吸纳需要的同时，进一步合乎民营企业的规范和需要，这就是民营企业在进行员工招聘时应该注意的事项。针对这一问题，在民营企业招聘的过程中，通过依照合法的招聘途径，通过一定的适用期确定招聘员工的工作岗位，才是民营企业在民营企业招聘时所必须具备的。在民
25、营企业确定招聘流程时，首先应结合民营企业的实际情况，确定民营企业需要进行招聘的岗位需求，在由民营企业领导拟定需求和审批需求通过后，对民营企业员工招聘的渠道进行查找和确定，拟定、审批和发布招聘方案，对于应聘的员工进行登记和搜索，通过测试和资格审查之后，确定拟录用人选，并在通过培训和试用期的考评之后，最终确定正式的收录4. 3科学合理进行员工培训提高员工队伍的素质水平，需要建立岗位筛选与测试制度。民营企业在进行员工培训的过程中，一定要注意员工是否符合民营企业岗位的需要，以及是否满足民营企业岗位的要求。而在对不同岗位的员工进行筛选的过程中，就要组建起一个合理的岗位筛选与测试制度，通过合理的岗位筛选与
26、测试制度对民营企业的员工进行专业化的测试，以此来挑选出符合民营企业岗位需求的专业化员工；当然，每一位员工在进行培训的过程中，都有着属于自己的个性特征，同时也都有着属于自己的优点缺点。因此，在进行人员培训的过程当中，就必须要求每一位员工都能够结合自己的学习特点和学习需要，制定切实可行的培养方案，以此来追求培训效率的最大化。4.4 加强员工绩效考核工作建立科学合理的绩效管理系统，落实员工的岗位责任制。在民营企业进行员工管理的过程中，通过对每一位员工进行合理的绩效评估和考核，并找出员工在民营企业建设过程中所提供的优点及不足之处，落实员工责任制，使问题落实到个人，能够促进民营企业对于员工的管理更加有效
27、。除此之外，在民营企业进行人力资源绩效管理的过程中，将绩效管理与民营企业的发展目标和发展方向结合起来，通过制定目标、过程辅导、绩效评估和结果应用这四个流程的使用，将民营企业人力资源绩效管理的思想发挥出来；同时，建立民营企业的绩效评估制度，量化和细化民营企业对于员工的绩效考核指标。这首先需要重视绩效管理的前期考核过程。事实上，在民营企业进行绩效管理的过程中，应该明确认识到，绩效管理的目标和结果并不是民营企业绩效管理的全部内容，只有通过重视起民营企业人力资源绩效管理的前期考核过程，并且根据绩效管理的前期考核内容来确定绩效管理的管理目标与建设结果，与薪酬水平逐一挂钩，才能够确保民营企业人力资源绩效管
28、理制度和作用的最大化，需要通过将个人的绩效与团队的绩效结合起来,在综合分析员工的能力素质、组织绩效和团体满意度的基础上,将团队的绩效结果与个人的绩效成果向结合，在此基础上对员工的个人绩效情况进行考核，进而实现员工绩效管理的有效建设。4.5 建立健全员工的薪酬体系民营企业在进行员工薪酬制度的规划建设中，需要从福利体系方面进行。福利体系是员工作为民营企业成员所享有的、民营企业为员工将来的退休及一些可能发生的不测事件所提供的经济保障，其费用部分或全部由民营企业承担，是作为全面薪酬管理的核心要素的基本薪酬和绩效薪酬的一种补充。事实上，随着员工工作生活质量的不断提高，民营企业的工作人员对于民营企业发放的
29、薪酬福利的要求也逐年升高。而由于在现阶段，民营企业为员工提供的福利体系仅仅包括员工保险和带薪休假，这就引起了大多数员工的不满。因此，在未来的薪酬制度建设中，民营企业应该注意听取民营企业员工的意见，增加民营企业的福利体系，适当为员工提供多样化的福利体系,如健康保险计划、年金计划和住房计划、教育培训计划等，这样不仅可以提升员工的满意程度，同时也能够为民营企业的发展建设带来积极的效益。4.6加强企业文化建设企业文化在一定程度可以折射出一家企业的形象和精神面貌，同时也是企业在进行市场竞争时的源动力。因此，在市场经济时代，民营企业应当重视创新的价值，鼓励创新工作，提高企业工作积极性。并且加强对企业领导者
30、的道德情操要求，塑造领导者应有独特魅力和领导风范，有计划的对员工进行培训，从而塑造良好的企业文化。同时，借助于企业文化的“软实力”，缩短员工与企业之间的疏离感，加强员工对企业的归属感，调动员工工作情绪，让员工意识到自身利益与企业利益关联密切。从而刺激民营企业的良性发展，提高市场竞争力。5结论通过以三明市劲松生物技术服务有限公司为例，对该公司的人力资源管理问题展开探讨,找出在日常管理工作时公司人力资源管理中存在的问题，如公司的员工整体素质不高、培训制度不完善、绩效考核效果不佳、薪酬设计不合理和员工缺少共同目标等，而通过进一步的分析，发现这些问题是由于公司招聘流程不规范、人力资源培训的资金投入欠缺
31、、绩效管理工作重视不够、薪酬体系存在缺陷和公司上下级之间沟通不到造成的。因此，针对我国民营企业员工管理的现状，就需要从科学制定员工需求计划、完善员工招聘管理、提高员工队伍的素质水平、加强员工绩效考核工作、建立健全员工的薪酬体系和加强企业文化建设等多个渠道着手建设。而相信通过这些对策，能够将民营企业在员工管理中存在的种种问题得到有效地解决，进而促进企业的进一步发展。参考文献1曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策J.研究经济研究导刊，2013,(6).2颜丽.国有企业人力资源管理存在的问题及对策J.研究科技资讯，2013,(11).3李芬.论我国中小企业人力资源管理存在的问题及其对策J
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