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1、一、引言(一)研究背景目前，我国保险业的粗放发展并没有明确界定销售人员的资格，这导致了很多问题。例如，保险销华人员受教育程度不同，社会认同度低，人员流失率高，阻碍/行业的发展.与此同时，随若保险市场开放程度的提高，人们对于保险业务的要求和需求都得到了提升。现如今,因为各城镇居民生活质量变得越来越高，相应的对于优版保险的评估标准也更加苛刻，这也使得力场对优侦保险产品锯求址得到j增加。高级销件人员极度缺乏，但由丁保险行业的原因，保险公司为r高得市场，提高自C1.的地位，他们需要花也比以往更多的精力来培养有竞争力的保险销售团队,以业绩为目标，培养人才的关键，从而促进和加快保险业绩的增长，实现公司的长
2、远发展。(二)研究意义1理论定义现阶段国内有关企业员工培训学术研究集中于大中型国企，并对民营性制造型企业，特别是保险生产企业的培训领域研究，还缺少深辰次的探究和系统化的思索。本论文以民营保险生产企业友邦人寿公司为例，对其开展员工培训现实状况进行调查研窕，并对友邦人寿公司培训存在些问题进行了详细分析，绐出改善友邦人寿公司员工培训的可行性对策.这不但能够改善友邦人寿公司员工培训理论体系，在相应程度上充实了培训理论在国内民营保险生产企业上的运用，为同行业组织培训工作给予适当借鉴，拥有一定理论意义和实用价值。2实际意义(1)为员工培训带来处理方案深入剂析友邦人寿公司员工培训中存在的问理，针对友邦人寿公
3、司培训问题给出解决措施，为友邦人寿公司不断完善员工培训机制带来思绪和方法。(2)增强公司市场竞争能力企业之间的竞争归根到底就是人才的的竞争，经过培训公司能直接增强房工的综合能力，推动企业获得更高的经济效益，进而增强企业的市场竞争力。(3)员工获益对员工来讲，经过培训提升了其知识与技能水平，在企业里获得更多的发展以宽泛的制定计划，因为在大多数的时候是不会有相同情况员工存有的，因而，在培训以前对将要培训员工的特征展开了解是十分有必要的，这一些了解可以是学习形式方面也可以是化解问题的方面，因为从这一些方面都能够反映出民工的逻辑思维能力，进而能够采用最合适的方法为每一位员工进行培训。（二）群体学习理论
4、由于经济实力的提高，社会也提升了对行为研究方面的重视程度，国民也开始意识到了群体学习的重要性，最常见的是必须掌握某一个知识和能力，这种模式是研究的最佳最有效的行为模式，伴随若组织行为研究的不断深化，人们慢慢发觉群体学习的模式是实现掌握某一些知识和能力的最佳模式。利用群体学习，不但可以起着相互配合的优越性，还可以几芥进行通力合作,掌握创造想逻辑思维技巧和与人相处的能力.关于人本主义心理的指出，研究具备一定成绩的是心理学专家罗杰斯。他在自己的作品中指出群体学习的教学方式，以往的学习方式远不如该种学习方式.并且群体学习还有许多较为明显的优势，其一是接纳性较强，能够接纳周边事物的变化，使得参与周边学习
5、的个体都能够被良好的学习气第所影响，使得每位学员都能体会到良好气氛的作用，这样他们才可以在获得知识的同时，提升人际交往能力。第二是非结构性也就是转换各种不同的教学方式，把过去乏味死板的学习方式变得充实鲜活，不可以仅仅只是拘泥于个模式,让学生在自由的学习方式中寻找何必，处理问胭，教师也可以做为探讨者加入其中，保持良好的交流形式。第三是鼓励思考，提高学生自主学习的能力。培训成本的计算与规划、设计培训计划等等.(2)教育培训中心工作员：统计所有部门的培训需求,将需求信息进行分析，落实好各部门的员工培训工作.(3)企业内部兼职培训人员：通常由各部门熟悉培训事务的管理人员担任,根据培训计划对各部门人员进
