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1、课题员工招聘（二）课时2课时(90min)教学目标知识技能目标：（1）掌握员工甄选的方法（2）了解员工录用的步骤（3）熟悉招聘评估素质目标：感受公平、公正招聘对企业的重要意义，做合格的人力资源从业者教学重难点教学重点：员工甄选的方法，员工录用的步骤教学难点：招聘评估教学方法案例分析法、问答法、讲授法、讨论法、多媒体演示法教学用具电脑、投影仪、多媒体课件、教材、APP教学设计第1节课：考勤（2min）一案例导入（5min）一传授新知（28min）一课堂实训（Iomin）第2节课：案例导入（5min）一传授新知（23min）一课堂实训（12min）一课堂小结（3min）一作业布置（2min）教学过
2、程主要教学内容及步骤设计意图第一节课考勤(2min)【教师】使用APP进行签到【学生】按照老师要求签到培养学生的组织纪律性，掌握学生的出勤情况案例导入（5min）【教师】组织学生阅读案例”MY公司的员工甄选“（详见教材），并提出问题：（1）什么是员工班?（2）MY公司采用了哪些员工甄选方法?【学生】阅读、思考、举手回答通过案例导入的方法，引导学生主动思考，激发学生的学习痛传授新知（28min）【教师】总结学生的回答，并引入新知，讲解员工甄选的相关知识员工甄选是指综合利用管理学、心理学等方面的理论和人才测评方法,根据拟招聘向位的任职资格,系统、客观地评价应聘者的综合素质（包括知识、技能、个性、品
3、德、求职动机等），从而挑选出最符合企业需要的人力资源的过程。在进行员工甄选时，企业需要筛选简历，并选择合适的员工甄选方法。通过教师讲解、案例分析和课堂讨论，使学生了解了筛选简历、笔试、面试和其他测试的相关内容【教师】利用多媒体扫码播放视频”员工甄选的影响因素与参照因素”(详见教材)，并讲解新知一、筛选简历【教师】提出问题：在筛选简历的时候，主要筛选条件有哪些？【学生】思考、主动回答问题【教师】总结学生的回答，并讲解新知筛选简历有助于初步淘汰与拟招聘岗位明显不符的应聘者,从而节省笔试、面试等后续工作的时间。在筛选简历时，应做好以下工作：(1)分析简历的结构。(2)判断简历是否符合拟招聘岗位的要求
4、。(3)审查简历的其他客观内容。(4)在简历上注明可疑和感兴趣之处。(具体内容详见教材)【释疑解惑】由于简历所反映的信息不够全面,招聘人员往往凭借主观经验来筛选简历，可能存在筛除优秀应聘者的情况。因此，在时间和预算允许的情况下，招聘人员应尽量让更多的应聘者参加后面的笔试、面试和其他测试。【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：哪些招聘中会有笔试？笔试主要考有哪些内容？【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题A【教师】总结学生的回答，i井解新知笔试是指让应聘者答写事先准备好的试题,然后由招聘人员根据答案评定成绩的一种甄选技术.笔试一般在以下两种情况下使用：应聘者过多，需要一次性淘汰较多的应
5、聘者；拟招聘岗位需要特定的知识和技能,而应聘者的简历和其他个人资料难以说明应聘者具有相应的知识和技能。(一)笔试的类型笔试有以下两种：(1)标准化笔试：主要采用选择题、判断题、填空题、简答题等题目形式，考直的知识面较广，有利于企业准确地判断应聘者的知识水平.一般而言，标准化笔试较为客观、公平，不会因为招聘人员的主观因素而影响对应聘者能力的评定。(2)非标准化笔试：又称开放式笔试，要求应聘者针对一些问题，借助文字表达自己的观点。非标准化笔试的题目没有标准答案，招聘人员主要根据自己的经验，评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。在非标准化笔试中，招聘人员的评定具有较强的主观性。【教师】组织学生以小
6、组为单位，讨论以下问题：下述试题属于非标准化笔试题吗?为什么？(1)列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。(2)结合个人经验，谈谈你对优质服务的理解。(3)你认为本行业当前面临哪些机遇和就戡?(4)试回答员工离职手续的办理步骤。【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题【教师】总结学生的回答，讲解新知(二)笔试的注意事项借助笔试甄选员工，应注意以下事项：(1)设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能,又要能反谢以招聘岗位的工作内容和任职资格。此外，笔试题的难度应适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性.【释疑解惑】选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平，论述题适合
