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1、奥康集团有限企业招聘管理措施第一章总则4第二章招聘组织管理5第三章招聘计划8第四章人员招募10第五章人员选拔13第六章人员录取15第七章人才特区16第八章招聘工作评估17第九章附则19附件一招聘流程20附件二临时招聘申请表21附件三竞聘管理措施22附件四内部招聘公告25附件五应聘申请书27附件六应聘人员测评表28第一章总则第一条目0伴随市场环境迅速变换，为满足企业持续迅速发展对各类人才的需要，深入规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本措施。第二条企业人员招聘源于如下六种状况下的人员需求：1 .缺员的补充；2 .突发的人员需求；3 .为保证企业发展和规模扩大所需的人才储备；4 .企业管
2、理阶层需要扩充时；5 .企业组织变革所带来0对新型人才需要；6 .为了使企业的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才和设计开发、筹划和营销等方面专家的需求第三条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录取、先内后外的原则。第四条归口管理招聘工作由企业人力资源部归口管理。第五条合用范围本措施合用于企业各部门人员0招聘管理，但不合用于外聘的董事及专家。第二章招聘组织管理第六条招聘工作中用人部门和人力资源部0职责分工：用人部门各自拟订本部门年度B人员需求计划，人力资源部审核记录汇总后根据人员需求和人员供应状况确定企业的招聘计划、公布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录取，最终对招聘工作进行评估
3、，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。第七条人力资源部负责各部门除总裁外所有人员、子企业负责人及财务人员0招聘组织。子企业其他人员0招聘参照本措施自主实行。营销分企业临时人员和生产管理部的生产工人招聘根据本措施由营销分企业和生产管理部自主实行。第八条企业人力资源部在招聘前分别负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位规定进行测评内容的设计。第九条子企业副总、部门经理招聘录取，应报企业人力资源部立案，企业人力资源部若发现聘任不妥的行为，经企业总裁同意，可提议改正。第十条企业各部门一般人员（含技术开发部设计室主任如下人员和营销总企业总部一般管理人员、生产管理部一般管理人员）由人力资源部
4、组织。人力资源部负责初试，用人部门经理负责复试，初试和复试均合格者，报主管副总审批。第十一条生产管理部生产工人的招聘由生产管理部综合管理科组织，人事管理员负责初试，综合科经理负责面试，技术工人应组织有关的技术专家进行技术等级测试，并报生产管理部经理审批。第十二条企业各部门副经理、科室经理0招聘由人力资源部负责组织。人力资源部负责初选，部门经理负责初试，主管副总负责复试，初试和复试均合格者，报总裁审批。第十三条企业部门经理（含品牌总监）B招聘由人力资源部组织。人力资源部负责初选，主管副总（营销总企业总经理）初试，总裁负责复试，初试和复试均合格者，总裁办公会审批。第十四条控股子企业负责人由总裁负责
5、面试，总裁办公会审批。第十五条企业副总、财务负责人的录取由人力资源部协助进行资格审查和背景调查，总裁负责初试，人力资源委员会负责复试，董事会审批。第十六条营销分企业经理0招聘由企业人力资源部初选，营销总企业总经理负责初试，总裁负责复试，总裁办公会审批。第十七条营销总企业分企业品牌经理0招聘由人力资源部负责初选，分企业经理负责初试，品牌总监负责复试，营销总企业总经理审批。第十八条营销总企业的部门经理招聘由人力资源部初选，营销总企业总经理负责初试，总裁负责复试，报总裁办公会审批。第十九条子分企业财务负责人的招聘由企业人力资源部初选，计划财务部经理负责初试，主管财务副总复试，报总裁审批。第二十条对企
6、业科室经理、子企业经理以上管理人员进行招聘测试时，有关负责人应组建初试、复试测评小组。（一）测评小组时组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。（二）测评小组0培训：所有测评小组组员在测评开始前应参与人力资源部组织B测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评成果的处理等。第二十一条招聘工作流程分为如下几种环节：提出人力资源需求、确定招聘计划、人员招募、人员甄选录取、招聘工作评估，详细如附件一所示。第三章招聘计划第二十二条人力资源需求预测（一） 各部门负责人对本部门人力资源需求预测与企业各部门每年根据企业发展战略和年度经营目的编制年度计划时，应同步制定本部门
