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1、厦P号大擘本科毕业论文（设计）疫情后的人力招募与管理Recruitmentandpostepidemicmanagement/姓名：/学号：学院：卜续教育学院专业，Vx农丙稻獭师：（姓名）（职称）必遗壁些（姓名）（畛）二。年月日封面末尾插入分节符（奇数页）。空一行Vl只填校内指导、教师，宋体四“,封面的日期必须写、一汉字，宋体四号J厦门大学本科学位论文诚信承诺书本人呈交的学位论文是在导师指导下独立完成的研究成果。本人在论文写作中参考其他个人或集体已经发表的研究成果，均在文中以适当方式明确标明，并符合相关法律规范及厦门大学本科毕业论文（设计）规范。该学位论文为（）课题（组）的研究成果，获得（）课
2、题（组）经费或实验室的资助，在（）实验室完成（请在以上括号内填写课题或课题组负责人或实验室名称，未有此项声明内容的，可以不作特别声明）。本人承诺辅修专业毕业论文（设计）（如有）的内容与主修专业不存在相同与相近情况。学生声明（签名）:承诺书末尾插入分页符。致谢语光阴荏苒，岁月如梭，学习生活如白驹过隙一般一逝不返，我的毕业论文选题到查阅资料，从创作报提纲的确定到中期的修改，在每个环节中老师都给予了我悉心的指导。在修改创作的日子里，老师不仅在网络上及时解决我的问题，同时也不断地督促我论文的修改速度，老师一丝不苟、兢兢业业地工作精神给我留下深深的印象，在此谨向老师致以诚挚地感谢和崇高的敬意。同时在论文
3、攥写过程中，有太多的朋友和文献作者为我们提供了方向，在这里一并表示感谢。这次毕业论文的攥写，我的专业知识有了较大的提高，能力也得到了加强，这期间凝结了家人的支持，在此我表示由衷地感谢，没有他们的帮助，我将无法顺利完成这次毕业论文。回忆学习时光，我没有虚度光阴，也没有无所事事，学习时光快速而充实，理论与实践都得到了质的飞跃。摘要2019年年底爆发的疫情对各行各业的发展都造成了较大的影响，人力资源管理行业也同样不例外。我国人力资源管理行业在近年来的飞速发展给我国国民经济发展带来了更多的有利条件，因为它能够为企业引进介绍所需的人才也能够为求职者提供就业岗位推荐，从而来满足人力资源供求双方的需求。但是
4、疫情爆发后，出现了用工难、找工作难这一对矛盾问题，而在当今互联网和大数据时代的背景下，又给人力资源解决这一问题带来了契机，使得人力资源管理行业的经营模式转型升级成为可能。基于这样的背景之下，本文通过研究疫情之后，人力资源管理的现状，提出了行业发展不均衡、部分业务无法正常开展、从业人员面临新挑战等几方面的问题，并针对其中存在的问题以及疫情给我国人力资源管理行业所带来的挑战，结合当前互联网大数据时代的背景，提出完善政策措施、加快转型升级、力叫虽“互联网+”应用等相关措施，以此为促进疫情下我国人力资源管理行业能够得到一个较快的恢复和发展提供具有参考性的建议。关键词：后疫情时代；人力资源管理；招聘Ab
5、stractTheoutbreakoftheepidemicattheendof2019hadamajorimpactonthedevelopmentofallwalksoflife,andthehumanresourcesmanagementindustryisnoexception.TherapiddevelopmentofChina,sHumanResourceManagementIndustryinrecentyearshasbroughtmorefavorableconditionstothedevelopmentofChina,snationaleconomy,becauseitc
6、anintroduceneededtalentstoenterprisesandalsoprovidejob-seekerswithjobrecommendation,inordertomeettheneedsofbothsupplyanddemandofhumanresources.However,aftertheoutbreakoftheepidemic,thereemergedacontradictionbetweenthedifficultyinfindingjobsandthedifficultyinhiringworkers.Inthecontextoftoday,sInterne