7、用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力，案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。企业应根据拟招聘岗位的要求明确笔试的目的,并结合具体情况确定题型。(2)各道笔试题的分值要与考/内容和试题的难度相匹配。若分值分配得不合理，则最后的总分数难以有效反映应聘者的真实水平.(3)阅卷人在阅卷时，要保持客观、公正。此外，企业应建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。(三)笔试的优缺点笔试的优点有：可同时对大批应聘者进行测试，效率较高，成本较低；笔试结果相对客观、公正；给应聘者带来的心理压力较小，有利于其正常发挥；测试内容多样，有利于对应聘者进行多方面考查。笔试的缺点有：无
8、法考查应聘者的品德、工作态度、语言表达能力、应变能力、实际操作能力等；无法筛选出高分j氐能”的应聘者；I容易出现舞弊嫄。三、面试【教师】提出问题：你们参加过面试吗？如果参加过，分享一下你的面试，得.+【学生】思考、主动回答问题【教师】总结学生的回答，并讲解新知面试是指在特定场景下，面试官与应聘者进行面对面交谈，观察应聘者的言行举止,并从中获取相关信息,从而了解应聘者的综合素质的过程.面试是员工甄选过程中十分重要的环节。(一)面试的类型根据不同的分类标准，面试可分为不同类型。1.按结构化程度划分(I)结构化面试：依照事先确定的试题、评价标准和流程进行面试.采用结构化面试可避免遗漏一些重要问题,还
9、便于对不同应聘者进行横向比较，但是这种面试方法缺乏灵活性，不利于面试官深入了解应聘者。(2)非结构化面试：根据实际情况进行随机提问。(3)半结构化面试：介于结构化面试与非结构化面试之间的面试。2 .按实施方式划分【教师】通过多媒体分别展示图片“单独面试和“小组面试”(详见教材)，并组织学生以小组为单位，讨论以下问题：单独面试和小组面试分别适用于哪些情况？【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题【教师】总结学生的回答，讲解新知(I)单独面试：面试官对每名应聘者分别进行面试.(2)小组面试：面试官同时对若干应聘者进行面试。3 .按试题内容划分(1)情景性面试：给定一个情景并设置相关问题，观察应聘
10、者如何解决该问题。例如，对于营销经理岗的应聘者，面试官可问他：如果顾客向你投诉，说你们的产品不好用，你的下属服务质量差，你会怎么做?”(2)经验性面试：向应聘者询问与其以往工作经历有关的问题。【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：每人列举一个情景性面试问题和经验性面试问题。【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题【教师】总结学生的回答(二)面试的注意事项借助面试甄选员工，应注意以下事项：(1)创建舒适的面试环境，营造轻松的面试氛围。(2)不提带有个人倾向的问题.(3)可故意提一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，从而判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。(4)注意了解应聘者
11、的求职动机。(5)多听少说。(6)除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征.(具体内容详见教材)【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：问题一：当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害怕吗？你经常提出建设性的意见吗？你不介意出差，对吗？这三个问题是否适合在面试中提？为什么？问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：与面试官直接进行目光接触；避开面试官的目光；时不时地搔头；咬嘴唇；双臂交叉在胸前；鼻孔张大；手抖；身体前倾；驼背坐着；坐姿笔直。请分析这些行为可能传达出的信息。【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题【教师】总结学生的回答