6、行培训。2.培训流程(1)培训需求：友邦人寿公司的培训工作主要是由教育培训中心实现，具体落实下去的培训内容股都是教育培训中心先确定好的培训内容，并没有结合员工具体培训需求来制定培训内容。友邦人寿公司在当前阶段主要进行的培训活动都是新人培训、部门培训、技能培训等方面的培训活动。新人培训般都是借助固定的内容，培训安挎以年度招聘计划为准：是针对全体员工所进行的培训，并且大多时候培训的内容都是去年用过的一模一样的内容。专业技能培训需要按照公司现有的专业人员储符情况进行,并I1.在该过程当中也很少进行需求调研活动,且培训的具体内容由部门领导来决定。(2)培训计划制订：如今友邦人寿公司每年都是应用固定的培
7、训计划，这也导致该公司经常出现今年的培训计划内容与往年高度相似的情况，且培训过程较为随意，且很少在培训之后评估培训效果以及总结培训经验。时间充沛时教育培训中心才会开展实施培训，工作任务迫切时培训就会被耽搁，培训工作的计划性欠缺条理性和科学性.(3)培训组织：友邦人寿公司的培训工作主要是由人力资源负责，由教育培训中心牵头，其他部门协调，从而共同完成培训目标。(4)培训师资：友邦人寿公司的培训方式这主要有内部/外部培训两种。内部培训的相关管理工作以及实施细则都由各部门领导来负货，外部培训则通常有聘请外部专业讲师进行培训以及公司外培训这两种方式，且这类培训通常以技术培训为主。(5)效果评估：在完成培
8、训工作后还必须对培训效果进行评估，但友邦人寿公司的培训效果评估工作过r“形式化”，相关人员将培训效果评估工作当做一种强制性任务，过于注重表面化，最终导致评估工作失去作用。3.培训的方式因为公司业务量的不断增加，每月公司的新入职人数也在持续上涨。所以，四、友邦人寿公司员工培训存在的问题及原因分析(一)公司员工培训存在的问题1.培训蛆织设方面(1)机构设置不完善依照人力资源中培训有关理论,友邦人寿公司人力资源机构设置依然不完善.苜先目前人力资源部仅由办公室、文化宣传部、教育培训中心组成,其次在人员结构E人力资源部培训管理专业性人才不足,团队配备显著不足。人力资源管理专业的毕业优秀人才少，人力资源部
9、门人员大部分岗位并不是人力资源专业出身。培训师也多由公司管理人员组成。公司人力资源部真正意义上懂管理和培训理论的人少，导致培训管理方式过于单，培训理念滞后。此外，教育培训中心人员、培训师兼具部门工作，导致友邦人寿公司培训管理方面工作有序开展备受影响。如兼职人员本职工作相冲突或是兼职人员辞职时，便会导致培训工作不能有序展开，促使培训效果不乐观.(2)培训目标欠缺科学规划友邦人寿公司并没有重视长期性培训目标的制定，在培训之前没有做好合适的规划，培训之后也没有对参与培训的所有员工进行考核.公司人力资源部只是将培训工作当做一种强制性任务,根本没有意识到培训工作对于公司的战略意义。2.培训流程管理方面(
10、1)培训过程管理松散培训计划制订上，友邦人寿公司人力资源培将培训作为实现当前工作任务和做好本职工作，部门对在培训工作上并没有确切的培训目标，将培训作为阶段任务培训，仅仅是荷单做个培训计划中仅涉及到某些操作方法和岗位基本原则。培训计划制订并没有考量员对知识、技能提到的需求,也并没仃切合员工职业生涯发展和公司发展的长期视角展开计划。培训计划实行上，友邦人寿公司实行培训受公司运营目标和培训师影响，公司规划好的培训时间常常被某些工作任务耽搁,培训计划在执行时间上不能保障;此外公司的培训计划极少伴随着新的培训需求展开更改调整，使培训内容常常落后于培训需求。(2)培训效果欠缺保障友邦人寿公司培训效果评估工
11、作普遍存在形式化，调研获知，公司在培训完成后欠缺归纳总结，培训活动结束后只是对参与培训的员工进行当堂测验，并且测验结果也没有向所有员工公开，导致企业的评估工作没有起到应有的作用.因为没有将培训效果与员工的绩效考核成绩挂钩，导致最终的培训效果“差强人意目前友邦人寿公司还没有把学员培训转化率的评估结果和员工个人的绩效考核成绩联系在一起，导致员工工资与培训成绩“不挂钩”。实施者在培训完成后对培训效果展开追踪。如生产部的工作绩效主要是看工作目标和任务量完成状况。因而目前评估方法根本无法精确评估员工对培训知识与技能的转化率程度.促使公司培训效果不能得到保障。3.培训课程方面(1)培训内容与需求不匹配友邦
