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1、加24年5月人力资源管理师二试题答案第一部分职业道德一、职业道德基础理论与学问部分（一）单项选择题1.A2.B3.A4.D5.C6.D7.B8.C（二）多项选择题9.AD10.ABC11.ABCD12.AD13.AD14.CD15.BD16.ACD其次部分理论学问（一）单项选择题26.C27.D28.D29.C30.C56.A57.D58.B59.A60.D31.A32.D33.B34.D35.D61.A62.B63.C64.A65.D36.B37.B38.C39.B40.A66.D67.A68.B69.B70.D41.B42.D43.B44.C45.A71.B72.C73.A74.B75.C
2、46.D47.A48.B49.B50.C76.C77.A78.B79.D80.C51.B52.C53.D54.A55.C81.C82.A83.A84.A85.C（二）多项选择题86.BD87.ACD88.CE89.ABC90.ABCDE91.BCDE92.BD93.BC94.ADE95.ABCDE96.BCDE97.ABCD98.ACD99.ABE100.BCDE101.BD102.ACDE103.ABCD104.ABCDE105.ABC106.ABCDE107.ABCDE108.ACD109.ABDE110.ACDE111.CDE112.ABCE113.AC114.BCE115.ABC116
3、.ABCDE117.AD118.BCD119.ABE120.ACDE121.ABC122.CE123.ABCD124.BDE125.AC专业技能部分答案一、简答题1、企业各类人员安排的编制P28-29（一）人员配置安排（二）人员需求安排（三）人员供应安排（四）人员培训安排（五）人力资源费用安排（六）人力资源政策调整安排（七）对风险进行评估并提出对策2、调整员工工资时应留意的问题：当员工有加薪要求，但绩效考核成果较低，没有达到加薪的标准时，就应当向他说明公司的加薪政策，激励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成果。假如某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要仔细调查缘由，是由于工作失误造成的
4、，还是由于该员工的工资已经较高，不宜再加薪。假如是前者，则应当马上订正错误，对员工进行弥补：假如属于后者，就应向员工说明企业中与他实力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的理解。假如员工指出与他肉位相同、实力相同的员工得到了加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。假如这两位员工同属一个部门，则应当交由部门经理进行说明（部门经理有对他们加薪的建议权，所以肯定有他自己的理由）；如=果这两位员工不属于一个部门，则应当告知他每个部门的加薪标准不同。3、被派遣劳动者的管理被派遣劳动者的接受单位
5、是实际用工单位，作为组合劳动关系的有机组成部分，享有获得劳动给付的权利，对被派遣劳动者行使生产性劳动组织、指挥、管理等权利，严格履行劳务派遣协议规定的义务。其管理的特别性主要在于避开可能出现的劳动卑视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。为了协调限制被派遣劳动者与单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的卑视，在管理中应当留意下述要点：1 .被派遣劳动者与正式雇员享有同等的法定劳动权利，如参与工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动平安卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。2
6、 .在同一岗位运用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。被派遣劳动者与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能有身份的差别。应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动酬劳；支付加班费、绩效奖金,供应与工作闵位相关的福利待遇：对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训：连续用工的，实行正常的工资调整机制。3 .实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律同等。4 .实际用工单位应当依据工作岗位的实际须要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5 .被派遣劳动者可以依据劳动合同法的有关规定，与劳务
7、派遣单位解除劳动合同。6 .被派遣劳动者假如有严峻违纪、严峻失职、假公济私以及不能胜任工作等劳动合同法规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。7 .实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。二、综合题1 .请你依据某省公务员录用以结构化面试方法提出自己的见解和理由。(118-120)(1)你对要报考的单位有什么了解吗?是通过什么渠道知道的？(2)你有个挚友生病在家，你带着礼物前去探望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下
8、礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不损害对方的面子？(3)从你的自我介绍中知道你做过管理工作，能否请你举一个你认为管理胜利的工作例子，具体说明你从事安排、组织、协调方面的状况。(4)随着经济发展，环境污染也日益成为百姓关注的问题。你对环境与发展的关系有何见解？(5)红楼梦中你最宠爱的人物是哪一位，作者塑造这一人物的特性是什么？(6)假如酬劳等条件相当，任你选择，你更加倾向于图书馆管理员，还是高校生政治辅导员？(7)假如在工作中，你的上级特别器重你，常常安排给你做一些属于别人职权范围的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？答：(1)此题所测的要素为语言表达实力，并为