7、年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目的所需人员总数与构造、既有人员总数与构造、流出人数与方式（辞职、退休、解雇、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等;人力资源部负责对各部门0管理人员需求预测进行审核。（二） 企业年度需求预测：人力资源部综合考虑企业发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等原因，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定企业年度人力资源需求预测。（三） 临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写临时招聘申请表（详见附件二）,阐明未列入年度预测的原因，经主管人力资源副总审核，报总裁审批，人力资源部门组织
8、实行。第二十三条招聘计划（一）人力资源部门负责根据需求和供应预测制定年度招聘计划和详细行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格规定（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实行部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。（二）企业招聘计划由总裁办公会审批。第二十四条生产管理部由综合管理科负责组织各分厂厂长进行年度生产工人B需求预测和拟订招聘计划，生产管理部经理进行审核，报主管生产副总审批,并报企业人力资源部立案。第四章人员招募第二十五条招募的来源与措施：（一）为提高员工对
9、企业B忠诚度和满意度，企业采用内部招募优先的政策。（二）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招募，为供求双方提供双向选择的机会。1 .内部招募的重要措施有推荐法（经本部门负责人推荐）、公告法（使全体员工理解职务空缺，通过竞聘选拔）等。2 .企业各部门科室经理以上人员可试行竞聘方式。经各用人单位申请，主管人力资源副总审核，报总裁审批。竞聘管理措施详见附件三。（三）企业将在内部招募不能满足职位规定期进行外部招募，1.外部招募渠道重要有如下几种形式：（1）员工推荐：企业鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录取B原则按程序考核录取。（2）媒体招募：通过大众媒体
10、、专业刊物广告、有关网站公布招聘信息。（3）招聘会招募：通过参与各地人才招聘会招募。（4）校园招募：每年春季企业将招聘信息及时发往有关学校毕业分派办公室，并有选择地参与专业对口的院校人才交流会。（5）委托猎头企业招募：企业部门经理（含品牌总监）以上管理人员、子企业负责人和营销总企业部门负责人及分企业经理可委托猎头企业招募。第二十六条招募信息0公布：招募信息公布时间、方式、渠道与范围根据岗位规定确定。（一）招聘广告1 .招聘广告的设计原则：广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的爱好，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并立即采用行动，招聘广告应与企业整体形象一致。2 .招聘广告的负责人：
11、招聘广告由企业人力资源部提出规定，由企业负责形象宣传部门（总裁办）负责制作。3 .招聘广告的形式：根据需要采用内部招聘公告（详见附件四）、招聘现场海报、企业形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。（二）信息公布范围：由招募对象欧!范围决定。（三）信息公布时间：在条件容许的状况下，招聘信息尽早公布。（四）招募对象0层次性：招募对象是处在社会的某个层次上日勺，要根据招聘岗位0规定与特点，向特定的人员公布招聘信息。第二十七条应聘者提出申请：（一）应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表（详见附件五）；三是通过电子邮件提出申请。（二）应聘者需向人
12、力资源部门提供如下个人资料：1 .应聘申请表（函），且注明应聘职位；2 .个人简历，注明联络方式、学历、工作经验、技能、成果、个人爱好爱好、品格等信息；3 .多种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；4 .身份证（复印件）。第五章人员选拔第二十八条资料审查企业人力资源部和生产管理部综合管理科根据招聘岗位0规定，对搜集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合规定的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给有关岗位0部门，对符合规定的资料送交用人部门进行审核，审核承认时由人力资源部门负责告知初试。第二十九条初试初试负责人/测评小组根据事先设计的内
13、容对应聘者进行测试，根据测试对象的不一样可采用笔试或面试或组合方式，并作好初试记录，初试负责人综合小组意见，在应聘人员初试测评表（参见附件六）意见栏中填写评语和意见。初试合格者，予以“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，予以“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。第三十条复试复试负责人/测评小组根据事先设计0测评内容对应聘者进行复试，复试一般采用面试方式，并作好复试记录。复试负责人综合小组意见在应聘人员复试测评表意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘任”、“不一样意聘任”、”提议考虑其他岗位”三种。第三十一条审批有关负责人（总裁办公会、人力资源委员会、董事会）综合考虑各方面原因，进行审批。同意
