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1、中国建筑原则设计研究所薪酬管理制度北大纵横管理征询原则所二零零二年H-月第一章总则1第二章薪酬构造3第三章高层管理人员0薪酬体系11第四章工程设计室B薪酬体系12第五章原则设计各专业室的薪酬体系15第六章钢构造中心、信息网络中心0薪酬体系18第七章职能部门及后勤职系员工0薪酬体系22第八章工资定级与调整23第九章工资特区25第十章其他26第H一章附贝I28附件一：岗位等级分布图26附件二：岗位工资分布表27第一章总则第一条合用范围本方案合用于中国建筑原则设计研究所（如下简称原则所）全体员工。第二条目的制定本方案B目的在于充足发挥薪酬的鼓励作用，对员工为原则所付出的劳动和做出的绩效予以合理赔偿和
2、鼓励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与原则所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则本着竞争性、鼓励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬构造的重新设计，形成留住人才和培养人才日勺全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。（一）在薪酬相对值调整B同步，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；（一）在承认员工技能的同步，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，根据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分派的公平性原则；（三）根据原则所目前的效益现实状况和长远的发展需要，薪酬日勺增长
3、体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。（四）薪酬的晋升实行考核晋升，用合适的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。第四条根据效益、奉献、能力和责任。薪酬确实定根据以上四个方面，同步参照北京市社会平均工资水平和行业平均水平。第五条薪酬体系根据不一样样岗位和不一样样业务的工作特点，原则所的薪酬体系分为如下几种不一样样B薪酬体系：（一）高层管理人员的薪酬体系；（二）建筑工程设计室B薪酬体系；（三）原则设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；（四）钢构造中心、信息网络中心B薪酬体系；（五）职能部门及后勤
4、职系员工B薪酬体系。第二章薪酬构造第六条原则所员工收入总体上包括如下几种构成部分，各薪酬体系可根据不一样样岗位作业方式、工作特点进行组合。（一）基础工资针对新老员工采用不一样样的计算措施。其中老员工按照过去0档案工资进行核算；新员工根据员工的知识、技能、经验、能力和素质等原因确定日勺个性化工资单元进行核算。（二）岗位工资为整个工资体系B核算基础，从岗位价值和员工日勺技能原因方面体现了员工H奉献。员工的岗位工资重要取决于目前0岗位性质，在工作分析与岗位评价B基础上，以评估B成果作为确定岗位工资等级0根据，采用一岗多薪、按技能分档0方式确定各员工B岗位工资等级。（三）奖金根据员工通过努力而获得B工
5、作成果和业绩确定B工资单元，包括绩效奖金、年终奖金、工程项目奖金、提成收入、尤其奖金等五种形式。（四）附加工资原则所在册正式员工B补助与福利，包括一般性补助、职务性补助、保险等第七条基础工资基础工资按老员工（2023年1月1日前在册员工）与新员工分别设定（2023年1月1后来进所员工）。（一）老员工基础工资计算措施基础工资=档案工资=职务工资+津贴工资+合适补助+保留津贴2023年1月1日起，员工原档案工资H档次和原则予以保留并封存，不再随员工的职称、岗位变化进行调整。（二）新员工基础工资计算措施1.毕业学生，按学历确定。核算措施如下:学历博硕士硕士硕士大学本科大专中专及如下基础工资（元）10
6、008005003002002.有工作经验者，按学历或职称确定。核算措施如下:学历或职称博士硕士或高级职称以上（含）硕土硕士或中级职称大学本科初级职称大专中专及如下基础工资（元）12001000600400300第八条岗位工资（一）岗位工资B用途岗位工资是确定员工收入中其他部分B基础，作为如下项目B计算基数：1 .绩效奖金B计算基数；2 .年终奖金B计算基数。（二）确定岗位工资B原则1 .以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2 .以岗位价值为主、技能原由于辅，岗位与技能相结合；3 .针对不一样样B职系设置晋级通道，鼓励不一样样专业人员专精所长；4 .参照企业实际收入及效益状况确定薪酬水
