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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：A企业人员流失的现状、动因及对策分析姓名：王海红身份证号：370725198504082OOX准考证号：所在省市：山东省潍坊市所在单位：山东宏天风电钢塔股份有限公司A企业人员流失的现状、动因及对策分析姓名王海红单位山东宏天风电钢塔股份有限公司摘要：员工流失是现今人力资源管理中的重要问题。本文主要是结合A企业存在的员工流失现象，通过管理制度规定、工作岗位职责、工资收入分配、工作环境来分析员工流失原因。根据以上原因逐个提出对策分析，从而切实践行以人为本的现代管理理念，促进企业长久发展。A企业是一家以经营工程加工、建筑安装为主的
2、中小型民营企业，近几年来面临的比较突出的问题就是人力资源管理方面的员工流失频繁的问题。员工的频繁流失给企业经营发展带来了明显的阻碍，影响了企业发展的长久稳定性，有一组比较“残酷”的数据：中国企业平均寿命为6年；民营企业的平均寿命为2.9年。自改革开放以来,存活下来的企业不到20%,这与企业员工的频繁流失是分不开的。由此可见，员工的频繁流失对A企业这类的中小型民营企业来说，影响是非常严重的，为保证企业长久稳定发展，必须解决好员工流失问题。本文将以A企业为例，对人员流失的现状、动因及对策做一些分析。惠普的创始人之一，比尔休利特(BillHewlett)生前访华时，在员工沟通会上针对竞争激烈、员工流
3、失的问题回答说：我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。但是类似A企业人力资源管理部门常年都会通过人才市场或者网络招聘来招聘各类员工，观其人员流动异常频繁，加之近几年受世界经济低迷大环境影响，A企业经济发展处于低迷期，公司人员流失频繁当属异常。新招聘来的管理层员工有的还在试用期内，就辞职跳槽了，一线生产工人最甚者工作三五天就离开公司，因此，A企业在人力资源管理方面处于不停的招聘新员工的尴尬境地中。人员的流动异常，严重影响了公司各项工作的开展和公司的发展，不利于企业长久稳定的发展。根据分析调查，A企业员工流失频繁原因见表17。表1-1A企业员工流失原因调查表流失原因所占权重（%）管
4、理人员生产员工起止时间管理制度规定不完善或者实施不到位28%-19%8152008年-2010年岗位职责不明确23%-16%613工资收入分配问题28%-19%716工作环境为题20%-13%610合计2754备注：A企业员工人数保持在80人-120人，管理人员35人左右一、公司相关管理制度规定不完善或者实施不到位。1 .由于管理制度不健全，导致公司内部管理混乱，工作职责不明确，员工无所适从，经常出现多重标准，员工做事无章可循，导致员工不知道应该如何做才能符合领导符合企业的要求。在这种情况下，对于那些安于现状或者贪图安逸的员工来说，只要顺应领导朝令夕改的政策，迎合领导的意图便可获得认可；对于那
5、些有事业心的人，他们都希望能在自己的岗位上做出一番成绩，实现个人价值，为公司的发展贡献自己的一份量，但是,这种混乱的管理往往束缚他们，使他们无法大展拳脚，只能感叹“心有余而力不足”，最后只得跳槽，选择另谋高就。2 .不能做到按管理制度规定来处理问题，在实际工作中，经常出现因人而异的处理问题的方法，例如在员工休息休假方面，A企业领导对同一层级上的小张和小李，就实行了不同的标准，小张一周前结婚享受法定婚假，而一周后小李结婚时，却告知规定改了，婚假假期比之小张减少一半，自然，小李不服气怒而找领导理论，无果，辞职离开公司。这种不按照管理制度规定来处理，或者将制定好的管理制度束之高阁，完全依据领导个人意
6、图来处理问题，不能公平的处理问题。这导致了员工对公司管理制度不认可，领导在员工中的威望降低，一有机会，员工便另谋他处。二、工作岗位职责设计不合理导致分工不明确，缺乏沟通。在中小型民营企业中，经常会出现有功大家抢，有过互相推，工作分配不均匀的现象，同一个岗位担负的工作量大相径庭，A企业也无可避免存在这些问题。在不同部门内，由于分工不明确，相似岗位上的员工所负责的工作也无章可循，经常会被上一级领导强加一些临时性或不属于该岗位工作职责范围内的事情。导致经常出现加班，甚至被要求即使在休息时间也要做到随叫随到，工作压力过大；事情处理好了，是领导的功劳，工作没做好，就会出现互相推脱不负责任的现象或者充当领