12、人寿公司在进行培训时，培训内容滞留于基本知识，内容空泛，没有对员工按能力素痂展开分类，只是以全员培训的方式进行培训。员工接纳样的培训I,一部分课程内容并不适宜。培训内容以基础的理论、安全生产教育、基本技术培训等层面内容居多，针对销价人员通常必须增强的专业能力，交流技巧，尤其是年轻员工对专业技能的培训没有变成培训的要点.员工需求得到的技能内容没有规划在培训活动中，特别是在在内容上未展开科学合理规划，没有依照员工的能力素质特征展开划分，对员工欠缺感染力。(2)培训方法过于单一培训活动通常以教育培训中心内部兼职培训讲师在公司内训居多。培训活动开展时未切合仃关理论充实培训方法,比如销售人员需求实战技能
13、类的培训内容,而实际课堂授课内容较为粗糙，不在要点上，让人觉得枯燥乏味，员工马上就没有兴趣。培训方法的不合理性，影响了员工对培训内容的熟练掌握，(一)问题主要原因分析1.姻纵麓慢不(1)培训理念老旧员工培训是一种人力资本投资活动，唯有全方面计划与投入，才会有可能达到企业人力资本的升值。友邦人寿公司培训活动起步较晚，公司在培训理念上比较落后，公司内还没建立较好的培训氛围,促使培训内容依然以基础性内容居多“(2)培训地位过低近些年来随着友邦人寿公司的快速发展，董事长已渐渐意识到培训对公司发展的必要性，可是公司在培训活动的真抓实干上，还明显不够.一方面，公司培训活动地位并没有提升到公司战略地位，公司
14、的培训F1.标并未跟公司总体发展目标相结合，友邦人寿公司在培训强度上抓的不是很严格。调研发现，公司在培训体系构建上的投入还不够，公司管理人珏团队还没完善，目前的公司管理人於除开培训活动，平时还需要忙于公司的日常工作管理：此外培训活动地位低卜.，培训计划很难常规确保，培训计划时常受工作任务影响而延期。而J1.对培训的投入不够，友邦人寿公司受固定思维的影响，对培训在公司发展的枳极作用意识还远远不够，担忧培训后人才流失，发生人财两空的状况。综上,友邦人寿公司组织上对培训理念老旧、培训地位过低是约束友邦人寿公司培训深入开展的根本原因。2.培训I1.求调查不充分培训需求分析是人力资源管理的出发点，培训需
15、求分析的好与坏将会影响培训实施的成效。本文研究企业的人力部门很少进行员工的培训需求调研，所以很难明确员工在工作上真正需要改进的地方，总是照搬往年的培训内容进行员工培VII.这些都导致公司的培训工作太过“形式化”，根据问卷里面的内容可以知道,目前该公司的培训需求较高，且公司的培训工作存在不尊式员工意愿的问巡。按照该公司为销存人员制定的培训计划,可以知道大多数培训活动都以基础性培训为主，在专业能力、销售技巧等方面的培训不够重视.这些都表示该公司的培训内容存在于员工需求不适配的问题，这些都导致该公司各岗位培训活动的培训效果差强人意。3.培训效果缺乏有效考糠友邦人寿公司的培训工作现阶段仅仅是滞留在培训
16、实行环结。公司对培训效果的检测，怎样评价、培训转化率的评价指标、怎样落实等工作尚不清晰.一方面，由于是私营企业，欠缺专业的人才团队，培训评估层面的理论把握比较浅，受公司管理人员水平约束，公司并没有建立相对应的考核评估标准。另方面.公司管理人员将培训当做差事，只要培训r就行了,不愿再花费心思去进行评估工作。五、友邦人寿公司销售员工培训的改进对策(一)加强培训组织瑰设1 .完m构设.根据当代人力资源管理研究理论,友邦人寿公司人力资源结构上依然不完善,因而建议对友邦人寿公司人力资源从组织结构和人员配备再次调节.撤消原先综合办，根据人力资源六大板块重新配置，改进后人力资源部划分为：组织管理、招聘与配置