7、tandbigdataera,ithasalsobroughtanopportunityforhumanresourcestosolvethisproblem,makesthehumanresourcesmanagementindustrybusinessmodeltransformationandupgradingpossible.Basedonthisbackground,throughstudyingthecurrentsituationofhumanresourcemanagementaftertheepidemic,thispaperputsforwardsomeproblems,s
8、uchastheunbalanceddevelopmentoftheindustry,theabnormaldevelopmentofsomebusinesses,andthenewchallengesfacedbythepractitioners,andinviewoftheexistingproblemsandthechallengesthattheepidemichasbroughttoChina,shumanresourcesmanagementindustry,combinedwiththebackgroundofthecurrentInternetbigdataera,puttin
9、gforwardrelevantmeasuressuchasimprovingpoliciesandmeasures,speedingupthetransformationandupgrading,andstrengtheningtheapplicationof4tIntemetplus”,inordertopromotetheepidemicsituationinChina,shumanresourcemanagementindustrycanbeafasterrecoveryanddevelopmenttoprovidereferencerecommendations.KeywordsRe
10、flectionPostepidemicera;Humanresourcemanagement;recruit章标题四号黑体一、引言彳二、对工业时代的品牌体系的理解认识10(一)品牌是识别符号，并是以“应用”为目的错误!未定义书签。(二)品牌是对顾客进行情感上的认知和引导错误!未定义书签。三、角度之一：个性化特征与品牌的关系错误!未定义书签。(一)信息化存在产膳逗I土生”整。节标题小四号里体(一)品牌也面临着个性化时代的巨大挑战占二一二八.签。（三）个性化特征对品牌的要求一二错误!未定义书签。四、角度之二：顾客关系管理与品牌错误!未定义书签。(一)CRM的优缺点曾误，级标题小四号宋体(二)CR
11、M与品牌的关系富云凝叉隹1 .从企业信息化角度对品牌的创新思考错误!未定义书签。2 .CRM所强调的顾客价值对品牌构建的启发错误!未定义书签。五、结论错误味定义书签。24参考文献中文目录末尾插入分页符CONTENTSChapterleIntrodlictionL题四NeWROman加粗一Chapter 2. derstandingtheBrandSystemhitheIndustrialAge.10SectionLBrandsasSymbolsofIdentificationAimedforApplication错误!未定义书签。Section2.BrandstoEmotionallyLead
12、Customers错误!未定义书签。Chapter 3. PerspectiveOne:RelatiOnShjPbetweenIlIdiVidIIalitVand节标题小四号TimeSNeWRoman加粗BrandsSectionLInforniationalizedExistence$昔误!未定义书签。Section2. BrandsFacingBigChallengesintheAgeOflndiVidlIaIity错误!未定义书签。Section3. RequirementsforBrandsPosedbytheNeedOflndiViCIIIality错误!未定义书签OChapter
