组织行为学（3）—群体行为.ppt

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1、组织行为管理学,第三部分：组织中群体行为,第八章：群体的一般概念,第一节：概念一、什么是群体 群体的概念必须包含以下几个方面：1、群体是不同的工作个体组成的2、群体成员之间必须存在一定的社会-工作关系3、群体成员应具有相关的活动意识4、属于同一群体的成员彼此有思想、感情和情绪 上的交流,歇因（E.H.Schein）：组织中的群体具有以 下三个特征：行为上互相影响心理上彼此意识到对方的存在成员都具有集体意识和归属感群体规模：2 n 15,二、群体的类型1、共同作用群体、协作群体、协调群体 按群体成员彼此的依靠程度分2、大群体与小群体 按规模分3、工作群体与社会群体 按群体作用性质分4、正式群体与

2、非正式群体 按结构和功能分 非正式群体包括：横向群体：组织层级相同、工作性质不同 纵向群体：同一组织内部不同层级的人组成 混合群体：由组织内部各类人组成,非正式群体的特点：自发性：友谊、帮助、满足社交需求 不稳定性 中心人物作用大 心理认同感、归属感和内聚力较强 信息沟通快 成员的重叠性（一个人可以是几个非正式 群体的成员）,非正式群体的成因：心理或行为上的相互依赖或互补 互相认同（尤其是社会价值得不到承 认时）性格、价值观、兴趣、个人经历、自 我认识等相似 工作与生活方式相似 亲朋关系,非正式群体的作用：归属行为：使所有人都有归属感 加强沟通 进行个人或团体决策；有困难总是寻求非正式 群体的

3、帮助 获得心理上和社会价值的满足 促进学习和个人的发展 舆论作用（用于扩散）消极作用：对正式群体的抵触、降低工作效率、传播谣言等,非正式群体的管理原则：寻求非正式群体与正式群体目标的协调一致 利用非正式群体加强沟通，提高满意度 利用其沟通特点，进行决策 提高对群体成员价值的承认，促进个人发展 对舆论的扩散和疏导作用 通过非正式群体的中心人物，纠正其成员的 行为,5、参照群体（模范群体）：一种理想化或理论上的标准群体 功能：为群体成员提供可比较的行为体系 规范社会行为和工作行为,三、群体的发展阶段从形成到成熟1、定向性定向目标2、冲突和挑战解决问题必有冲突3、内聚性上升4、迷惑人与人之间的冲突发

4、生5、醒悟解决人的冲突6、承认成熟如：新成立的组织，开始成员之间没有矛盾，共同致力于组织的创立和发展；组织发展到一定程度以后，问题就会出现,以目标问题为核心,以人问题为核心,1 2 3 4 5 6 发展阶段,高 成熟度 低,发展高峰,发展高峰,两类问题的解决,四、群体的功能：满足人们的归属、安全和自尊的需要确认社会角色和社会地位满足兴趣和需要群体是解决问题的工具群体控制和改变人的行为,群体决策的有利性群体可以改善工作中人的社会关系帮助个人完成职业设计和发展群体是组织正常的机制组织的发展就是群体的发展,第二节：群体的发展与研究,一、个人在群体发展中面对的问题需要和目标的调整产生必要的归属感和认同

5、感了解和明确群体中权力和影响力的构成和分配建立良好的人际关系,二、群体的发展群体的发展有四个阶段：工作导向阶段（形成）重新明确阶段（储存）合作阶段（正规化）定型阶段（绩效）群体的发展围绕两个核心问题的解决：工作问题人际关系问题三、群体行为的模式（见下图）,背 景 因 素技术因素和工作设计 管理的实际情况和组织的文化特征经济因素和社会因素 群体成员的背景和素质,必需的群体行为系统活动规章制度相互作用 思想感情,群体的成员构成系统价值观、信仰、态度、需要、动机、承担的责任、身体和生理的特征,显现的行为系统活动规范相互作用 思想感情,群体行为的产出或结果生产率 满意度 成长 有效性,反馈,四、社会学