14、聘任的由人力资源部门负责告知；不一样意向淘汰；提议考虑其他岗位者，由人力资源部门与推荐岗位所在部门协调，此外安排测试。第三十二条体检同意聘任B外部应聘者应在审批后到企业指定的医院参与指定项目B体检，体检合格方可上岗；体检不合格，取消录取资格。第三十三条报到同意聘任的应聘者应在规定期间内来企业报到，特殊原因需延迟的须向企业提前申请同意。如在告知规定期间内不能报到又未申请延期者，人力资源部或生产管理部综合管理科可取消其录取资格。对于内部招聘的员工，同意录取后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部门办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程。第六章人员录取第三十四条录取应
15、聘人员报到后，签订试用协议，成为企业试用员工。员工必须保证向企业提供B资料真实无误，若发现虚报或伪造，企业有权将其解雇。第三十五条试用员工上岗都应通过试用期，试用期为3个月，试用期内享有试用期待遇。用人部门和人力资源部（生产管理部综合管理科）应对试用期内的员工进行考核鉴定。试用期内体现优秀，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一种月。试用期满未到达合格原则，企业人力资源部（生产管理部综合管理科）与用人部门根据实际状况决定延期转正或解雇，延期时间最长不超过两个月。第三十六条转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动协议。同步用人部门和人力资源部门应完毕如下工作：（一）为转正员工定
16、岗定级，提供对应待遇；（二）制定员工深入发展计划；（三）为员工提供必要的协助和征询。第七章人才特区第三十七条合用范围具有突出专长B设计人员、高级筹划人员、营销专家和其他专业人员。第三十八条合用条件招聘的设计开发人员、筹划人员、营销专家和其他专业人员，应在该领域已获得了令人瞩目的成绩，预期可为企业带来明显的效益。第三十九条招聘渠道委托中介机构（如猎头企业）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或直接赴国外招聘或其他渠道。第四十条测评由企业总裁、至少两名有关领域时专家、企业其他有关的高层管理人员构成的专家组，负责测评进入特区B高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据有关岗位职责和规定决定。第四十一
17、条聘任协议为减少高薪聘任特区人才B风险，企业制定薪酬与业绩挂钩B聘任协议。第四十二条试用通过人才特区招进的高级优秀人才可不通过试用而直接聘任到岗O第八章招聘工作评估第四十三条每次招聘活动结束后，人力资源部（生产管理部综合管理科）都应对招聘成果进行认真分析，以总结经验，并寻找改善措施。对招聘成果从如下几种方面进行评估：（一）成本效益评估：对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：1 .单位直接招聘成本二招聘直接成本与录取人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安顿费用等。该指标反应了人力资源获取B成本。2 .总成本效应二录取人数/招聘总成本，它反应了单
18、位招聘成本所产生的效果。可以对总成本分解，分析不一样费用产生的效果。（二）录取人员数量评估：重要从录取比、招聘完毕比、和应聘比三方面进行1 .录取比二录取人数/应聘人数*100%,该指标越小，阐明录取者素质也许越高。2 .招聘完毕比二录取人数/计划招聘人数*100%,该指标反应了在数量上完毕任务状况。3 .应聘比二应聘人数/计划招聘人数*100%,该指标反应招聘信息的公布效果。（三）录取人员质量评估：是对录取人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行B多种测试与考核0延续，其措施与之相似。（四）招聘所需时间评估：从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反应招聘满足用人
19、单位需求的能力。第四十四条人力资源部定期跟踪录取人员B流动状况和工作绩效，对招聘措施进行评估，从而不停改善和完善。对招聘措施从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项测试所得成果的稳定性和一致性进行评估。通过对同一应聘者进行两次内容相称的测试，比较测试成果，若有关程度越高，阐明该措施稳定性和一致性越高。（二）来自WwW.3722m资料搜索网有效性评估：通过比较被录取后的绩效考核分数与录取前B选拔得分,假如两者有关性越大，阐明所选日勺测试措施、选拔措施越有效。第九章附则第四十五条本措施时确定和修改由企业人力资源部负责，主管人力资源工作B副总审核，报企业总裁办公会审批执行。第四十六条各控股子企业可参照