13、4. PerspectiveTvvorManagementofCustomerRelationshipandBrands错误!未定义书签。Section1. AdvantagesandDisadvantagesofCRM错误!未定义书签。Section2. RelationshipbetweenCRMandBr一、三级标题小四号TimeSNewRomanl.NewThoughtsonBrandsfromtHofEnterpriseInfbrmatization错误!未定义书签。2.1 nspirationfromCRMsEmphasizedCustomerValueonBrandDevelop
14、ment错误!未定义Chapter 5. Conclusion$昔误!未定义书签。Reference24英文目录末尾插入分节符（下页）。一、引言(一)研究背景及意义1.研究背景随着2019年疫情的爆发，给各行各业带来了极大的挑战。特别是对于互联网行业来说，人力资源的管理活动是企业的重要活动，能够向互联网企业提供满足其需求的人才输出。但是受到疫情的影响，隔离、限流等措施使得人才无法参与到企业的工作中去，这也相应地给互联网行业传统的人力资源管理模式带来了冲击。但是随着互联网和信息技术的发展，给人力资源模式的创新带来了机遇，例如通过利用互联网和信息技术等，可以让企业实现远程办公、灵活用工、在线协同等
15、模式。而这些措施也可以帮助解决疫情下企业工作内容因无法线下面对面开展完成工作的难题。互联网属于知识与技术密集型典型企业，IT人才掌握着企业的命脉，只有通过政策激发IT人才的工作热情之后，才能够保证IT人才的创造力。尤其是在后疫情时代，时不时的就会出现新冠肺炎的案例，这就需要通过先进高效的人力资源管理，留住和培养IT人才，才能够在互联网行业中立足。2.研究意义互联网行业给其他行业带来了很大的便利，人力资源也受到了互联网技术的影响，因为原有人力资源管理的理念和方法都会受到来自互联网技术的影响，人力资源管理方面的技术就会受到冲击，原来的人力资源管理人员如果没有学习到新的技术和方法，就很难促进人力资源
16、管理效率的提升，互联网行业因为具有较高的技术性，那么人力资源管理更偏重于引入人才，IT人才是互联网企业在行业中站稳脚跟的重要因素，只有一个科学有效的人力资源管理才能够吸引和留住人才。尤其是在新冠肺炎对市场经济造成影响之后，互联网企业人力资源更新优化管理，才能够应对疫情对人力资源管理造成的威胁。对此本文站在后疫情时代的角度，对互联网人力资源管理的现状进行了深入的分析，找到互联网企业人力资源管理在后疫情时代存在的问题，并且研究出解决这些问题的具体对策，这样就能够保证互联网企业的人力资源管理在后疫情时代依然保持平稳的运行。(二)国内外研究现状1 .国内研究现状由于互联网企业在我国起步比较晚，大部分对
17、互联网企业人力资源的研究，都集中在人力招聘方面，因为互联网企业对IT型人才和创新型人才的要求比较高。徐媚媚在指出在疫情期间，由于受到国家隔离、限流等政策的规定，很多互联网企业都无法正常的开展工作，使得面临人才流失的困境。与此同时，许多人员在家停工待业或者面临着失业的局面。因此在这两难的境界之下，线上招聘和培训服务便迎来发展的契机，使得人力资源服务业不得不将发展的重点放在线上人力资源服务技术和管理能力的发展上，因此在疫情的背景之下，线上人力资源管理服务逐渐得到了重视，并成为了未来一个发展的新趋势。单梓悻(2017)指出，人力资源管理在我国运用的起步比国外的较晚，我国企业是在20世纪70年代末才引
18、入人力资源的管理，不过人力资源在我国从引入至今有了很大的发展，尤其是在改革开放之后，有了外来资本、技术和管理的融入，人力资源管理朝着好的态势发展。另外他还指出我国的国民经济发展，也和人力资源管理有关，这个关系主要是呈正相关，科学先进的人力资源管理极大的提升了企业运营的效率，为企业发展提供了动力。由于我国中小企业的数量在近些年来受到国家鼓励创业方针影响，如雨后春笋般在各个城市建立起来，那么为了促进市场的健康有序进行，就必须为这些企业提供专业的人力资源管理服务，对此专门从事人力资源管理业务的公司越来越多，这些公司都为中小企业的发展奠定了牢固的基础。而疫情前的人力资源服务行业的发展状况可以从服务规模