7、平，实现平稳过渡。（三）工资等级确实定1 .工资分级列等。根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不一样样职系设置I-X个不一样样职级和I-Y个工资档位，不一样样职级间的岗位工资有重叠部分，以提高不一样样职系岗位间工资的可对比性。2 .根据岗位评价B成果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中580分如下每隔30分为一级，580以上每隔40分为一级。将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成岗位等级分布图。参见附件一。3 .按聘任岗位调整。新的工资体系实行后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核成果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资H详细档级
8、，不再考虑外在的职务等级。详细参见附件1：岗位等级分布图（四）岗位工资B计算措施1 .岗位工资=点值X工资薪点；2 .工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别B工资薪点；3 .点值：根据行业及原则所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同步根据原则所效益状况随时（每年）调整。目前暂定为4元/点。参见附件二：岗位工资分布表。第九条奖金包括绩效奖金、年终奖金、项目奖金、提成收入、尤其奖金等五种形式。（一）绩效奖金与员工每季度完毕岗位职责和任务状况直接挂钩的一种薪资鼓励，以岗位工资为基础，每季度计算一次，在下一季度初分3个月平均发放。合用对象为原则设计各专业室、钢构造中心、信息网络中心、职能部门及
9、后勤职系员工。（二）年终奖金年终奖金是根据原则所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作体现所确定浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行0一种鼓励。合用于除高管外的其他员工。1 .原则所年终奖金总额确实定原则所年终奖金发放总额根据所当年实际完毕院方任务状况确定。2 .部门年终奖金总额确实定根据各部门当年完毕B年度任务和工作绩效，以及部门内员工年度工作体现确定。3 .年终奖金发放的原则年终奖金以部门为单位提取，部门第一负责人、总工、副总工H奖金由分管所长/副所长发放，其他部门人员由部门负责人根据各员工为部门发明的价值、工作B难度以及工作量等，并结合其季度（阶段性）、年度详细体现
10、经考核后进行二次分派，各部门确定B分派方案经所务会审核同意后分别核发，并报人力资源部立案。（三）工程项目奖金专门针对与工程项目或可以单独评价考核的项目直接有关的员工，项目0产值和效益能较充足体既有关人员的业绩与能力，详细数额按照项目收入定比例来确定。合用于工程设计室、钢构造中心、信息网络中心员工。（四）提成收入针对原则设计工作中的厂名目、技术转让费、参编单位赞助等创收活动以及原则设计项目编制费、科研课题费等进行的奖励。合用于原则设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会、钢构造中心、信息网络室等部门的员工。（五）尤其奖金专门针对在原则设计工作中工作业绩突出、成就明显、奉献突出的部门和
11、个人进行於J尤其奖励。合用于原则设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会B全体员工。第十条附加工资（一）计算措施附加工资=一般性补助+职务性补助+三险一金（二）一般性补助1 .所龄津贴对在原则所任职期间所作奉献的!一种赔偿，2023年1月1日前统一按每年5元计算，2023年1月1后来按不一样样步间段确定：2年以内（含）5年以内（含）23年以内（含）23年以上10元/年15元/年20元/年30元/年2 .工龄津贴对员工的工作经验做出的一种赔偿，以年份计算，每年1元；工龄=按国家规定计算0工龄一所龄，3 .餐补每人每月300元，计入当月工资。4 .劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的员