17、、教育培训中心、公司文化、薪圈福利管理、劳务关系六大板块，在这当中教育培训中心设定专职工作岗位，担负公司的开发与培训工作。2 .明培训目标对于本文所研究公司培训目标不明确,缺乏目标指导等问题，该公司有必要提高对目标确定工作的武视程度，尽快确定好公司培训的长期1标与短期目标。(1)长期目标：站在长远角度可以知道，友邦人寿公司有必要成立公司的培训小组.友邦人寿公司必须要让员工认识到市场的多变与残酷，要将个人发展和公司发展联系到一起。友邦人寿公司有必要明确公司的个人发展需要以及职业发展需要等各类需要，从而进步实现公司与员工之间的共同发展。多激励员工主动学习，让员工将学习变成一种长期习惯。(2)短期目
18、标，短期目标就是促进友邦人寿公司培训工作的科学化、合理化发展，让员工经过培训后更为r解公司文化及发展趋势、确立公司发展战略目标，了解有关管理制度,熟练掌握岗位专业技能,耨个人目标与公司战略目标相切合，在公司中提高对公司归属感和荣誉感。(一)规范培训流程1 .做好I1.求分析组织需求分析应当包括下列内容：组织目标分析.员工培训需求根本目的是服务于公司发展，为公司提供经济效益。因而，培训需求一定要切合实际，一定要与公司战略规划、培训理念和培训目标紧密结合，才可以为公司提供最高的经济效益，推动公司达成战略目标.友邦人寿公司核心发展工作任务产品创新和市场范围开拓，发展目标是在我国保险行业中，提高品牌形
19、象知名度，扩展市场规模。公司人力资源部门应综合考虑下列因素：在培训需求设计时侧重与公司发展战略目标相一致的培训内容:紧密结合友邦人寿公司人才队伍偏年轻化的特征,需求分析时，应要以员工年龄和个性特征展开考虑，才可以最佳的达成培训的目的：狷售环节要加强市场需求分析调查，将产品性能好宣传好，满足市场的需求，构建品牌形象、品牌效应、抓好售后服务保隔.销件培训唯有考虑到股务U面的需求内容，才可以促使公司在市场竞争中获胜。2 .加强过程管理培训的成功是人们从事培训工作的主要目的,所以耍提而对培训工作的引导。重点应放在指导和审直培训计划、员工参与培训、员工培训效果、员工是否认真参与培训过程、培训任芬计划的实
20、施等方面。在实际的过程管理中，要建立员工培训考勤制度，更好的监控员工的参与情况。对于未参加培训的学员，必须对缺失的培训内容进行补充。只有通过实践控制体系的设计,协调培训部门、教师和教师的主要职员，通过规范的过程管理，才能防止培训资源的浪费，确保培训取得满意的效果。完成培训并不意味着正式完成培训。首先,在培训过程中对学员的培训信息进行计算和分类，并立即恢更培训评估模式。本课程的实施要对课程参与情况、学生课堂表现和培训效果评估的准备情况进行总结、整理和分析。(三)完善培训课程体系教育课程体系是保证教育效率的出发点，结合企业模式、企业战略目标、企业文化、向位要求和员工发展规划等内容对培训工作进行全方
21、位分析。第四章分析了学科培训课程设计的合理性，同时从培训内容和培训方法的设计、培训师资力量这三个层面对友邦人寿公司培训课程设置展开完善，在最后根据培训对于友邦人寿公司设计了课程培训。1 .编制有效的培训内容(1)培训内容应恻重理论和实践紧密结合针对友邦人寿公司员工来讲，参与培训学习的目标极强，学习就是为能灵活运用，为了能胜任工作岗位的需求或将要从事的新工作的需求。因而培训课程内容的设定要理论和实践紧密结合。针对友邦人寿公司目前培训内容侧重基础理念，欠缺专业知识技能内容培训，课程内容忽略实践教学，培训后相关知识转化能力不强的问题，应改变培训理念，充实培训内容，提升实践能力的培养，将评估的标淮从单