19、和服务的业态的角度来进行阐释“L李舒沁(2018)指出，在疫情发生之前，互联网企业其全流程基本都依靠手工统计考勤数据，对于单据的审核也依赖于人工。对于异常考勤人员也主要是通过邮件或电话的形式来催促相关人员提交说明。这种传统的考勤管理模式，不仅使得工作效率和工作质量难以得到理想的效果，而且也难以适应后疫情时代以及当今互联网大数据时代的发展。另外互联网游戏研发和发行企业，业务比较多，大多数这类公司在早前采用集中办公，每天会议多，人力资源工作繁杂(招聘、面试、录入、培训、薪酬等)。2 .国外研究现状DSVidC(2017)指出这次疫情之后，互联网行业也和其他行业一样，人力资源管理从线上转移到了线上，
20、通过在线协同、远程办公等模式来实现线上管理模式，所以这种模式对人力资源管理人员专业知识有较高要求的同时，也要求人力资源管理人员具有使用数字化管理设备的能力。BoyStzisRE(2018)认为在后疫情时代，对年龄较大的人力资源管理者有较大的威胁，因为这些人员已经养成了传统人力资源管理的思维体系，并且学习能力会随着年龄的增大而减小，而后疫情时代对管理人员素质有不同的要求，这些要求是年龄较大的人力资源管理者很难满足的。同时当前也是一个互联网和数字技术的时代，不论是哪个行业，人力资源这个岗位都需要掌握互联网和大数据技术，只有这样才能够保证自身具有现代性的人力资源管理技术，进一步促进企业管理效率的提高
21、。他指出的改进方向仅仅是一个笼统的方向，并没有具体的举例出提高人力资源管理者现代化管理水平的策略，所以缺乏实践性，只是为人力资源管理者的优化改进提供了一个大概的方向。最后他指出了当前大部分互联网企业在疫情中存在的问题，也就是大部分的互联网企业虽然能够实现线上的管理，但是线上管理和线下管理存在着较大的区别，很多互联网企业仅仅采取的是单一的管理模式，并没有列出具体的管理方案，也就很难发挥出人力资源管理在疫情中的管理作用，极大限制了互联网企业的发展速度(三)研究方法本研究综合运用了文献研究、资料查阅、案例分析等方法。首先，为了完成本次论文，借助学校图书馆以及中国知网等权威期刊网站，搜索“新冠肺炎”“
22、互联网行业，“，人力资源，等关键词，收集了近年来国内外相关著作以及论文成果。通过系统化整合分类，先行为此次研究的开展奠定理论基础。其次，采用实地调查等手段方法，对A地产有限公司的人力资源管理现状进行了总结，分析了该公司当前互联网行业人力资源管理的问题，从资料之间、理论和现实之间对比，最后再通过逻辑分析法研究出解决问题的对策。二、相关理论概述（一）人力资源管理的概念企业为了更快实现发展战略，需要合理配置企业的人力资源，让人力资源充分发挥它的作用，包括招聘员工并对其进行培训、激励考核等工作，都是为了促进人力资源发挥作用，这一系列的管理便是人力资源管理。对人力资源的管理，有利于施方员工的最大潜能，给
23、公司创造最大的价值，从而提高经济效益。企业在贯彻企业的发展战略时，必须对人力资源进行管理，不然就无法实现发展目标。对人力资源进行管理的活动都是人力资源管理的范畴。包括了员工的招聘和培训、薪酬待遇、工作岗位变动管理等活动。在对人才的招聘培训和利用中，人力资源管理发挥了很大的作用，为公司的发展提供了人力资源，有效促进了公司的发展。（二）人力资源管理的特点人力资源管理主要具有四个特点，分别是社会性、时效性、再生型和能动性。因为人力资源管理是对工作人员的管理，公司的员工组成了一个小范围的社会,从而具有较强的社会型；对人力资源的管理并不是固定的，只有在特定时间内才有效，因此具有时效性；因为人力资源管理是
24、对员工的管理，而员工人类，可以不断的更新和发展，因此具有再生性；人力资源最明显的一个特点便是能动性，管理是具有较高意识和明确目的，所以有较高的能动性。（三）人力资源管理的意义人力资源管理能够开发员工的最大潜能，让员工实现人生价值，且为公司创造更多的价值，最大发挥员工的技能，从而有利于公司的发展。经过科学研究调查发现，没有实行科学有效的公司，员工只需要发挥20%-30%的潜力就能够继续工作，而经过科学有效的人力资源管理之后，员工能够释放805-90%的能力。人力资源管理不仅对公司的发展有重要意义，对人的发展也有积极作用，因为人在没有被管理约束的状态下，很难有向前进的趋势，只有在经过科学的培训五、
