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1、电商服装公司绩效管理制度全套第一条绩效管理目的1.通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标。2 .绩效管理使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。第二条绩效考核原则1.公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。3 .客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上。4 .沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与
2、意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。5 .时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第三条绩效考核周期1.公司绩效考核包括月度绩效考核、年度绩效考核。2 .月度考核每月一次，每月10日前完成上月的绩效考核。3 .年度考核一年开展一次，年度考核完成时间是次年1月底。4 .部门负责人的年度考核按照双方签订的年度目标执行。第四条考核对象绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：1.当月入职的员工（新员工入职次月开始参加绩效考核，考核结果与是否符合录用条件挂钩）
3、；2,兼职、临时工岗位；3月度考核期内累计不到岗超过15天的员工不参与本月度考核；4 .当月出现旷工行为，无论时间长短都取消当月绩效考核资格，不享受绩效待遇。5 .年度考核前已离职员工、年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工取消年度考核资格。第五条职责分工参与方职责总经理1、批准绩效管理制度，对考核方案提出指导意见2、审核绩效考核结果人事行政部1设计绩效考核方案，对员工进行考核技术培训2、对考核过程进行监督、指导3、对绩效考核运作效果作出评估，改进绩效考核方案4、对考核结果进行汇总、整理，收集员工对绩效考核的建议5、应用绩效评估结果进行相关的人事决策6、处理员工绩
4、效申诉考核者1、与下属员工一起协商确定绩效目标2、对被考核者进行绩效辅导，协助其完成绩效目标并实施考核3、对被考核者的工作不足提出改进意见被考核者1、了解企业的绩效管理制度及其相关规定2、参与制定绩效目标，提供绩效执行报告3、根据考核结果和反馈意见作出绩效改进4、收集自己完成工作目标的相关证据第六条月度绩效考核内容1 .考核内容和权重分配如下：部门考核内容权重分配备注研发部、销售部、供应链部KPI+KCI90%：10%品宣部视觉组、人事行政部、财务部KPI+GS+KCI70%：20%：10%备注：考核内容、权重分配的调整，由部门进行申请，总经理审批后方可调整。2 .KPLKCI由考核人与被考核
5、人进行沟通，从部门绩效指标库中选择，部门指标库由人事行政部负责完善、更新。3 .GS指标是公司绩效指标的重要组成部分，用于衡量组织或岗位不易量化的主要职责，是在考核期内应完成的主要工作及其效果。每个GS指标由考核者制定，通常包括时间、质量、数量、成本及风险五个维度，针对不同的维度设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。4 .各部门的权重分配根据部门、考核内容的差异而不同，权重比例不得随意调整，特殊情况须总经理审批同意。第七条月度绩效流程主要环节完成时间要求及备注L当月绩效考核表确定上月30日前双方签名后交人事部存档2.绩效检查.记录.辅导全月3.绩效考核（算
6、分或评分）当月8日前双方签名后交人事部存档4.绩效反馈与改善当月10日前填写绩效面谈记录表5.绩效结果运用等/核算当月绩效奖金等1.绩效考核表签订程序：(1)考核者与被考核者根据公司战略、当期重点工作、岗位职责及上期绩效结果，共同协商，从绩效指标库中选取合适的指标，并设定各绩效指标的保底目标、考核目标、权重和评分标准。(2)拟定绩效考核表时，需根据当期公司战略重点、被考核岗位的工作职责，从指标库筛选出合适的指标，并通过上下沟通确定目标值及各个指标的权重。单个考核指标的权重最低为5%,最高一般不超过40%o(3)考核双方就绩效考核表达成共识后明确绩效数据的来源和责任人,双方签字后交到人事行政部存
7、档。(4)经上级审核通过后，绩效考核表不再允许修改，特殊情况需由人事行政部进行修改。(5)确认绩效考核表时可同时完善和调整部门指标库。2 .绩效辅导：在绩效实施过程中，考核者要对被考核者的工作进展情况进行适时的检查监督和指导，确保绩效目标的实现。绩效辅导的内容应主要包括以下:Q)检查、确认计划完成情况及效果。(2)研讨目标能否实现及具体举措。讨论工作现状及存在的问题，并提出改进方法。(4)关注员工的要求或期望，提供所需资源及支持。3 .绩效记录考核者应留意、记录被考核者的日常表现情况，作为考核评分的原始依据之一O4 .绩效考核评分(1)绩效考核数据收集。被考核者应在次月5日前提供相应的绩效数据