12、(三)面试的优缺点面试具有以下优点：能够直接获取信息；考直范围广泛，问题设置灵活；能够给应聘者造成一定的心理压力，易于考查应聘者的逻辑思维能力、语言表达能力、人际交往能力、应变能力，便于全面了解应聘者。面试具有以下缺点：耗费时间较长，成本较高；面试结果多由面试官主观决定，客观性与公正性不及笔试.四、其他测试*【教师】提出问Sg：除了笔试和面试，面试中还会设置哪些测试？)【学生】思考、主动回答问题*【教师】总结学生的回答，讲解新知(一)心理测试对应聘者进行心理测试，有助于了解应聘者的心理特征和潜在能力，从而考查应聘者与所应聘岗位的匹配程度。在员工甄选过程中，常用的心理测试方式包括以下三种：(1)
13、智力测试：对个体的一般认知能力的测试，也就是常说的智商测试.一般而言，智力测试的试题都是标准化试题，具有较高的可信度.常见的智力测试量表有比内-西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、瑞文标准智力量表等。(2)人格测试：对个体对待现实的态度和行为方式的测试。拥有不同人格的人适合从事不同类型的工作。(3)兴趣测试：对个体想做什么和喜欢做什么的测试。常见的职业兴趣测试量表是美国霍兰德的职业偏好量表和自我职业选择量表。(二)情景模拟测试情景模拟测试是指根据应聘者所应聘的岗位,编制一个与该岗位实际工作情况相似的测试情景，然后让应聘者在该情景中工作，并处理可能出现的各种问题，以考查其心理素质、实际工作能力、潜在
14、能力等。在员工甄选过程中，常用的情景模拟测试包括公文筐测试、无领导小组讨论等。1 .公文筐测试公文筐测试是应用较广且效果良好的一种情景模拟测试。该测试要求应聘者以管理者的身份,在规定的条件下处理各类公文,并形成处理报告。公文箧测试的步骤具体如下：(1)事先根据应聘者所应聘的岗位设计好公文。(2)将设计好的公文装入公文筐交给应聘者，并为其提供有关企业和该岗位的背景资料。(3)要求应聘者以该岗位负责人的身份，全权处理公文筐中的所有公文。(4)按照事用烷的评价维度与评价标准考查应聘者。【举例】某公司人力资源经理岗公文筐测试样题(具体内容详见教材)2 .无领导小组讨论无领导小组讨论是指数名(57名为佳
15、)应聘者集中到一起，要求他们就某一倩景开展不指定角色的自由讨论,招聘人员通过观察他们在讨论过程中的语言和非语言行为对其进行评价的方法.1)无领导小组讨论的步骤2)无领导小组讨论的注意事项(具体内容详见教材)【学生】聆听、思考、理解、记录课堂实训(10min)【教师】组织学生开展模拟企业面试活动，讲解实训步骤实训步骤：(1)全班学生自由分组，每组35人，并选出一名小组长。(2)小组成员分别扮演招聘人员和应聘者，模拟企业面试.(3)老师对各小组的模拟过程进行两介.【学生】聆听、结组、分配角色、模拟面试通过课堂实训，帮助学生巩固课堂内容，加深学生对面试的认识，提高实际操作能力，真正的学懂弄通理论知识
16、【教师】评价各组的表现第二节课案例导入(5min)【教师】组织学生阅读案例”R酒店的员工录用步骤”(详见教材)，并提出问题：(1)员工录用步骤有哪些？(2)如何评估R酒店的招聘工作？【学生】阅读、思考、讨论、回答问题通过案例导入，引导学生主动思考，激发学生的学习兴趣传授新知(23min)【教师】总结学生的回答，并引入新知，讲解员工录用与招聘评估的相关知识一.员工录用【教师】提出问题：在员工正式录用前，企业需要做哪些工作？【学生】思考、主动回答问题【教师】总结学生的回答,讲解新知(一)做好背景调查做好背景调查是指核查应聘者与工作有关的背景信息,确认应聘者所提供信息的真实性，并调直可能遗漏的信息。
17、背景调直的主要内容包括学历学位、工作经历、不良记录等.在进行背景调查时，应注意以下事项：将调直重点放在与应聘者所应聘岗位相关的信息上；尽量从多个渠道进行调查，提高调查结果的准确性；避免侵犯应聘者的隐私，做好保密工作。(二)做出录用决策做出录用决策是员工录用中最关键的一步。在做出录用决策时，应注意以下事项：(1)确保应聘者的个人信息准确可靠。(2)准确分析应聘者的能力、性格、品德、潜能、面试表现等。(3)根据人岗匹配原则设置合理的录用标准,不能只希望录用各方面能力最强的人，而应录用综合素质与岗位最匹配的人.【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：应聘者A的知识和技能都满足甚至超出了岗位要求，
18、但他的性格与职业规划和拟招聘岗位的要求不太匹配；应聘者B的知识和技能略有欠缺，但就性格来说，他十分适合拟招聘岗位的工作。企业应该录用应聘者A还是应聘者B?通过教师讲解、案例分析和课堂互动，使学生了解员工录用的步骤和招聘评估的相关内容【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题【教师】总结学生的回答（三）组织应聘者体检组织应聘者体检的目的是：确保应聘者的身体素质能够满足岗位的要求；记录应聘者的健康状况并建档，为未来可能出现的医疗保险理赔做好准备；通过体检鉴别应聘者的健康问题，如发现应聘者患有严重疾病（如烈性传染病），应暂缓录用该应聘者。（四）告知应聘者录用结果1 .通知被录用者一般通过短信、邮件的