25、结论和管理下，人才能够提高自己的能力，实现自己的人生价值，从而获得更多的幸福感，在科学有效的管理下，人能够实现全面发展，从而人类社会都得到了发展。人力资源管理能够提高人的能力，在公司创造经济效益的同时，也得到了很大的社会效益，从而经济、政治、军事等方面都得到了发展。三、疫情后A房地产有限公司人力资源管理现状（一）宁波泰谷房地产有限公司简介A房地产有限公司是一家主营房地产开发、销售及物业管理的企业，于2003年在宁波正式成立，注册资本为2612万元人民币。其主要业务为房地产投资与建设，服务领域为酒店项目筹建。公司办公地址位于宁波。一直以来，宁波泰谷房地产有限公司在经营过程中,始终以诚信专注的经营
26、理念为越来越多的客户服务，始终秉持着质量第一、注重服务的原则，在当地已经形成了一定的规模，并具有一定的区域影响力。经过多年的经营发展与不断优化提升，该公司迅速成长并受到越来越多消费者的认可。宁波泰谷房地产有限公司在“新冠疫情发生之前，公司总人数为97人，其中人力资源管理部门有3名员工。2020年后半年，疫情逐渐好转之后，由于之前较长时间的业务积累、开发项目集中竣工交付，公司业务量短时间之内得到巨大提升,公司规模也快速扩张,到2021年初，公司总人数已达到193人,人力资源部人数上升为5名。公司组织架构图如图1所示:董事长总经理副总经理各职能郃门图1:宁波泰谷房地产有限公司组织架构图(二)疫情后
27、宁波泰谷房地产有限公司人力资源管理问题分析通过笔者的调查研究可知，为了满足因公司快速扩张而产生的对人力资源的需求，人力资源部门员工付出了巨大的努力，但结果却差强人意，出现了很多问题，如：招聘标准过于单一、绩效考核形式过于呆板、薪酬制度不合理等。具体分析如下：1 .招聘与配置方面(1)招聘效率低下据了解，所有入职员工经历了公司发布招聘信息、收集简历、发布笔试通知、发布面试通知、进行笔面试、发布录用通知，接受体检和签订合同的流程，可见宁波泰谷房地产有限公司的招聘流程相对完善。但是在同人力资源总监访谈时，我们了解到宁波泰谷房地产有限公司缺乏高效性和规范性。由于疫情在国内的逐渐缓和，许多之前积压的业务
28、开始恢复运作，导致当前业务增长巨大，公司需要大量的员工来保证相关业务的完成。但是公司人力资源部门招聘效率不足，导致招聘所花成本巨大。(2)招聘要求不清晰根据调查可知，大多数员工在应聘时只接受了专业技能的考察。由此可见宁波泰谷房地产有限公司对其招聘考核指标的设计更多的是考虑到对员工显性胜任力考核，而忽略了对员工的价值观、对事业的热爱程度、责任感、良好的个人素养与道德品质等这些隐性胜任力的考察。这种对于隐性胜任力考核标准的忽略，容易给企业造成隐性招聘成本上升、招聘进来的员工素质不能满足企业发展需要等潜在问题。(3)招聘渠道单一同时，100%的员工是通过外部招聘进入公司，可见外部招聘是宁波泰谷房地产
29、有限公司获得人才的主要来源，其基本没有运用内部招聘的方法，这使得宁波泰谷房地产有限公司的内部员工失去一些晋升或调换岗位的机会。招聘渠道的单一在增强宁波泰谷房地产有限公司的招聘成本的同时,也在一定程度上打击了内部员工工作和积极性。除此之外，单一的招聘方法使得招聘过程中对于应聘人员的考核方式过于呆板僵化,最终致使招聘来的员工能力层次区分不明显,造成员工结构性失衡的隐患。2 .培训与开发方面（1）总体培训规划和需求分析不足在调查中，大部分员工表示公司在进行培训之前并未对培训需求进行调查，可见宁波泰谷房地产有限公司人力资源部门没有对其他部门的培训需求进行一个深入了解，并没有对不同部门进行针对性的培训。
30、并且根据访谈可知，该公司的培训主要以新员工入职培训为主，在职期间的培训较少，并不能满足员工对于职业发展的要求。其次，该公司的培训主要以理论只是为主，并没有根据员工所在职级进行细分，不具有针对性。（2）培训力度和培训方式存在缺陷从宁波泰谷房地产有限公司目前情况来看，员工为了避免影响正常工作时间，在培训过程经常浮于形式，导致员工对岗位涉及到的知识掌握和实际操作经验不足，并不难很好的将培训所学运用到实际工作之中。并且由于公司对培训这一方面的重视程度不足，公司内部并没有成立相应的讲师团，主要依靠的是外部讲师进行授课。通常情况下，公司培训主要采用的是传统的课堂授课方式，但是讲师与学院互动不足，都是被动的