6、的研究方法何曼（G.C.HOman）问题：一个人是好的、个性正常，为什么群体拒绝他 怎样让我们喜欢一个人分析要素：活动人的群体业务活动 情操情感态度 相互作用实际往来形式 规范标准这种研究发展成为“社会交流”：人们的相互作用是一种物质的和非物质的交换，可以改变群体成员的行为,例：管理集团增加一个外人（黑人）外界歧视黑人（情操）黑人的工作（活动）黑人与白人管理上的交流（相互作用）活动影响了相互作用情操（改变）对黑人的态 度，因为黑人的工作确实有效 结论：相互作用越频繁，情操会向好的方向转变 相互作用的人彼此间的活动是同样的 高级别的群体成员更易于创造和接受更 多的相互作用,第九章：群体管理的行为

7、,第一节：群体动力学特征一、分析方法B=f（P.E）B：个人行为方向、强度 P：人性 E：环境 格式塔名言：整体大于部分之和,二、实验研究1、勒温、怀特的实验对象：两组11岁男孩（专制组和民主组），每一组均由一个成人领导,B,A,攻击行为,聚会,A：民-专B：专-民,专制型,民主型,聚会,攻击行为,2、组织气氛研究：研究组织气氛（合作或竞争）对个人的影响采用给予不同奖励的方式个人奖励集体奖励结果：后者比前者方法多、质量高意见沟通、友好工作有成效 过分强调竞争对心理健康有害,第二节：群体行为,一、群体的压力与规范1、群体压力与行为改变 群体成员的行为在受群体压力的影响下，会出现行为的趋同性改变，

8、即产生从众行为从众的心理学实验 线条比较实验 光点实验从众行为可以产生的结果：积极（正作用）的一致性消极（负作用）的一致性 无异议的一致性：其行为无所谓积极或消极,影响因素：情境、群体的性质、特点、组织气氛、行为的一致性程度、内聚力等个人：智力、情绪的稳定性、自我概念、人际关系、价值观、个人的受暗示性、服从性、态度等从众行为的心理分析：视多数人的错误为正确对自己的判断缺乏自信权宜的从众：知道自己正确，但是不愿违背多数人意愿情景不明确，又不愿意冒险时的从众必须从众：用同样的规范强迫所有人习惯性模仿和服从,从众现象的二维分析：,B A P C,接受 拒绝 行为表现,拒绝 接受 内心,2、群体规范：

9、规范是对人的行为的某种制约群体规范是约束群体成员的行为准则类型：正式规范和非正式规范一般的社会规范和反社会规范参考规范功能群体的维系功能群体行为的评价、标准功能群体行为的动力功能群体行为的导向功能,群体规范与管理的有效性 形成和制定群体规范是指导和控制群体行为的有力手段皮尔尼克（S.Pilnick）的规范分析方法对管理实践的建设性思考明确规范内容制定规范刨面图进行改革（从上到下、按规范做、制定方针）,群体规范分析图,组织荣誉 业务成绩 利润 合作关系 计划性 工作督导 培训 创造发明 用户关系 诚实与安全,8 10 12 14 16 18 20 22 24 26,群体规范的功能维系群体评价标准

10、群体动力行为导向二、群体内聚力 群体内聚力是指维持群体行为有效性的一种合力，内聚力的高低决定着群体行为的效率和发挥。,影响因素：,群体内聚力,群体成员对利益的认识,成员的共同性,群体成员的心理满足感,领导方式,信息的沟通,达成目标的情况,群体规模,群体与外部环境的关系,成员对群体的依赖性,心理相容性,群体在组织中的地位,效果：1、提高群体的生产率2、提高群体成员的满意度3、加强管理者对群体行为的指导和控制4、求得群体和个人的成长与发展,内聚力、群体目标与生产率的关系,高 低,高 低,内聚力,群体与组织目标的一致性,内聚力与生产率的关系,高力+积极诱导低力+积极诱导对照组低力+消极诱导高力+消极