12、工，不一样样岗位补助原则不一样样，详细数额参照原则所有关规定。5 .带薪休假根据在原则所工作年限确定：工作年限1-2年2-3年34年45年5-6年6年及以上休假天数1天3天5天8天12天15天6 .培训1）原则每年参与短期培训的员工不应超过业务和管理人员的20%,参与长期培训B员工不应超过业务和管理人员H10%o每年脱产参与培训的人员应不超过业务和管理人员总数B5%o2）短期培训培训时间在6个月如下。根据员工学历或职称确定，由原则所承担的整体培训费用核定措施如下：学历或职称博士硕士或高级职称以上（含）硕土硕士或中级职称大学本科初级职称大专及如下可享有培训费1000元/年800元/年600元/年
13、400元/年3）长期培训由本人申请或选派业务和管理骨干参与硕士班等培训周期超过6个月及以上的培训。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并为原则所服务3年后，凭发票全额报销。7 .加班交通补助加班交通补助是为加班员工提供以便和安全的一种福利。经部门负责人的审核同意，超过晚上8点30分和双休日需加班工作的员工，原则所提供加班交通补助。员工可乘坐一般的出租汽车，即每公里收费1.6元及如下的车辆，费用实报实销，由室主任或项目负责人签字同意报销。8 .加班餐费补助经部门负责人B审核同意，超过晚上8点30分和双休日需加班工作B员工，原则所提供加班餐费补助。补助0金额根据市场B状况确定。原则上每次每人不超过20
14、元。加班餐费的报销由室主任或项目负责人签字同意。9 .住房补助：参见设计院及原则所有关规定。（三）职务性补助针对承担不一样样责任、不一样样任务的岗位，原则所提供差异性的职务补助。1.通讯补助职位所长、副所长、总工副总工、室主任、副主任专业组长、设计主持人补助限额700元/月400元/月300元/月2.交通补助职位所长、副所长、总工副总工、室主任、副主任一般员工补助限额600元/月300元/月100元/月通讯补助、交通补助在限额原则内凭发票实报实销，超过原则部分个人自负。3.补充养老保险、补充医疗保险需根据实际状况进行选择和投保金额确实定工作。（四）三险一金住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保
15、险由原则所与员工各承担一部分，详细数额参见国家有关规定和原则所有关政策。第十一条考察对于薪酬的影响考核与薪酬直接有关。季度/阶段考核成果直接影响下一种季度/阶段的绩效奖金/项目奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分派和岗位工资等级B晋级或者降级。考核成果体现为个人H季度/阶段考核系数和年度考核系数，以及部门的考核系数，有关的考核系数定义如下:季度/阶段考核系数定义考核成果优良中基本合格不合格部门考核系数1.21.11.00.80.6个人考核系数1.41.21.00.80.4项目考核系数1.21.11.00.80.6第三章高层管理人员的）薪酬体系第十二条高层管理人员B工作业绩须以年度为周期进行
16、考核和评估，其薪酬体系实行年薪制。这部分员工包括所长和副所长。第十三条年薪制构成员工工资收入总额=月收入+年长年薪补足+年度超额奖金+附加工资其中，月收入=基础工资+岗位工资+附加工资第十四条年薪总额确定年薪总额按照年初所长、副所长承担日勺经营业绩确定。年终根据经营状况，按照不一样样B比例发放。年长年薪补足是根据经济考核指标完毕状况决定的实发年薪总额扣除月收入后0部分。年长年薪补足=经考核确定的年薪总额一月收入X12第十五条年度超额奖金年度超额奖金是所长、副所长带领全所员工超额完毕年度经济指标后由院直接奖励的奖金。第十六条年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算并按月发放。扣除月收入0剩余
17、部分，年终根据考核指标完毕状况计算，下年初发放。第四章工程设计室日勺薪酬体系第十七条针对工程设计室0工作业绩可以通过项目产值、效益得到较充足体现B特点，将工程设计室的薪酬体系直接与工程项目B产值和效益挂钩。第十八条合用范围工程设计室中B非后勤职系员工，以及分管各专业的总工、副总工。第十九条工资构造员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+工程项目奖金+年终奖金第二十条基础工资、岗位工资以及附加工资构组员工固定月收入，其中岗位工资根据员工所在岗位B等级确定。第二十一条岗位等级由员工在项目中实际所处岗位确定。第二十二条工程项目奖金工程项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作员工0一种鼓励，包括