20、本方案制定详细实行措施。第四十七条本措施由企业人力资源部负责解释。第四十八条本措施自公布之日起实行。附件一招聘流程附件二临时招聘申请表申请部门申请部门：申请时间：经办人：负责人签字：申请内容岗位：年龄：其他任职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由人力资源部意见主管副总经理审批：总裁审批：附件三竞聘管理措施一、 目0为充足挖掘奥康集团内部人才，使招聘工作更能切合企业岗位B需求，特制定本措施。二、 原则坚持贯彻公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。三、合用范围和对象1 .企业科室经理以上人员。2 .凡符合条件B企业所有正式员工均可参与。3 .竞聘者可以竞聘任何
21、符合条件B职位。四、 组织管理人力资源部负责竞聘组织工作。五、 竞聘条件与资格1 .基本条件认同企业企业文化、战略方针和各项经营政策，在奥康集团工作期间奉公遵法，遵守奥康B规章制度，有强烈B事业心和责任感；公道正派，清正廉洁；有较强0组织领导能力；具有拟任职位必须具有B业务知识；一般应具有我司二年以上持续工作经历；身体健康。2 .详细条件竞聘职位的学历与职称规定、专业规定、年龄范围针对详细岗位在公告中明确规定六、竞聘评审委员会由人力资源部和有关管理人员构成七、竞聘程序与环节1 .公布竞聘公告人力资源部须就竞聘职位按其职务阐明书撰写竞聘公告，公告中须界定竞聘人基本条件、详细条件和其他竞聘有关事项
22、，以公告的形式公布于企业公告栏或企业局域网，保证符合条件B员工均能获悉信息。2 .个人申请申请人本着自愿的原则到人力资源部领取竞聘职位报名表，在规定期间内填写并上交企业人力资源部。人力资源部予以汇总，将不具有竞聘资格者剔除，并将报名表返还本人，阐明返还原因，个人对此有权向主管副总或总裁申诉。3 .申请人资格审查人力资源部负责对各职位竞聘人员的竞聘资格进行最终审定，确定竞聘人员并将其报名表送交评审委员会。4 .业务理论及能力测试评审委员会对竞聘人进行对应岗位0专业能力和管理能力进行测试，测试形式可为笔试、面试或两者结合。5 .竞聘演讲、答辩竞聘者根据人力资源部安排在公开的环境下进行演讲和答辩，任
23、何员工均可列席，评审委员会负责提问并根据演讲和答辩0状况进行评估。列席员工均可现场提出个人意见和问题供委员会参照。6 .组织考察人力资源部对竞聘者的实际体现予以考察、核算,广泛征求其周围群众意见,并将考察成果反馈评审委员会。7 .人员聘任评审委员会结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察0成果和对应权重（三者权重由人力资源部根据岗位规定确定）对每个竞聘者进行评分，最终确定聘任人员。8 .就任及储备人力资源部将评审委员会评估0聘任成果公告，一周内如无重大意见反馈则上岗就职，试用期三个月。对于竞聘过程中体现优秀但因名额限制未能被聘任者，作为重要人才储备。八、本管理措施由企业人力资源部提出修改、负
24、责解释。附件四内部招聘公告内部招聘公告编号：公告日期：结束日期：在部门中有一全日制职位,职系为。此职位对/不对外部候选人开放。薪金支付水平：最低：最高：职责：（参见所附职务阐明书。）所规定的技术或能力：（候选人必须具有此职位所规定的所有技术和能力，否则不予考虑）在目前/过去的工作岗位上体现出良好的工作业绩，其中包括：1 .理解自己所从事日勺工作及其与整个企业的使命、战略、业务目0是怎样配合B;2 .有能力完整、精确地完毕任务；3 .可以通过创新来改善产品、服务的质量或提高管理水平、营销水平；4 .可以跟得上专业技术进步的步伐;5 .能进行有效0沟通，同他人合作共事；6 .有较强B组织能力和领导
25、能力（假如该职位是管理岗位）。可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）申请程序如下：1 .到人力资源部领取内部工作申请表和履历表；2 .年一月日前将填好0内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部；3 .对于所有的申请人，人力资源部和该空缺职位的部门负责人将根据上述资格规定进行初步筛选；4 .测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；5 .内部招聘成果将在年月日前公布。企业人力资源部附件五应聘申请书应聘单位:年月日姓名性别出生年月昭片籍贯/户口身高政治面貌职称婚否联络措施：E-MAIL：掌握何种外语掌握程度证书或成绩应聘部门应聘职位对企业待遇等规定L月最低
26、薪金元。2.其他O个人学习简历起止日期毕业院校及专业、学历个人工作简历起止日期单位及职位职称爱好及专长备注阐明：应聘人员应携带学历证书、多种获奖证书及其他有效证件复印件；此表可附个人简历。附件六应聘人员测评表姓名性别年龄应聘职位学历专业户口所在地仪表 衣冠讲究 整洁一般 随便懒散态度 大方得体 傲慢 拘谨语言体现清晰尚可模糊不清精神面貌与健康状况佳一般差直观印象能力语言体现能力沟通能力应变能力综合分析能力专业知识技能工作经验其它求职动机工作态度薪酬规定初试测评评语初试测评负责人：测评意见：同意复试不予考虑免试测评评语复试测评负责人：测评意见：同意复试不予考虑提议考虑岗位来自WWW3722Cn资料搜索网