7、导出气筒的现象，更有甚者还要进行罚款，往往在民营企业中，工作成绩突出了是应该的，工作出差错就要接受处罚，处罚多于奖励。这些都是由于岗位职责设计不合理导致分工划分不明确、工作分配不均匀，相互之间缺乏沟通造成的，有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。三、工资收入分配问题。1 .在收入方面，不可否认，民营企业的工资一般比行政事业单位高,但是,考虑到福利待遇方面，民营企业却远不及行政事业与国有企业。A企业曾在成立之初，采取千方百计来避免各种福利建设和保险金的缴纳，当然
8、这并不是个例，有相当部分民营中小企业长年不为员工缴纳其国家法定的保险金,加上民营中小企业自身活不长的特点，使得很多员工对企业和白己的前景没有安全感。在这样的工作环境下，很难让一个人长久的工作下去,流失也就是必然的了。2 .就是工资分配不公平，这一点是导致A企业员工流失比较重要的一点。同样的岗位，工作表现相差无几，但收入差距十分悬殊。薪酬调整时，同样的岗位调整幅度也有失公允，有的一般管理岗位员工因为工作职责不明确，同一个岗位多劳反而不能多得。工资多少，加薪幅度高低完全由公司领导根据自己的意图随机而定，这就导致出现有的员工不务实事，只是和领导搞好关系，便可浑水摸鱼搭便车加薪奖金照拿不误，而有的员工
9、只知埋头苦干，不善于表达，往往加薪幅度低。A企业的岗位工资既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入，在这种情况下,员工是不能长久稳定的留在企业中发展的，必然会择优而从。四、工作环境问题。美国著名心理学家勒温的人才环境理论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，比如专业不对口，工资待遇不公平，心情不舒畅，人际关系紧张，领导作风专断，不尊重知识和人才，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩，而且一般而言，个人对环境
10、的改变往往无能为力，要改变的方法就是：三十六计，走为上策一一离开这个环境，转到一个更适合的环境中去工作,这就是人员流失的理论依据。A企业的管理模式是家族式的。公司领导的经营风格独裁专断，导致各层级员工报喜不报忧，即便决策有失误，员工们为维护自身经济利益，不会说出真实想法，只是附和领导的意思。等到出问题了，损失亦已造成。由于家族式管理，公司重要岗位任人唯亲，有才能的员工想施展其才能，提出利于公司发展的策略，但损害到某些个人的利益时，也会最终被“皇亲国戚”们排挤。长期在这种作风独断、任人唯亲缺乏健康向上的企业文化的环境中，员工的工作心情也会不舒畅，个人的知识和才能得不到施展与认可，即使工资水平不差
11、，员工也不会长久的在这种压抑的环境下工作，必然选择离开。在科技知识经济迅速发展的今天，人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要途径。因此，解决好企业员工流失管理问题，已经刻不容缓。一、健全企业内部的各项管理制度。企业管理混乱，员工无所适从,也是民营中小企业人才流失的重要原因之一，因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。1 .根据国家法律法规和企业内部的实际情况，健全企业内部的各项规章制度，严格做到制度面前人人平等，按管理规定、统一标准办事，避免因领导个人情绪问题而处理不公，使员工有章可遵循,给员工安全感。2 .在人力资源管理各环节要真正做到科学管理，必须制定相关的制度,对员工流
12、动进行管理和控制。严格实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。制定了制度就要实施并且要不断完善征求并参考员工的意见后经过“磨合一微调一适应，在磨合一在微调一在适应”的过程，使全体员工认可公司的管理制度。二、要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准。根据企业内部加工安装相分离的特点，从实际出发，制定较为完善的员工手册,对每个岗位进行全面的描述，确定每个岗位的工作职责，范围，员工的权利和义务。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责;而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重，互