18、项目中的项目主持人、一般设计人员、辅助设计人员。未直接参与项目的员工不参与此分派。项目奖金分为项目阶段性奖金和项目结束奖金。（一）项目阶段性奖金1 .项目主持人项目主持人项目奖金二2023元X（阶段性工作日/30）X阶段性考核系数。2 .一般设计人员一般设计人员项目奖金二100o元（阶段性工作日/30）X阶段性考核系数。3 .辅助设计人员辅助设计人员项目奖金=500元X（阶段性工作口/30）阶段性考核系数。阶段考核系数参见第十一条。4 .阶段性项目奖金发放措施项目奖金计算以上一阶段的考核系数为根据，并按月发放。（二）项目结束奖金1 .项目主持人项目主持人项目奖金=2023元X（总工作日/30）
19、X项目考核系数。2 .一般设计人员一般设计人员项目奖金=100O元X（总工作日/30）X项目考核系数。3 .辅助设计人员辅助设计人项目奖金=500元X（总工作日/30）X项目考核系数。阶段考核系数、项目考核系数参见第十一条。4 .项目结束奖金核发前提项目结束奖金发放的前提是项目回款状况。项目回款以项目结束考核日之前客户汇到原则所帐上的现金总额为准。回款总额局限性协议额90%者，项目结束奖总额为零;回款总额为协议额90%者，项目结束奖总额降为50%；回款总额为协议额90%To0%者，降为：（回款/原则协议额一90%）/10%o在项目计划规定的项目结束10天内回款完毕，在考核完毕的近来一种发薪日按
20、足额发放项目结束奖金；后来每迟延10天减少10%直至零。（三）中途调出人员的项目奖金原则上在项目阶段中被淘汰出项目组的人员没有阶段性项目奖金和项目结束奖金。因其他原因在项目阶段过程中被调出人员，根据详细状况酌情发放阶段性项目奖金和项目结束奖金。第二十三条年终奖金根据各部门当年完毕0年度任务的绩效以及部门内员工年度工作体现所确定的浮动工资。重要根据为各员工为部门发明的价值，考虑各项目的实际产值、各员工在项目中B工作量。其中本年度项目回款率局限性95%,项目主持人以5折核定工作量，项目组组员以7折核定工作量。第五章原则设计各专业室的薪酬体系第二十四条原则设计各专业室B薪酬体系针对原则设计B工作特点
21、，将原则设计B薪酬体系与原则图集B销售收入、其他收入直接或间接挂钩。第二十五条合用范围原则设计各专业室、产品应用研究室、产品委员会、防水委员会全体员工，以及分管各专业的J总工、副总工。第二十六条工资构造员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金年终奖金其他收入提成+尤其奖金第二十七条基础工资、岗位工资以及附加工资构组员工固定月收入，其中岗位工资根据员工所在岗位B等级确定。第二十八条绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资季度考核系数季度考核系数参见第十一条。第二十九条年终奖金部门第一负责人、总工、副总工0年终奖金由分管所长/副所长发放，其他部门人员由部门负责人根据各员工为部门发明0价值、
22、工作B难度以及工作量等，并结合年度详细体现经考核后进行二次分派。各部门确定0分派方案经所务会审核同意后分别核发，并报人力资源部立案。个人年终奖金=部门年终奖金总额个人年终奖金分派系数个人年终奖金分派系数=（个人岗位工资X个人年度考核系数）E（个人岗位工资个人年度考核系数）年度考核系数参见第十一条。第三十条其他收入提成（一）其他收入包括厂名目、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、原则及科研课题费等收入。（二）其他收入提成应在每本图集编制完毕（并出版）后结算并发放。（三）计算措施其他收入提成二其他收入提成比例个人考核系数（四）提成比例确实定提成比例为其他收入总额的525%内，
23、不一样样B收入范围内提成比例不一样样。其他收入总额为某一部门或某一本图集一年内的其他收入总额。提成比例：（单位：万元）其他收入总额5以内超过5-10以内超过10-20以内超过20-35以内35以上提成比例25%20%15%10%5%依上表，如其他收入的总额为25万元，提成应为其他收入提成总额=5X25%+（10-5）20%+（20-10）15%+（25-20）X5%=4.25（万元）第三十一条尤其奖（一）目的尤其奖是针对在原则设计工作中工作业绩突出、成就明显、奉献突出的部门和个人进行的尤其奖励。设置的目的在于既要对那些使原则设计效益明显提高的部门或个人进行及时鼓励，又顾及某些收益见效缓慢，或因