31、教与学，甚至有些时候还会出现“走形式”的问题，导致培训效果较差。（3）培训结果评估及反馈不及时根据调查可知，仍有部分员工认为公司并没有完善的培训体系，可见宁波泰谷房地产有限公司在这方面仍需加强。大多数员工认为公司没有对培训结果进行评估，可见宁波泰谷房地产有限公司对培训结果的跟踪管理评估不重视，导致相关信息并不能及时地反馈到公司领导和员工手中。这就导致了公司管理者无法判断培训是否对企业产生了正面效应，而员工也无法了解到自己的受训结果如何。长此以往，员工的职业发展受到限制，公司的运营发展也受到了制约。（4）培训内容过于单一根据调查可知，员工所接受的培训内容为专业技能培训，可见宁波泰谷房地产有限公司
32、的培训内容较为单一，过于注重员工工作技能的培训，而忽视了对员工进行企业文化培养，工作责任感等方面的加强。容易导致员工培训效率低下，无法针对性地解决员工存在的问题。并且还会导致员工的与企业文化的陌生与缺失，甚至造成员工对于企业文化的不认同，降低员工的凝聚力。同时，公司过于注重技能提升，而忽视员工精神建设，也容易给员工发展带来许多问题。3 .绩效管理方面（1）绩效辅导和反馈沟通不足根据调查可知，大部分员工表示对公司绩效考核制度不了解，员工表示需要自己主动寻求绩效考核结果，可见宁波泰谷房地产有限公司并未就绩效管理制度同员工进行交流。并且通过访谈可知，在绩效考核之前，考核者并没有就考核指标、考核标准、
33、考核流程等问题同员工进行妥善的沟通，导致员工对于考核的相关信息缺乏了解。在绩效考核期间，员工也不会主动地就工作中遇到的困难向考核者寻求帮助。在考核结束后，目标考核情况也没有进行及时地分析和反馈。（2）绩效考核结果运用不充分在调查过程中，我们了解到宁波泰谷房地产有限公司绩效考评结果使用目的单一，为了薪酬的分配而进行绩效考评。这个现象导致许多员工认为绩效考核就是为了给员工降薪。同时绩效管理的不规范，导致绩效并不能与晋升、培训等结合在一起，绩效考评利用率过低，员工的切身利益不具备公平性。（3）绩效考核并未根据疫情发展做出改变在新冠肺炎疫情背景下，宁波泰谷房地产有限公司的员工在工作形式、工作地点、时间
34、都有一定的变化，很多员工选择采用线上办公的方式进行办公，少部分员工因为工作需要选择线下办公。因此，原有的绩效考核体系就不能很好地对员工的工作进行考核。因此之前的绩效体系需要根据实际情况进行改变完善。但是该公司并没有及时进行转变，使得其绩效考核并不能适应当下的需求，缺乏科学性和合理性。在这种情况下，员工出现了不满情况，工作积极性下降，工作效率降低，给企业正常生产经营带来一定的负面影响。4 .薪酬管理方面（1）薪酬管理机制尚未完善通过调查可知，大部分员工对自身当前的工资构成和薪酬待遇比较满意，员工认为当前的薪酬管理较为公正。宁波泰谷房地产有限公司的薪酬管理标准和考核指标均由薪酬管理者制定，并没有同
35、公司员工进行讨论交流。在确立薪酬指标的时候，该公司并没有让员工参与到薪酬管理中去，使得员工不仅对企业制定的薪酬管理的相关规定不了解，并且对自身薪酬的构成也没有清晰的认知。（2）福利制度缺乏弹性宁波泰谷房地产有限公司的法定福利包括“五险一金以及公休假等，非法定福利则包括食宿补贴、电话费补贴、交通补贴、培训补贴等。通过同其员工进行的访谈可知，宁波泰谷房地产有限公司的福利制度不够灵活，该公司的人力资源管理部门对所有员工发放的福利是完全一致的，并没有根据公司自身特点发放福利，导致员工对其福利制度并不是十分满意，影响员工的工作积极性。四、后疫情时代企业人力资源管理的措施(一)加强制度管理，提高员工工作效
36、率线上办公将成为企业的一种新型办公方式。在当前疫情持续发展的情况下，企业并不能保证线下办公的有效性。因此企业人力资源管理需要向灵活办公方式转变，将线上办公作为一种可选择的工办公模式。线上办公对于员工和企业来说都有一定益处，比如可以员工可以弹性工作，具有更高的自由性，同时也可以降低企业的用工成本。但同时它要求员工在有效时间内合理安排自己的办公时间，对员工的个人素质提出了更高要求，否则就容易导致员工出现懒散、怠慢等问题。人力资源部门要设定一个清晰、明确的目标和工作量，以此来监督员工。针对工作效率低下的情况，宁波泰谷房地产有限公司可以通过制定严格的办公制度和考勤制度来保证工作的高效。针对工作流程衔接