8、给到考核人。(2)绩效考核评分。考核者依据评分标准，对被考核者的各项指标进行评分，被考核者的间接上级负责对绩效考核评分结果进行审核：指标类比KPIGSKCI评分标准低于保底目标，O分；达到保底目标，60分；达到考核目标，100分；介于两者中间，按照约定的评分规则计算按照约定的评分规则进行评分由上级领导根据员工的行为进行主观评分备注：具体可优先参考绩效考核表中的评分规则，其次参考指标库的评分规则。(3)绩效证据必须真实、有效，证据缺失或不齐者，该项考核指标得分为。分。(4涪B门负责人须认真辨识下属的绩效证据真伪,确保绩效证据真实、准确,严格按照绩效证据进行评分。人事行政部抽查发现绩效证据不齐,不
9、规范，评分有误，权重变更，考核项目变更等行为，给予当事人当月考核等级降一级处罚。(5)绩效考核得分计算：当月绩效考核得分二KPI考核得分+WGS折算分+WKQ评分其中KPI和GS指标按照百分制计算，KCI指标直接按照分数计算。KPI考核得分二单项KPI实际分数*权重。5 .考核评分注意事项(1)各级考核人在评分时应该合理客观，严格遵守评分规则。(2)经人事行政部核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请总经理批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理。6 .考核结果的等级划分及系数的确定(1)根据员工当期绩效考核得分，由人事行政部对员工当期绩效考核得分进行等级划分，并得出绩效考核系数
10、，具体如下：绩效得分M9590M9580M9070M8060M70M60(M)绩效等级SA+ABCD绩效系数1.31.11.00.80.60(2)原则上，员工绩效考核的结果应符合正态分布。人事行政部可根据当期考核结果分布情况及当期各部门绩效实际实现情况，确定是否执行正太分布，并制订实施细则，报总经理审批通过后实施。7 .绩效反馈沟通(1)当期绩效考核结束后，考核者与被考核者就考核结果进行沟通，并填写绩效面谈记录表，双方签字确认后提交人事行政部备案。(2)当期的绩效考核表打印出来，考核双方签字确认后提交人事行政部备案。8 .被考核人若未在绩效考核表、绩效面谈记录表等考核资料上签字，视为主动放弃考
11、核资格，绩效奖金不予发放。第八条年度绩效考核1 .员工月度绩效考核的平均分即为年度考核得分，即年度考核得分工月度考核得分考核月份，入职3个月的员工，不参与年度考核。2 .以部门负责人的年度考核得分及等级作为部门的年度考核等级，部门负责人的年度考核按照签订的年度目标执行。3 .部门内员工的年度绩效考核按照正态分布，即只单考虑自高到低排序，不考虑绩效得分与目标分数关系的方法，其绩效等级依照部门考核等级在预定的比例内进行正太分布，具体比例如下：部门内人员等级正太分布比例部门等级S等员工A+等员工A等员工B等员工C等员工D等员工S等部门20%25%/5%0A+等部门15%20%/5%5%A等部门10%
12、15%/10%5%B等部门5%15%/15%5%C等部门0%10%/15%10%D等部门0%5%/20%15%备注：Xa指A等员工人数(Xb类推)；N指本部门参加考核的人数；4 .正太分布特殊情况处理：(1)部门依照正太分布比例进行人员等级确定时，如出现部门总人数与分布比例之积带小数的情况，按照五舍六入的办法处理。(2)部门参加绩效考核的人数小于5人时，S、A+等员工合并计算为A+等，C、D等员工合并计算为C等。第九条考核结果应用1 .月度考核结果应用：(1)参加绩效考核的试用期员工：月度考核结果(M)70分，属于不符合录用条件，在试用期内公司有权选择继续试用或以不符合录用条件解除劳动关系。(
13、2)月度考核结果与月度绩效奖金挂钩，即月度实发绩效奖金二月度绩效奖金基数X当月绩效系数，绩效系数如下：绩效得分(M)M9590M9580M9070M8060M70M60绩效等级SA+ABCD绩效系数1.31.11.00.80.60(3)连续两个月或连续六个月中累计三个月绩效得分60分，属于不胜任工作，公司有权调整工作岗位，薪随岗变。2 .年度考核结果应用：年度绩效等级SA+ABCD薪资晋级晋升或晋级不变不变降级降级二级晋级二级一级一级备注：S、A+等员工，如果入职6个月，则取消薪资晋级资格。(1)薪资晋级：次年3月根据年度绩效等级确定晋降级，具体如下：(2)岗位晋升：绩效考核为B级(含)以下的
14、，次年不得晋升。(3)年度评优资格：只有年度考核等级为A以上的员工，才有资格参与公司各项评优活动。(4)培训：年度考核结果为S、A+的员工,次年根据岗位需求、员工能力现状等优先安排外训机会。第十条绩效申诉与反馈1 .在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果由异议,有权在考核期间或考核结束3天内直接向人事行政部申诉。2 .员工向人事行政部就考核问题提出申诉时需要填写绩效申诉表，并提供相应证据，一并提交人事行政部。3 .人事行政部与申诉人核实后,对其申诉内容进行审核，征集相关人员的意见和建议，对申诉进行公正处理，报总经理审批。4 .如果申诉事实成立，除对考核人降一个考核等级处罚外，情节
15、严重的还将依据有关制度进行处理。5 .人事行政部在申诉结果出来后2天内将申诉处理结果反馈给申诉人。第十一条为了保证考核结果公平、公正，被考核人和考核人应认真做好绩效考核各项工作，任何弄虚作假行为，无论任何时候，一经发现,视为严重公司违反公司规章制度。第十二条绩效考核文件作为员工档案由人事行政部统一保存2年，绩效考核文件的查阅需经人事行政部同意方可查阅。第十三条本制度由人事行政部负责解释、修改，经总经理审批后执行。自本制度执行之日起，公司原有考核制度与本制度存在重复或冲突的情况时，以本制度为准。第十四条附件附件1:绩效考核表附件2:年度目标附件3:绩效面谈记录表附件4:考核申诉表附件5:员工晋降级审批表附件6:绩效改善表附件7:绩效台账