24、市场环境等其他原因导致工作业绩不能充足及时体现的部门或个人的积极性。（二）尤其奖总额确实定尤其奖根据每年原则图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额控制在原则设计各专业室整年奖金总额（绩效奖+年终奖）的20%以内。（三）尤其奖包括两种单项奖，即图集销售尤其奖、突出奉献奖。1 .图集销售尤其奖图集销售尤其奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与原则图集管理H工作量和工作业绩将奖金分发给个人。年终根据图集销售状况设置如下奖项：1）各专业销售额第一名2）销售额增长幅度最高奖3）单本图集销售最佳奖2 .突出奉献奖针对原则设计各专业室部门或个人在原则设计过程中做出的突出奉献，如原则立项、质量优秀、技
25、术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等状况确定的单项奖。（四）尤其奖的发放尤其奖每六个月评估并发放一次，为推进原则设计工作的发展，充足鼓励原则设计员工的工作积极性，尤其奖将长期设置并逐渐形成制度化。第六章钢构造中心、信息网络中心的）薪酬体系第三十二条针对钢构造中心、信息网络中心，既有工程设计项目又有科研项目B业务特点，将这两部门B薪酬体系与工程项目收入、其他收入直接挂钩。第三十三条合用范围钢构造中心、信息网络工程部的全体员工。第三十四条工资构造员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+绩效奖金+年终奖金+工程项目奖金+其他收入提成第三十五条基础工资、岗位工资以及附加工资构组员工固定月
26、收入，其中岗位工资根据员工所在岗位的等级确定。第三十六条绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资季度考核系数第三十七条其他收入提成（一）其他收入包括厂名目、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、原则及科研课题费等收入。（二）其他收入提成应在每本图集编制完毕（并出版）后结算并发放。（三）计算措施其他收入提成=其他收入提成比例个人考核系数（四）提成比例确实定提成比例为其他收入总额B525%内，不一样样B收入范围内提成比例不一样样。其他收入总额为某一部门或某一本图集一年内B其他收入总额。提成比例：（单位：万元）其他收入总额5以内超过5-10以内超过10-20以内超过20-35以内35以
27、上提成比例25%20%15%10%5%依上表，如其他收入的总额为25万元，提成应为其他收入提成总额=5X25%+（10-5）X20%+（20-10）15%+（25-20）X5%=4.25（万元）第三十八条年终奖金部门第一负责人的年终奖金由分管所长/副所长发放，其他部门人员由部门负责人根据各员工为部门发明的价值、工作的难度以及工作量等，并结合年度详细体现经考核后进行二次分派。各部门确定的分派方案经所务会审核同意后分别核发，并报人力资源部立案。个人年终奖金=部门年终奖金总额个人年终奖金分派系数个人年终奖金分派系数二（个人岗位工资个人年度考核系数）（个人岗位工资个人年度考核系数）年度考核系数参见第十
28、一条。第三十九条工程项目奖金工程项目奖金是对直接参与建筑工程设计项目运作员工的一种鼓励，包括项目中的项目主持人、一般设计人员、辅助设计人员。未直接参与项目的员工不参与此分派。项目奖金分为项目阶段性奖金和项目结束奖金（一）项目阶段性奖金1 .项目主持人项目主持人项目奖金=2023元X（阶段性工作日/30）X阶段性考核系数。2 .一般设计人员一般设计人员项目奖金=100O元（阶段性工作日/30）X阶段性考核系数。3 .辅助设计人员辅助设计人员项目奖金二500元X（阶段性工作日/30）X阶段性考核系数。阶段考核系数参见第十一条。4 .阶段性项目奖金发放措施项目奖金计算以上一阶段的考核系数为根据，并按
29、月发放。（二）项目结束奖金1 .项目主持人项目主持人项目奖金=2023元X（总工作日/30）X项目考核系数。2 .一般设计人员一般设计人员项目奖金=100O元X（总工作日/30）X项目考核系数。3 .辅助设计人员辅助设计人项目奖金=500元X（总工作日/30）X项目考核系数。阶段考核系数参见第十一条。4 .项目结束奖金核发前提项目结束奖金发放的前提是项目回款状况。项目回款以项目结束考核日之前客户汇到原则所帐上的现金总额为准。回款总额局限性协议额90%者，项目结束奖总额为零;回款总额为协议额90%者，项目结束奖总额降为50%；回款总额为协议额90%To0%者，降为：（回款/原则协议额一90%）/