11、诱导,生产率,工作时间,群体内聚力的测量1、数量计算法 群体内聚力=群体成员相互选择的实际数目/群体 成员相互选择的总数2、问卷调查法 设计问卷进行调查，根据结果进行分析，主要涉及的内容包括：群体成员的心理满意度、对群体工作绩效的评价、对群体的信任和依赖程度、群体成员的职业流动性、对群体的期望等,三、工作群体中的士气研究高士气的特征团结来自于内聚力而非外部压力没有非正式群体的存在和倾向适应能力强认同感和归属感强群体目标明确,对领导的支持和认同承认群体的价值合理的经济报酬工作满意度高良好的沟通人际关系和谐创造良好的身心环境,思考：不能仅考虑士气；如A士气高，但生产率低,高 士气 低,低 生产率

12、高,A,C,B,第三节：群体中的角色问题一、角色的建立是指确立在群体中的位置（每个角色在群体中都可能被接受或排斥）角色建立需要受到各个层次的接受，包括：上级、同事、下级,二、角色模糊 角色建立不明确，就会产生角色模糊，即不知道自己是什么和做些什么，或只知其一。来源：角色建立障碍沟通和角色信息不明确期望与行为不一致不具备胜任角色行为的基本条件,三、角色冲突角色规范、角色行为与个人的愿望、行为、需要不相符时，会导致角色冲突，也叫个人冲突Roherf Kahr研究角色冲突来源角色传送者造成的内心冲突 例：公司总裁要求人力资源部经理给他侄子安 排工作 接受 回避（满足上司愿望与公平提升规 范之间的冲突

13、）角色传送者之间的冲突 当来自于多个其他角色的信息存在冲突，而自己必须从中选择时,个人角色选择的冲突：一个人同时是几种角色，必须从中作出取舍时超负荷角色：个人承担的角色太多，而处在角色的超负荷运转时角色行为的冲突：角色行为要求干某事，而自己又不愿意干时的冲突，主要是行为与需要、价值观的冲突,四、角色问题的解决原则明确角色行为对角色进行选择使实际行为与角色行为或期望相一致增强对角色的适应能力,五、工作中角色的类型,第四节：群体的沟通一、沟通的模式群体的沟通是指群体成员间思想、情感、信息和行 为的交流过程群体沟通的基本模式（罗斯）包括六个基本要素：传递者、接受者、沟通内容、通道、干扰和反馈,观念情

14、感意向信息行为,传递者1、编码2、传递,个体甲,通道：甲乙,接受者1、译码2、内心反映,个体甲乙,观念情感意向信息行为,接受者1、译码2、内心反映,个体甲,通道：甲乙,传递者1、编码2、传递,个体甲乙,干扰变量,二、信息传递的歪曲沟通中的参考框架，过去的经验和期望的影响传递者和接受者差异性知觉的选择性语义上的差异对沟通内容价值的判断多层次的组织过滤沟通的时机沟通信息太多、太集中否定反面的意见和先入为主沟通技能沟通气氛沟通双方的信任程度,三、信息沟通的类型按沟通方法口头书面非语言沟通按沟通方向上行沟通下行沟通平行沟通,按组织结构特征正式沟通：五种类型 轮型 Y型 链型 圆形 全方位型信息 速度

15、快 慢 慢 慢 快慢交流 准确性 高 一般 一般 差 好、高 特点 饱和度 低 低 中等 高 高成员 员工满意度 低 低 低 高 高 的 领导的出现 是 是 是 无 无特点 集中度 高 高 一般 低 低,非正式沟通 集束式 偶然式 流言式 单线式,五、沟通的有效性 提高沟通有效性，需要：提高沟通信息的清晰度：增加沟通渠道、明确沟通的问题和信息、保持行动和言语的一致性、运用简单语言、选取最主要的信息增加沟通信任度：运用沟通技巧、沟通双方彼此信任、信息的可靠性、保持支持和友谊的态度提高沟通的感受性及时获得沟通反馈克服不良的沟通习惯创造沟通气氛,六、沟通的技能传递者和接受者应该善于提出问题应用和评价