37、不善，企业人力资源部门可以借助互联网技术和新式办公软件来进行辅助办公，如可以使用一些办公软件进行多人办公、协同合作，减少工作传递中的时间成本，也可以使得工作成果的呈现更加清晰明了。针对新式线上工作可能会导致员工缺失归属感，可以增加一些线上团建活动、咨询交流平台，缓解员工工作生活压力，让员工在短时间内迅速成长、快速的适应新时代提出的新要求。(二)合理运用线上招聘，提高招聘成功率对于线上招聘，目前国家政策管理不足，大多数是企业自身以及招聘平台本身的管理。为了能够很高效的选拔招聘人才，企业可以选择大型的、有知名度的招聘平台，合理设置招聘条件。因为相比之下，大型招聘平台管理能力、人才筛选等功能会更全面
38、更成熟，有助于提高招聘效率。并且企业通过具有高知名度平台发布选拔招聘，会吸引更多的人才应聘，能够找到高质量水平的人才，大大增加招聘成功率，可以部分削减应聘者盲目乱投简历以及竞争对手的无理取闹给宁波泰谷房地产有限公司的人力资源部门带来的招聘困难，弥补企业线上招聘管理体系不够完善的缺陷。同时宁波泰谷房地产有限公司应该根据企业自身需求建立各岗位所需的胜任力模型，明确各岗位招聘时所需的条件，不能单一地通过求职者的工作技能来判断其是否胜任岗位，要进行全面地考评。在面试时，面试负责人可以通过无领导小组讨论、公文筐、评价中心等面试工具来对应聘者进行一个深入的判断，而不是通过简单的对话来对其进行筛选。（三）调
39、整员工绩效考核制度，提高员工工作热情针对此次疫情带来的影响，宁波泰谷房地产有限公司需要考虑疫情带来的不便，针对现实的工作状况，对绩效考核指标进行适当的调整，优化相关指标，保证考核更具科学性。例如，在新冠肺炎疫情防控下，考虑员工的自身安全，公司要减少外出和聚集工作，从事销售、咨询等工作的员工，尽可能安排其线上开展工作，其薪酬与直播、短视频分享、点赞率直接挂钩；对于那些从事设计、规划等可以网上办公的人员，可以安排其居家办公，减少人员流动；可以增加弹性工作计划，提高员工办公的灵活性。企业可以将员工的工作结果和绩效考核相挂钩，灵活的制定绩效管理制度，提高员工的工作积极性，保证工作效率。最后，应当加强在
40、考核过程中与员工的沟通和指导。在确定了阶段性的目标后，公司的管理者应当在目标的实现过程中，对员工进行有效的指导，保证目标能够顺利实现。企业要重视非正式沟通的积极作用，要随着目标的推进过程而持续地跟进。通过私下或者非正式的沟通能够使员工明确目标的愿景，激励员工更努力地工作，增加其工作的动力。同时，管理者能够从员工那获得有效的反馈，从而能够调整对策。宁波泰谷房地产有限公司可以在公司内部搭建了一个高效率的沟通平台，并定期进行不同部门以及人员进行沟通，比如在每周一，先由各部门的负责人参加公司的周例会，汇报部门的工作，进行有效的协调；在每周三，就会组织针对工地的巡查，了解现场员工的工作进度，激励其努力工
41、作，并了解其所存在的问题，并进行解决；在每周五，部门内部会展开例会，汇报进展及所存在的问题。(四)强化培训体系建设，提高培训效益培训是企业发展的原动力，是新知识、新技能、新政策的转化器。企业应通过培训将企业文化、管理体系、产品标准等传达给员工。宁波泰谷房地产有限公司可以采取线上培训与线下培训相结合的方式。虽然线上培训有很多优点，但是它并不能完全替代传统的课堂式培训。学员可以先通过线上学习知识理论课程，再通过线下实践对获得的知识进行实践巩固，提高培训效率，改善培训结果。面对疫情的反复无常，企业的培训方案要具有长远性、前瞻性和系统性。企业应将发生的事情提前考虑进计划之内，帮助受训者建立面对突发状况
42、的解决能力。同时，企业还可以采取内训与外训相结合的方式。通过外训帮助公司的管理层提高管理技术。可以由人力资源部门根据本公司的实际情况，邀请培训公司或者高校进行合作。而内训主要是由企业内部的人力资源部门和其他各部门进行合作，针对公司全体员工进行，内容应当是包括讲座、专题研究或者专业的技术知识。同时，结合房地产的项目管理特征可有针对性地选取案例进行分析，更贴近实际。此外，在培训时应当加强以下四方面的管理工作：第一，在培训开始之前要进行详细的规划，对培训所设计的各个方面进行系统安排，保证培训的效率。第二，可以建立有效的激励机制，来提升员工参与培训的积极性。笔者在对于宁波泰谷房地产有限公司进行调研时就