9、深化了解求职动机、工作实力等收集信息。题型是背景性题目。这类题目的目的如下：一是让应聘者心理放松，能够自然进入面试情境：二是作为面试的最初探查，了解应聘者是否有备而来；三是收集话题，为深化面试供应引导；四是核实应聘者的某些背景信息。应聘者回答语言清晰、流畅，表达内容层次分明，富有逻辑可评为上等：应聘者回答语言通顺，表达内容条理基本分明，评中等；应聘者回答结巴，语言表达不清、累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评下等。(2)此题所测的要素为应变实力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种微妙、麻烦、有压力的情境，视察应聘者思维的灵敏、周密、机灵、敏捷的程度及心情的稳定性。应聘者回答心情稳定，思维灵敏
10、，设想得体，可评为上等；应聘者回答心情基本稳定，设想基本得体，评中等：应聘者回答不知所措，窘迫、惊慌，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台，评下等。(3)此题所测的要素为安排、组织、协调实力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经验的应聘者可换一个角度或问题了解。应聘者所举的例子中由其负责组织活动的安排、组织、协调内容较困难，应聘者能综合各方面的因素很好地进行组织，实行措施效果好，说明层次清晰，可评为上等：组织活动的内容不很困难，措施基本有效，说明有条理，评中等；所组织的活动简洁有漏洞，说明不清，评下等。(4)此题所测的要素为综合分析实力，题型是思维性问题，重点了解应聘者对热点问题的
11、关注程度，看日常视察问题的实力，思索问题的深度，有没有独立的见解，学问面是否宽广，思想是否成熟，而非让应聘者发表专业性看法。(5)此题所测的要素为形象思维实力，属于专业素养，适用于新闻出版文学评论方面的岗位，不属于测试公共素养的范畴，题型是学问性题目。对于报考某种专业岗位的应聘者，了解他们专业方面的意识和实力很有必要。同上一题相反，须要应聘者发表专业性的见解，没有专业方面的意识和实力，说明应聘者胜任不了这类专业性较强的岗位。(6)此题所测的要素为求职动机与拟任岗位的匹配性，题型是意愿性题目，提问方式是迫选，强迫应聘者在选择比较中表现出真实的特点。不论应聘者怎样选择都无所谓对错，不同的选择反映了
12、不同应聘者的特性，但评价时应以与拟任岗位的匹配程度来确定等级和分值。(7)此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将应聘者置于两难境界，测评其处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的实力，题型是情境性问题。应聘者能从有利于工作和团结的角度考虑问题，主动、宛转、稳妥地劝服领导变更办法，在工作中对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法，表示出较大的宽容，并能够进行适当的沟通，可以评为上等；感到犯难，但又不好向领导提出来，怕辜负领导的信任，私下里能与有看法的同事进行沟通，希望能消退误会,评中等：不感到犯难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己实力强的必定结果，评下等。2 .某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部
13、分业务人员进行了为期3天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性相识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训调查表请依据上述状况，为该企业设计出一份培训调查表。评分标准：(1)符合题意，要点清晰，内容充溢。(2)语言精练，层次清晰，逻辑性强。(3)开放式问题与封闭式问题相结合。答：培训调查表如下：表36培训调查表课程名称Il日期II讲师II您是否在课前对于本课的内容有清晰的了解I是口否口I活动期间对您的工作有帮助的部分为何处？I分项评估I课程内容I请选择您认为的那一项I请提出
14、改善看法1 .课程结构I好I较好I一般I差II2 .气氛营造I好I较好I一般I差II3 .练习活动I好I较好I一般I差II讲师表现I请选择您认为的那一项I请提出改善看法1 .专业实力I好I较好I一般I差II2 .讲授技巧I好I较好I一般I差II学员参与度I请选择您认为的那一项I请提出改善看法I1 .本人参与度I好I较好I一般I差I!2 .其他学员参与度I好I较好I一般I差II总体而言，请您为此培训打分(总体满足度为100分)分。I除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？II恳请您对此次培训提出看法或建议：I姓名：部门:3.请简洁介绍考评量表的类型，并指出以下各表分别属于哪种类型的考评量
15、表。表4-4姓名领导实力等级(321)刘荣3112lll肖强3112lll李洁3口2口1口张珊3口2口1口姓名 刘荣 肖强 李杰 张珊表4-5性别(男1,女0)InIO口111O111口。口1口。口表4-6姓名语言组织与表达实力得分刘荣5口4口3口2口1口肖强5口4口3口2口1口李洁5口4口3口2口1口张珊514113I211l表4-7姓名考评效标分效标比率(%)得分效标1.140效标1效标1.260刘荣效标2.168效标2效标2.232答：(1)表4-4为等级量表，表4-5为名称量表，表4-6为等距量表，表4一7为比率量表。(2)各种量表的概念：名称量表又称类别量表，是量表在测量上一种最低的
16、形式。名称量表依据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标记，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义.等级量表又称位次量表，是在已经分类基础上或者在一个变量上对事物进行分类，但是依据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，还要求肯定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。依据事物的性质和特点以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有肯定的零点。比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为志向的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个具有实际意义的肯定零点。为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在运用等级量表、等级量表、等距量表和比率量表中任何一种量表时，都应当充分相识其性质、结构和特点，明确量表中“数字”的性质，并依据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。