16、沟通中的反馈信息掌握倾听的艺术应用非语言性沟通单向沟通和双向沟通的比较(见下页),第五节：工作群体中的人际关系 工作中的人际关系有别于一般的人际关系，它是在群体工作交往的基础上产生的，因此，它是人工作关系和社会关系的综合表现，也叫人际之间的工作-社会关系。一、影响因素交往的频率 工作特征的接近性工作的共同需要 个性的相似性个性的互补性 交往的时空因素,二、人际关系的类型工作型人际关系 相似型人际关系互补型人际关系 接近型人际关系仪表型人际关系 报偿型人际关系价值均衡型人际关系（彼此之间交换的价值均等）,三、对人际关系的分析1、纽科姆的沟通法 人际关系的形成与建立是沟通的结果，良好的人际关系使沟

17、通的每个个体之间处于平衡状态，人际关系的不平衡就会产生改变人际关系的倾向。A 人际关系平衡图 说明：人际关系紧张时，人际关系改变的倾向B X,2、社会测量法 莫里诺按照自己标准选择愿意和谁在一起工作,选择 被选择者 总 者 1 2 3 4 5 6 计 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10,编号 选择者 被选择者 1 8 9 10 5 6,3、相互影响分析 在没有领导的情况下群体分为两类：工作任务型 人际关系型人际关系（正）：团结、帮助、鼓励诙谐、消除紧张、笑声谅解、赞成、服从人际关系（负）：意见分歧、消极、拒绝情绪紧张、要求帮助对抗、维护自己,工作（正）：提供建议、指导发表感想 说明观点工

18、作（负）：要求明确工作 征求意见、需要评估 征求建议和指示,4、人际关系的倾向分析：休茨人际关系的需求有三种：容纳的需要控制的需要（从人群特征分析正反两方面）情绪的需要（正控制支配，负控制受人支配等）在此基础之上人们产生三种交互作用形式：交往适应支配适应（发受适应）互惠适应,三种需要可以分为六种人际关系倾向 可以依据上述分析配备人员,4、交往分析（Transtional Analysis，TA）对人与人之间的交往进行分析每个人都具有三种状态：,PAC,权威 超我成人 自我儿童性 本我,导致四种基本的处世立场1、我不行你行2、我不行你也不行3、我行你不行4、我行你也行,PAC,PAC,四、领导和

19、管理者的策略不要总是以自己是上级的意识去处理人际关系，这样容易使领导或管理者被孤立使自己的人格得到下属的认可，只有这样，下属才有可能接受其思想、意识，服从管理和指挥，进行有效的人际交往要善于向下属表露自己的意向和情感,了解下属的意向和需要，投其所好，顺其所意应该是一条处理人际关系的普通法则关心下属的工作和生活更多地考虑下属的利益把工作交给下属，委以重任，信任他们明确告诉下属，任何人都会出错，下属的错误可以得到领导或管理者的理解和帮助,五、下属的策略明确认识到领导或管理者对自己的期望，并以此指导自己的行为表现出对工作的依靠、需要和忠诚寻求领导的帮助和指导表现出自己的正直（遵从规范和道德的人总是会

20、受到人们的欢迎）尊重领导或管理者的权力和威信认识到领导也会有困难、问题，也会出现错误,要善于从领导或管理者的失误中去学习，从中改进自己的行为，避免犯同样的错误正确评价领导和管理者的优点和长处使抱怨减少到最低限度避免总是围绕着你的领导与领导和管理者保持适度的接触显示和保持良好的工作绩效,六、发展人际关系的一般策略对其他人的工作表现出一定的兴趣和关心努力使自己成为一位好的倾听者无论任何时候都要保持适度的礼貌，重要表现在平等对人的艺术处理上保持对人的忠诚和开诚的人际关系努力使自己成为一个乐观、积极的人显示出合作帮助的态度,努力使自己成为群体的一员，这就要求在个人的思想意识中，以团队的利益、群体的行为