43、发现，其并没有针对培训对象，即员工进行激励以及考核，由此就导致员工失去参与培训的动力以及认真态度，使企业所组织的培训无法获得应有的效果。第三，应当针对不同的培训对象，结合其不同的需求设定不同的培训内容，以此实现全面的培训。在宁波泰谷房地产有限公司调研时就发现该司在进行培训时，往往是考虑公司的管理层，对于一线的员工需求考虑是较少的，这可能也是自愿有限的原因。但是，基层员工团队对整个公司的正常经营是具有极其重要的作用的，应当也要考虑其需求。第四，应当对于培训进行持续的评估，根据评估的结果，不断发现企业在培训过程中所存在的问题，从而进行改进。公司可以参考经典的KirkPatriCk评估体系，从以下几
44、点进行评估：（1）培训对象的反应，可采用问卷调查的方式，在培训后调查培训对象对策该次培训的评价，是否有所收获，以及是否有利于他们能力的提升等；（2）学习标准，即评估培训课程对于培训对象的吸引程度；（3）行为标准，即调查在培训后员工的行为，是否有所改进，以及业绩等是否有所提升；（4）结果标准，即在培训后员工所发生的变化，主要包括员工的工作态度是否提升、员工绩效结果是否有所改善等。只有建立起一套合理的评价体系，才能够真正发挥培训对于员工的作用，提升培训的实际效果。（五）完善薪酬制度，提高员工积极性为了完善薪酬制度，应当按照不同职务的工作设置具有差别的薪酬结构，打破以往单一制的薪酬结构所带来的限制，
45、具体而言，可以分为中高层管理人员、一般管理人员、专业技术人员以及营销人员四类，分别进行薪酬制度的涉及，更加贴合其所能够做出的贡献，并以此为明确的激励，从而提升员工的工作积极性。具体而言：1 .针对中高层的管理人员鉴于这类人员是公司的核心工作人员，并且是关键的人才，完善这部份人群的薪酬制度能够很好提升企业店竞争力。因此，为了提高其工作表现，并提升业绩，可以采用年薪制的薪酬制度，具体而言，薪酬的总额为基本年薪、绩效年薪以及特殊的津贴福利，其中，基本年薪是单独的，可以占年薪总额的40%-50%左右，而绩效年薪则是和该类人群的工作绩效直接挂钩，占剩余的50%-60%,激励其努力工作。而特殊的津贴福利则
46、为公司提供的各类休假以及保险等福利，根据其个人的贡献，给其提供的额外奖励，使其感受到公司的关怀。2 .针对中下层的管理人员这类人群对于公司内各项政策的落实具有关键的作用，因此很多时候该类人群并不是直接参与到销售工作中的，而是要对于专业的技术人员以及有效人员进行有效的管理，提升其经济效益，因此在其薪酬制度中，可以采用基本工资、绩效工资、年终奖、保险的薪酬结构。此外不应当将绩效的比例设置的过高，一般以10%-20%为最佳，鉴于房地产公司较高的离职率，不应当采用年度考核的方式去评估绩效，而应当采取季度的方式进行绩效审核。同时，可以将年终奖进行季度平均，按照季度发放年终奖，这样既能够有效提升员工的积极
47、性，也能够给其更多的安全感。此外，有关其基本工资应当根据其工作的强度和岗位的价值来进行单独的分析，做到每岗不同，凸显每个岗位不同的价值。3 .针对专业技术人员这部分人群可谓是公司继续扩大规模的中坚力量，其具有较高的学历，并且有很强的工作能力，是期待通过自身的辛劳工作来实现自身的价值，由于其较高的流动性，以及与负责的项目具有很强的联系性，央财可以采用基本工资、绩效工作、项目奖励、以及年度奖金的薪酬结构，项目奖金可按照项目的完成情况以及效益进行发放，从而激励其更加投入到项目的建设中去。4 .针对营销人员这部分人员主要是市场的开拓、与业主的联系以及协调等，可以说营销人员的业绩直接与公司的经营情况挂钩
48、，特别是在房地产行业中。为此，可以采用基本工资、绩效工资以及单项奖的薪酬结构，且绩效工作的比例应当大大超过基本工资的比例，可按照八二或者七三进行设置，而单项奖则主要是表彰具有突出贡献的营销人员，可采用精神奖励以及物质奖励并行的方式，从而激励营销人员更加积极地开拓新市场，不断改善公司的经营业绩。为了保证薪酬管理提升员工的工作热情，避免员工产生疑问，人力资源管理部门需要及时做好相应的解释工作，事前在一定范围内征求意见，及时向员工公布薪酬调整方案，并且对员工的疑问进行解答，保证员工对其薪资制定的标准和构成有一个清晰完整的认识。同时，公司也应及时向员工发放薪酬，避免拖欠，从而打消员工的顾虑，提高员工对企业的归属感。（六）加强人文关怀，构建员工良好关系现代企业中，对于员工的人文关怀，主要是在人性以及人权的基础上，充分尊重员工，营造一个舒适的工作环境，通过培养员工的主动性，来促进员工的全面