30、10%o在项目计划规定的项目结束10天内回款完毕，在考核完毕的近来一种发薪日按足额发放项目结束奖金；后来每迟延10天减少10%直至零。（三）中途调出人员的项目奖金原则上在项目阶段中被淘汰出项目组的人员没有阶段性项目奖金和项目结束奖金。因其他原因在项目阶段过程中被调出人员，根据详细状况酌情发放阶段性项目奖金和项目结束奖金。第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系第四十条职能部门及后勤职系员工是以管理或综合服务和支持为重要职责，重过程，一般不直接承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩重要体目前对原则所其他部门职能管理水平或服务质量方面。第四十一条工资构造员工工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工
31、资+绩效奖金+年终奖金第四十二条基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，其中岗位工资根据员工所在岗位B等级确定。第四十三条绩效奖金月度绩效奖金=月度岗位工资季度考核系数第四十四条年终奖金职能部门年终奖金是在各业务部门年度工作业绩0加权平均基础上进行核定。部门第一负责人0年终奖金由分管所长、副所长发放，其他部门人员由部门负责人根据各员工为部门发明B价值、工作0难度以及工作量等，并结合年度详细体现经考核后进行二次分派。各部门确定B分派方案经所务会审核同意后分别核发，并报人力资源部立案。个人年终奖金=部门年终奖金总额个人年终奖金分派系数个人年终奖金分派系数=（个人岗位工资X个人年度考核系数）
32、E（个人岗位工资X个人年度考核系数）年度考核系数参见第十一条。第八章工资定级与调整第四十五条工资等级确实定初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评估。第四十六条工资调整B原则整体调整与个别调整结合。第四十七条工资B整体调整形式分为基础工资、附加工资和岗位工资B调整，（一）基础工资、附加工资0调整根据国家有关政策、地区、行业工资水平、人才市场供应状况等外在原因B变化而作对应B调整。（二）岗位工资0调整根据原则所年度收入和经济效益状况对岗位工资水平进行0调整，调整措施是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展状况决定。第四十八条个别调整根据员工个人年终考核成果和职称、岗
33、位变动决定。（一）根据考核成果调整年终考核成果为“优”0员工或持续两年内考核成果为“良”者，工资等级在本职系内晋升一档。当年考核成果为“不合格”或持续两年考核成果为“基本合格”的员工工资等级下调一档，对于持续两年考核成果为“不合格”日勺员工或持续三年考核成果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（二）职称变动调整若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到目前职系对应职级和档次B工资等级。(三)岗位变动调整若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级变动为对应岗位所在职系对应档次B工资等级。第四十九条岗位工资等级调整过程中，若员工在目前等级中已经抵达对应岗位晋升通道的最高档，由部门根据该员工年度考核成果
34、提出的岗位工资调整申请，上报人力资源部，所长/所务会审批。第九章工资特区第五十条目的促使工资政策重点向对原则所有较大奉献、市场稀缺日勺人才倾斜，将这部分人才B薪酬体系与外部人才市场接轨，鼓励和吸引优秀人才，提高原则所对关键人才B吸引力，增强原则所在人才市场上B竞争力。第五十一条合用范围以外部招聘的特殊人才为主。范围包括名优院校毕业生、原则所人力资源规划中急需或者必需B人才、行业内人才市场竞争剧烈B稀缺人才。第五十二条设置工资特区B原则（一）谈判原则：工资特区以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障工资特区员工工作0顺利开展，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间严禁互相打探
35、；（三）限额原则：工资特区人员实行动态管理，根据原则所经济效益水平及发展状况限制工资特区人员总数，宁缺毋滥。第五十三条工资特区人才的淘汰（一）针对工资特区内0人才，年终根据劳动协议进行年度考核。（二）有如下状况者自动退出人才特区：1 .考核总分低于预定原则；2 .人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第五十四条工资特区工资总额不超过原则所工资总额B5%o第十章其他第五十五条试用期工资原则（一）试用期间员工B工资按照其所在岗位B对应职级中最低级（起薪档）工资060%发放。学历或职称津贴在试用期满转正后按规定发放。（二）学校应届毕业生和没有同行业工作经验B初任者在试用期满后正式录取时，原则上进入对