21、代替个人的行为目标在他人需要帮助使，及时给予帮助表现出对他人的真诚赞扬善于征询意见要承认他人的价值，并把这一点显现出来在人格上保持一定的修养不要随意轻视别人，或表现出对别人不尊重的行为遵从群体的规范,第十章：群体间互动行为,第一节：群体间互动行为特性 群体间互动行为是指发生在不同群体之间的互相影响和交互作用。一、群体间互动行为的产生 群体如同个人一样，当它们置于组织环境中时，也要保持、维护和加强群体在组织中的地位和权力，参与对资源的占有和分配。因此，群体与群体的行为联系是必然的，互动行为就是在这种联系中发生的。,群体间互动行为主要分为两种：建设性互动破坏性互动二、互动群体类型相关群体互动：两个

22、或两个以上具有密切相关行为，并处在同一等级的群体间的互动相离群体互动：互动群体之间虽然性质、功能、构成不同，但仍具有相互影响相属群体互动：同一组织中不同层次，有隶属关系的群体间互动,三、群体间互动行为的的特性 群体间互动行为的每一种特性都表现出极性相反的特征。群体间互动的有利与不利特性：互动行为的结果有时对双方均有利，有时仅对一方有利，有时虽然对群体双方有利，但是对组织不利。群体间互动的加强与威胁特性：当一种行为有利于群体时，互动行为就会增强，当互动群体的一方行为不利于另一方时，彼此就构成威胁。,互动群体间的竞争与合作特性群体间互动行为的重要与不重要特性：互动群体认为重要的行为就会使互动延续发

23、生，而双方或一方认为某一互动关系不重要，就会减弱或终止相互间的互动。,第二节：群体间的冲突一、什么是冲突：任何群体都试图维护其自身的存在，因此，群体间互动行为的结果必然是冲突而产生的。建设性冲突破坏性冲突,二、冲突产生的原因目标设置的不同群体行为规划在时间上的差异：高层次群体侧重于长期行为，低层次群体侧重于短期行为信息资源掌握的差异对有限资源的竞争和分配群体间的依赖性。依赖性越强，冲突越容易产生群体成员构成的不同,价值和利益认识上的差异组织权力的分配变革造成的结果组织气氛与组织文化沟通的障碍组织结构不合理,输入（冲突的根源）人的本性对有限资源的竞争价值和利益的冲突本位的冲突追逐权力责任不清,干

24、扰变量（处理冲突的机制）恰当的（如：组织变革）不恰当的（如：因徇不变）,输出（冲突的结果）有益的（增加绩效、提高活力）有害的（组织目标被歪曲）,冲突的系统模式,三、冲突的过程冲突过程分为五个阶段：潜在的冲突知觉的冲突感觉的冲突明显的冲突冲突的结果,四、冲突的结果 主要表现在冲突双方行为的改变和调整：积极的冲突结果使得群体除了在利益上的收获外，还获得了评价、调整、改变群体行为有效性的机会。消极的冲突结果导致了群体利益的丧失，同时，没有从冲突中使群体行为获得改造。,五、解决冲突的方法设置新的和较高层次的目标协调冲突双方，树立共同的敌对因素增强沟通协商解决问题,扩展资源范围第三者仲裁权威性解决调整组

25、织结构减缓冲突因素，强调双方的共同点冲突双方采取回避的行为冲突双方的吸收、合并,第三节：群体间互动的管理分析一、影响群体互动的因素 群体间的互动行为依赖于许多因素的交互作用和影响，其中主要的因素是：目标：指导和控制、协调群体行为工作任务和工作环境的不确定性,群体行为的实施范围或可选择性群体行为的时间特性，主要是指工作完成时间、时间限制和资源占有时间上的先利群体间相互依赖程度对共同资源的占有和分配群体之间的权力关系群体之间或组织的气氛,二、群体互动的管理策略为群体的操作制定规章制度和工作程序通过组织的较高层次解决群体间的问题对群体的目标、角色和责任作出计划，并要求按计划执行在群体之间建立沟通的机制,当不同群体所面临的工作情境比较复杂时，可以聚集不同的力量，共同面对和解决问题，形成联合性工作群体不同群体的合并，形成新的群体（互动行为成为新的整体行为）,