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1、薪酬调研怎么做才够准每年看到各类薪酬报告,是不是这感觉：谟，薪资有这么高？我被平均了?我们公司薪酬已经低到这个水平了？然后战战兢兢的跟老板说，老板，市场薪酬水平*,我们得调调薪了，老板一个白眼过来，你跟谁比的？准么？跟人家的能力比了嘛？光比薪资。气呼呼的从老板办公室出来，心里骂老板不尊重事实，可是冷静对这份薪酬报告的真实度自己也开始怀疑。其实，薪酬调研不是仅看一个数字那么简单，薪酬报告，虽是通过大量的数据得出，但细分行业、细分区域、公司发展阶段、公司规模没有做出区分,薪资组成、固浮比没有明确，所以在使用上更建议作为一个市场整体薪酬水平的了解,如作为本公司薪酬确定的依据还需要其他调研数据的支撑如
2、上述所提，细分行业、细分区域、公司发展阶段、公司规模、薪资组成、固浮比，只有这些都更全面，才能给公司薪酬的确定提供更有力的依据。那么问题来了，其他调研数据怎么来呢？今天我们就来谈谈薪酬调研的那点事。一、薪酬调研对象薪酬调研不需要每个岗位都去了解，每个职级挑选1-3个（根据每个职级情况）B点岗位进行调研作为标杆岗位其他岗位以标杆岗位作为参考即可,每个岗位选取10家（根据实际情况）左右企业调研。职级体系相关内容可看薪酬体系建设系列文章（五）一职级体系搭建和任职资格标准确定二、薪酬调研方法/途径序号途径推荐指数优势不足1已离职员工*能够了解到全面、更准确的信息有时为了面子可能会刻意说高2内部员工t办
3、助*朋友之间交流，获得的信息真实度高因不是HR直接与被调查人沟通，可能会遗漏关键信息3面试询问*能够了解到较全面的信息为了获得高薪，会夸大4同行交流HR间的交流,更能获得共鸣，获得信息全面能和同行交流的机会少，且洞行数量少5招聘平台*容易获取薪资范围太大，且实际可能与公布的不符6群组、相关网站*容易获取对聊天者/发布信息者的能力和习惯不了解，且一般是闲聊，信息可信度不是特别高，且获得信息时间成本较高7专业机构*根据公司要求调研昂贵8公开报告*容易获取信息不全面、不细化二、薪酬调研数据分析得到薪酬调研数据后，需要对数据进行整理分析。整理内容应涵盖：分析应包含分位值和固浮比的分析：按以上标准调研、整理、分析后的薪酬数据，才能有更有效地用于公司薪酬确定的参考依据。以上两个表格可以到以下链接下载：外部薪酬调研数据统计表外部薪酬调研数据分析表好了,今天先聊到这里。在薪酬体系建设/改革中,遇到了什么问题呢，可留言或私信，大家一起讨论，共同进步。