36、应职级的最低级（即起薪档）；中途录取的I同行业员工，考虑其在其他企业B工资原则或谈判价格确定所在档次。第五十六条病事假期间工资发放原则经有关负责人同意请病事假者，根据请假天数在工资中进行对应B扣除。每月按照21.5个原则工作日计算，计算基数为岗位工资。病事假工资扣除=请假天数岗位工资21.5第五十七条下列规定B扣除额，须从工资中直接扣除：（一）应由个人缴纳0个人所得税；（二）应由个人缴纳的住房公积金、保险费用；（三）缺勤扣除额；（四）原则所0借款及利息；（五）员工宿舍租金；（六）其他应扣除项目。第五十八条待岗员工工资B发放参见院有关规定。第五十九条对于外派培训B员工，每月只发放基础工资。第六十
37、条工资计算期间从日起至日止并于日发放工资。工资发放日当日若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的J最终一种工作日发放;若工资发放日为休息日第二天及后来，则工资顺延至休息后来第一种工作日发放。第十一章附则第六十一条本方案由人力资源部负责解释。第六十二条对于本方案所未规定B事项，按人力资源管理有关规定和其他规定执行。第六十三条本规定自公布之日起实行。附件一：岗位等级分布图等级点值范围管理系列业务技术系列职能系列后勤高层中层基层资深高级中级初级高级中级初级固定Fm上限均值27980102010002694098096025900940920所长24860900880标准/设计副238208608
38、40发行副227808208()0总工2174078076020700740720副总工:.119660700680地下腐给构中心主任IS620660640尸册配用室/设计室经背踹结悔3次,设冬空主任175806206001.16550580565*.11管主任15520550535技术质量/人H三HE演结的“地卜主主任工14490520505诲计室技术站称,收备3珈信息主任工13460490475产M纲长，Si计室专业如长/设备空组长/产品委员公秘1，长结构偎现设缶惊准管四地I-12430460445行政部主任设计室副纨氏/防水委M会秘“K钢结内设计科研席11400430415J尸丛应阳市场
39、管理/计划如力1()370438593403703558310340325设计员/5ifA,Hnatti管理7280310295内部球妒/产品委员会标准5220250235设计室辅助议计4190220205出纳/行政管理3160190175堆卜空东物，后物存理机213016()145设计室后咐1I(X)130115建川站用:收-,应用室后勤辅助附件二：岗位工资分布表阐明：根据岗位评价成果，经典岗位目前的岗位工资一般从第三档起算。第一档为起薪档。档位12345678910典型岗位管理系列1级13360352036803840400041604320448046404800所长2320033603
40、5203680384040004160432044804640标准副所长、设计副所长33040320033603520368038404000416043204480发行副所长42880304032003360352036803840400041604320总工52560272028803040320033603520368038404000副总工2级62560272028803040320033603520368038404000设计室主任72400256027202880304032003360352036803840钢结构中心主任、地下室主任82240240025602720288030
41、403200336035203680产品应用室主任、设计室经营副主任、结构、设备、建筑标准室主任92140226024002560272028803040320033603520信息部主任102020214022602400256027202880304032003360财务部、计划经营部主任111900202021402260240025602720288030403200技术质量、人力资源部主任121780190020202140226024002560272028803040设计室技术副主任131540166017801900202021402260240025602720行政部主任3级141660178019002020214022602400256027202880产品组长、设计室专业组长、设备室组长、产品委秘书长151540166017801900202021402260240025602720设计室副组长、防水委秘书长、档位123-15678910典型岗位业务技术系列1