19、形式向被录用者发送录用通知。在录用通知中，应说明报到的时间、地点及其他事项。【教师】组织学生以小组为单位，完成以下任务各组草拟一份录用通知。【学生】思考、讨论、起草通知、每组派代表进行分享计【教师】总结学生的回答，通过多媒体展示图片“录用通知”（详见教材），并讲解2 .回绝落选者【教师】通过多媒体展示图片“感谢信”（详见教材），并讲解新知一般而言，可以通过发送感谢信的方式告知落选者应聘结果，以缓解落选者的失落情绪，降低其对企业产生负面评价的可能性。【释疑解惑】对于拒聘者，应主动打电话询问，并表现出积极的态度，与其就有关问题进行谈判。（详见教材）（五）进行岗前培训新员工入职后,应对其进行岗前培训
20、I,向其介绍工作内容和工作环境，消除其对新工作的陌生感。（六）进行试用期考察试用期一般为三个月，特殊岗位的试用期可为六个月。试用期需要签订试用期协议，该协议与劳动合同的法律效力一样。（七）做出正式录用决定试用期考察合格后，应正式录用新员工，与其签订正式的劳动合同，以便维护新员工和企业双方的合法权益。二、招聘评估（一）评估招募渠道评估招募渠道的重点是评估招募渠道的吸引力。这种吸引力可用吸引到的求职者的数量来衡量。例如，通过报纸、杂志发布招聘广告的效果可用收到有效简历的数量、接到有效咨询电话的数量等来衡量；通过互联网发布招聘广告的效果可用网页点击量等来衡量。（二）评估甄选方法一般而言，可从以下三个
21、方面来评估甄选方法：（1）标准化程度。（2）客观性程度。（3）有效性程度。（详见教材）（三）评估被录用员工1 .被录用员工的数量可根据录用率、招聘完成率和应聘率三个指标来评估被录用员工的数量。三个指标的计算公式分别为录用率=录用人数/应聘人数X100%招聘完成率=录用人数/计划招聘人数X100%应聘率=应聘人数/计划招聘人数X100%录用率越小，表明企业的可选范围越大，被录用员工的综合素质及其与岗位的匹配程度越高。招聘完成率越接近100%,表明企业的招聘任务完成得越好.应聘率越大，表明招聘广告的效果越好.2 .被录用员工的质量评估被录用员工的质量一般是评估其工作绩效、实际能力、发展潜能等,通常
22、在试用期内进行。评估被录用员工的质量既有利于改进招聘工作，又有利于为进行员工培训、绩效管理提供必要的信息。（四）评估招聘成本效益评估招聘成本效益是指调直、核实招聘过程中的成本，然后根据招聘预算、招聘所产生的效果等进行成本效益分析的过程,一般而言，可从以下三个方面评估招聘成本效益。1.招聘成本招聘成本可分为招聘总成对口招聘单位成本。招聘总成本由两个部分组成：直接成本，包括招募成本、甄选成本、录用成本、其他成本（如与招聘相关的差旅费、接待费等）；间接成本，包括招聘人员培训费等。招聘单位成本是招聘总成本与录用人数之比。一般而言，招聘总成本越低，录用人数越多，招聘单位成本就越低。“【教师】组织学生以小
23、组为单位，讨论以下问题：根据下列资料，计算R公司各岗位的招聘单位成本。R公司近期招聘情况具体如下：(1)在外地组织了一次招聘会，招聘总成本(包括展位费、差旅费等)为4480元。通过此次招聘会，招聘到2名技术工人,其月薪为5000兀O.(详见教材)【学生】思考、讨论、计算、每组派代表主动回答问题计【教师】总结学生的回答2 .招聘成本效用评估招聘成本效用是指分析招聘成本所产生的效果,主要包括招聘总成本效用、招募成本效用、录用成本效用。各成本效用的计算公式分别为招聘总成本效用=录用人数，招聘总成本X100%招募成本效用=应聘人数，招募成本X%录用成本效用=IE式录用人数/录用成本X100%3 .招聘
24、效益成本比一般而言，招聘效益成本比越高，招聘工作就越有效。招聘效益成本比的计算公式为招聘效益成本比=所有新员工为企业创造的总价值,招聘总成本【学生】聆听、思考、理解、记忆课堂实训(12min)【教师】组织学生开展“分析员工招聘问题”课堂实训活动，让学生阅读背景资料(详见教材)，讲解实训步骤实训步骤：(1)全班学生自由分组，每组35人，并选出一名小组长。(2)结合本任务所讲知识，以小组为单位评估YH公司本次招聘工作。(3)小组长进行课堂汇报，老师加以点评.【学生】阅读、思考、结组、讨论、汇报【教师】总结并评价各组的表现通过课堂活动，提高学生学习兴趣，让学生在分析员工招聘的过程中正确认识员工甄选和员工录用的相关问题，加深学生对所学知识的理解课堂小结(3min)【教师】简要总结本节课的要点本节课学习了筛选简历、笔试、面试和其他测试，以及员工录用和招聘评估的相关内容。希望大家课下多复习，巩固所学的理论知识，正确认识招聘，找到适合自己的工作。【学生】总结回顾知识点总结知识点，巩固学生对员工甄选、员工录用与招聘评估相关知识的印象作业布置【教师】布置课后作业通过课后作业复习(2min)完成课后学习成果检测相关习题。【学生】完成课后任务巩固学到的知识教学反思