22、一的训后检测，改成抗工实践教学实力的考核，确保培训效果.（2）培训内容分层其一是培训新员工。培训新员工的目的是让他们了解公司。了解公司的整体情况，包括:公司的发展历史、业务政策、公司文化、各项管理政策、管理制度.工作流程、公司主要业务及产品制造流程、技能水平及产品性能参数等，以及市场营销的基本情况。二是专业销售人员的培养.专业销售人力分为：级:第一级、第二级和第一级箱传经理。每个级别的培训内容是不同的。初级销传经理的工作主要是俏价工作，他必须掌握基本的知识，如专业知识、销由工作和客户管理。殷来说，中层销售经理是团队的领导者。除了负责销售、管理和工作计划，还要负责带领团队。中层管理人员主要负责销
23、售技巧的管理、团队实践技巧的管理以及学习如何管理市场营销.高级销售经理主要从事路国销售.他的主要工作是领导和管理m工，并且还需要参与人力资源管理，其次是设计、销售规划、营销网络规划和倘售策略规划。这就是为什么销售经理不仅要了解基本营销策略，也要学习管理、学习规划，怎样与管理部门、财务部门、市场部门等关联部门之间密切配合等。三是对培训师的培训.挖掘公司内部具备授课实力的优秀销作人员，进行培训使其变成公司内部的培训师。根据销售人抗培训肺的培养，为销售人员的发展填补全新的动力。培训师要学习的课程内容有：操纵课堂的能力、讲课技巧、培训技巧、根据授课内容来学习怎么做好课程设计等相关知识。2 .车*培训方
24、式一是讲述法，适用于专业基础理论知识的培训，这样的方法教授的内容多，且成本低,仃助于大规模内进行培训工作，不过单-的教授方法枯燥乏味，非常容易使学员厌倦。二是拓展培训，根据模拟目险和益智类游戏展开情境式犀利训练,性格训练，管理训练，学员被放置在各类殿难的情境中，让学员一同深入探讨，一mi战胜和处理难密，让被训练者的个人心理素质获得改进和提高，让被培训者学习和形成种新的学习方法，提高沟通和团队合作的配合水平。是以老带新，通常是让有经验的老田工辅导、帮助新员工快速管理自己的专业知识和技能，防止新员工百目进行调查，济助新员工腱入团队，但这就要求管理不提出更高的要求。四是现场指导。开始工作前5-10分
25、钟，培训师通过“听他说,看他做”的方式，帮助学员提高个人专业知识和技能。拓展分析与总结，这样的培训时长比较短，组织也方便快捷，与此同时培训的持续性强，效果显著。结语根据国内外关于员工培训的理论研究,以友邦人寿公司的培训工作为研究主题，对员工培训的现状进行了调查。本文指出了当前人才培养中存在的特殊问巡及原因，并从教育体制的角度提出了提高人才培养水平的对策。主要结论有：(I)当前存在的特殊问题：教育公平的制度结构和教育目标不完善:培训流程管理发现培训内容不符合员工需求，培训流程管理松散，培训效果不佳、教育方式个性化、教师培训薄弱等问题，详细分析每个问题产生的根本原因，找出根本原因：组织重视不够、教
26、育需求不足、缺乏有效的教育评价。(2)完善制度培训的具体对策：加强制度考虑和对策分析，设定培训目标,改善制度环境：加强培训过程分析：进步明确员工评估需求、培训管理和培训实施情况“参考文献陆家丹.KS医药有限公司铺售人员培训体系研究D.西安电子科技大学,2019.2郭建.大连丫公司栉售人员培训效果评估研究D.大连海事大学.2019.3张林华.M公司保险销件人员培训体系的优化设iHD.电子科技大学,2019.4夏叶.TC公司销售人员培训问Je研究D.厦门大学,2018.5赵皎茗.翦于胜什素质模型的FC公司销售人员培训管理研究D古林大学,2018.6刘钊.X公司销包人员培训体系设计研究D.首播经济贸易大学,2018.力江水.J公司铜作人员培训管理研究D.北京交通大学,2017.8张奕.RX医药公E俏售人员培训优化研咒D.山东师范大学,2017.赵越.BT公司销售培训体系优化研究3.山东财经大学,2017.U0徐晓峥.SH公司销售人员胜任力模型构建及其在招聘和员工发展中的应用D电子科技大学,2014.