13、相推脱，缺乏沟通而延误工作，同时明确的岗位分析也是薪酬管理、绩效考核等管理决策的重要依据。三、构建科学合理的薪酬体系1 .从A企业自身特点出发，生产工艺比较简单、产品比较单一、企业规模为中小型企业，通过与同行业之间的交流，进行工资市场调查，结合工作岗位分析，确立以工作岗位工资为主、绩效工资为辅的薪酬结构。从体制上保证工资制度的公平性，既有利于激发员工的工作热忱和责任心，又可以通过科学合理的绩效考评机制激发员工的积极性、主动性和创造性，把员工对企业的贡献与待遇公平合理地联系起来；加强员工的使命感，企业只有让员工既看到员工的待遇，又看到员工对企业的贡献，而且两者之间有着公平合理的关系，才能有效减少
14、员工的流失，保存包括优秀员工在内的人才资源。2 .在薪酬调整方面，应根据工作岗位分析、结合员工自身实际情况、工作绩效分析，根据员工绩效正态分布原则，确定科学合理的薪酬调整方法，在岗位工资的基础上，确定薪酬调整比例。从而避免由于领导的主观因素决定员工加薪幅度而导致差距过大的不公平现象,让员工真正认同公司的薪酬体系。四、建立以人为本的管理环境，创造健康向上的企业文化。所谓“良禽择佳木而栖”、“士为知己者死”，一个企业能不能留住人才，只有高薪是不够的。企业的根本是人，因此，要想长久持续发展，必须有一支各方面组合良好的、具有竞争力的团队。因此，企业经营者必须转变管理风格，必须打破任人唯亲的观念，树立以
15、人为本、人性化的管理理念，真正把员工当做“人”而不是机器，使员工感受到被尊重的感觉。坚持用人不疑、疑人不用的原则，让所有员工都感受到自己对于企业的重要性，使他们充分参与到企业的经营生产销售活动中来，发挥他们的积极性、创造性、主动性，人人都是主人翁。企业文化是企业在长期的运营过程中逐渐形成的，为绝大多数员工共同遵守和奉行的价值观念和行为准则，企业要留住人才，减少员工流失，就要创造健康向上的优秀的企业文化。用优秀的企业文化作旗帜,引领人才为企业冲锋陷阵，优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了工作而生存”，“为了快乐而工作”。而且应将企业文化建设纳入人力资源开发与管理中，得到员工的
16、认同，使员工有了归属感，让员工摒弃自己只是一名打工者，事不关己高高挂起的心态，从而上下一心，同心同德，形成具有竞争力的工作团队，为企业长远发展打下坚实的基石。总之，只有在遵守国家劳动法律法规的前提下，通过以人为本的、科学合理的现代管理机制，企业才能从根本上减少员工流失，为企业发展保存源源不竭的资源。参考文献：(1)俞雅萍著.浅谈民营中小型企业的员工流失分析.知网空间，2011.07.31(2)高建华著.笑着离开惠普.商务印书馆,2006,第一版第2页(3)曾中著.论企业员工流失原因及对策.知网空间,2009(4)中国就业培训技术指导中心编写.企业人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社，2007
17、,第二版第21页附录资料：不需要的可以自行删除摩擦力知识点基本要求：1.知道静摩擦力的产生条件，会判断静摩擦力的方向.2 .通过实验探究静摩擦力的大小，掌握静摩擦力的最大值及变化范围.3 .知道滑动摩擦力的产生条件，会判断滑动摩擦力的方向.4 .会运用公式F=FN计算滑动摩擦力的大小.5 .知道动摩擦因数无单位，了解动摩擦因数与哪些因素有关.6 .能用二力平衡条件判断静摩擦力的大小和方向.知识梳理：1 .摩擦力两个相互的物体，当它们发生或具有时，就会在接触面上产生阻碍的力，这种力叫做摩擦力.2 .静摩擦力（1）一个物体在另一个物体表面上有,而又保持相对静止时，所受的另一个物体对它的摩擦力叫做静
18、摩擦力.（2）静摩擦力的方向总是沿着且跟物体的方向相反.（3）静摩擦力的大小由物体的运动状态和受力情况决定，大小范围是,Fmax是最大静摩擦力，在数值上等于时的拉力.3 .滑动摩擦力（1）一个物体在另一个物体表面上时，受到另一个物体阻碍它的力叫做滑动摩擦力.（2）滑动摩擦力的方向总是沿着,并且跟物体的方向相反.（3）实验表明：滑动摩擦力的大小跟成正比，也就是跟两个物体表面间的成正比，表达式：,其中叫做,它的数值跟相互接触的两个物体的和接触面的情况（如）有关.自主学习1 .接触相对运动相对运动的趋势相对运动或相对运动趋势2 .相对运动的趋势接触面的切向相对运动趋势OVFFmax物体刚刚开始运动3
19、 .相对滑动相对滑动接触面相对运动压力垂直作用力F=FN动摩擦因数材料粗糙程度重点、难点、疑点解析1 .摩擦力方向的判断（1）滑动摩擦力方向的判断方法滑动摩擦力的方向总跟接触面相切，并且跟物体的相对运动方向相反.不难看出，判断滑动摩擦力方向的关键是判断“相对运动的方向.要做到这一点不是很难，因为物体的运动是比较直观的，但千万不要认为“相对运动的方向是物体相对于地面的运动方向，这是初学者容易犯的一个错误.所谓的“相对运动的方向是指受力物体相对于施力物体的运动方向.例如，你在运动的汽车上推动箱子时，箱子受到的滑动摩擦力的方向与箱子相对于汽车的运动方向相反.（2）静摩擦力方向的判断方法静摩擦力的方向
20、总跟接触面相切，并且跟物体相对运动趋势的方向相反.当然这里的关键也是判断“相对运动趋势的方向，而相对运动趋势的方向又难以判断，这就使静摩擦力方向的判定成为一个难点.同学们可以采用下列方法判断静摩擦力的方向：用假设法判断静摩擦力的方向，我们可以假设接触面是光滑的，判断物体将向哪滑动，从而确定相对运动趋势的方向，进而判断出静摩擦力的方向.例如，如图331所示，物体A静止在斜面B上，要判断物体所受静摩擦力的方向，可以假设斜面光滑，则物体将沿斜面下滑.说明物体静止在斜面B上时有相对斜面向下滑的趋势，从而判定A所受的静摩擦力方向沿斜面向上.根据物体的运动状态判断静摩擦力的方向图3312 .摩擦力大小的确
21、定（1）滑动摩擦力的大小滑动摩擦力的大小遵循关系式F=FN,式中的FN是两个物体表面间的压力，称为正压力（垂直于接触面的力），性质上属于弹力，它不是物体的重力，许多情况下需结合物体的平衡条件加以确定；式中的H为动摩擦因数，它的数值跟相互接触的两个物体的材料和接触面的粗糙程度有关,与两物体间的正压力及是否发生相对滑动无关，没有单位.滑动摩擦力的大小与物体间接触面积的大小无关，与物体的运动性质无关，与相对运动的速度大小无关，只要出现相对滑动，滑动摩擦力恒为F=UFN.（2）静摩擦力的大小如图332所示，水平面上放一静止的物体，当人用水平力F推时，此物体静止不动，这说明静摩擦力的大小等于F；当人用2
22、F的水平力去推时，物体仍静止不动，此时静摩擦力的大小为2F.可见，静摩擦力的大小随推力的增大而增大，所以静摩擦力的大小由外部因素决定，一般应根据物体的运动状态来确定其大小.目前可根据初中二力平衡知识求解静摩擦力.当人的水平推力增大到某一值时，物体就要滑动，此时静摩擦力达到最大值，我们把它叫做最大静摩擦力（Fm）.故静摩擦力的取值范围是OVFFm.所以静摩擦力的大小与正压力无关，但最大静摩擦力的大小与正压力成正比.最大静摩擦力一般比滑动摩擦力大些，但在粗略的计算中有时认为两者相等.3 .正确理解摩擦力产生的条件及效果（1）两物体间产生摩擦力必须同时满足以下三个条件：两个物体的接触面粗糙；两物体间
23、存在弹力；两物体有相对运动或相对运动趋势.因此，若两物体间有弹力产生，不一定产生摩擦力，但若两个物体间有摩擦力产生必有弹力产生.（2）静摩擦力中的静指的是相对静止，滑动摩擦力中的“滑动指的也是相对滑动，其中应以摩擦力的施力物体为参考系.静摩擦力产生在相对静止（有相对运动趋势）的两物体间，但这两个物体不一定静止，它们可能一起运动，所以，受静摩擦力作用的物体不一定静止.滑动摩擦力产生在相对滑动的两物体之间，但受到滑动摩擦力作用的物体可能是静止的.（3）在两种摩擦力的定义中都出现了“阻碍”一词，所以有些同学就认为，摩擦力总是与物体的运动方向相反，总是阻碍物体的运动.其实不然，摩擦力的方向只是与相对施力物体的运动方向相反，阻碍的只是物体相对于施力物体的运动，对于物体的实际运动（通常以地面作为参考系），摩擦力可以是阻力，也可以是动力.例如：人跑步时地面给人的摩擦力就是动力；传送带上的物体随传送带一起向上运动时，摩擦力也是动力.
