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1、2023版危机的原因与对策人才大量流失,墙角被挖如果发生人才大量流失，被挖墙角，一般流失的肯定都是骨干管理骨干、专业技术骨干或业绩突出的销售人员、销售代表。如果骨干员工出现大量流失，达到10%甚至20%,企业很快就会垮下来。1 .原因从经营效益或从部门的稳定性来说，发生这种人才流失的现象一般有两个方面的原因：Q）外因：新行业的兴起可能企业本身管理得很不错，各方面也没有特别大的问题，但一样会出现人才大量流失的现象，比如一个新的行业兴起了，而这个新行业正好要用你这个行业中的某些骨干。【案例】国内的ERP市场刚刚兴起时，没有现成的人才，系统软件开发或信息系统管理的人才就特别走俏，很多企业会以其原工资
2、的两倍甚至三倍把人才大量挖走，因为一个新的行业兴起时需要有大量的专业人才。(2)内因：薪资管理瘫痪、公司经营层换班可能薪资经理没有经验，可能人力资源管理方面有一些措施或政策不到位,也可能是公司的经营层换班,总之造成了管理脱节技术骨干、业务骨干等中层人员没人照顾，或没有人关心他们的薪资情况或心态变化，被竞争对手乘机大量挖走。2 .对策遇到这样的情况怎么处理呢？Q)掌握市场行情离职面谈首先要做的是很快了解情况，到薪资部门、人力资源部门和经营层面去，看一看到底是怎么回事。如果工资与新兴行业有差别，被新的行业挖走了，就需要了解他们提供的标准大概怎样。如果通过正常的市场调查渠道可能来不及了解，有一个很有
3、效的渠道叫离职面谈。比如有三五个骨干员工或骨干管理人员要求辞职，人事部门经理就要逐个地约来单独面谈，要讲艺术，敞开心扉，很诚恳地、很开放地跟他面谈，想方设法把所有信息全部了解到。(2)普调工资标准了解了基本情况，而且经各个渠道验证准确以后，很快采取一些措施，决定那些关键部门、关键岗位要进行工资调整。幅度一般在30%50%,但不能保障所有人都满意，可能还会有极个别的人要走。但这并不重要，我们的目的是把绝大部分人稳定下来。(3)防患于未然更好的做法是防患于未然，要随时善于发现各种各样的苗头，不要等到一下子某个部门一半的骨干员工都来递交辞职申请书的时候，才来处理，那就太晚了。这就要求薪资调查的整个做
4、法或者信息来源，或者措施要比较到位，比较准确、可靠。(4)深层原因与措施薪资管理或主管经理的管理不到位是其深层的原因。从人力资源总监或人力资源负责人的角度来讲，薪资管理经理的职位非常重要，一定要有非常强的能力和经验。从业务部门上来讲，如果某个部门的业务骨干突然之间大量地流失,通常跟业务部门的负责人有直接关系，因为大部分人一下子要走，肯定不是个别问题，十有八九就是主管经理的管理问题。如果主管经理的工作到位，即使有时候工资偏低了，也会直接反映到主管经理，而不是递交辞职书。业务危机效益滑坡如果碰到一些业务危机、效益滑坡，或者整个行业都经济危机、效益不好，企业通常会做的决定是不涨工资，或者企业工资总额
5、封顶。对策:保留骨干员工从薪资管理的角度来讲，为了稳定人心，还是要想方设法给那些骨干人员、业绩优秀者增长一定的工资。虽然在这样的情况下，可能比例不多，3%5%,而且涉及面可能很少，就10%或20%这是一种激励的手段，拉开差距，这么做对企业员工士气的提升会特别有效，完全是提倡绩效的范围。如果简单化了，所有人一律不涨工资，就会造成人心不稳，骨干员工流失，对企业的负面作用特别大。集体劳动合同要求谈判工资标准在生产性的企业里，可能有一天会碰到这样的情况：或者以工会为代表，或者员工自己组织起来，要求签一个集体合同，并且把工资要求放到合同里去，或者要求谈判工资的涨幅。碰到这么一种情况怎么办呢？Q)错误的做
6、法 避而不谈，吞吞吐吐，推托。 开除所有人不合法。(2)正确的对策 按照双赢的思维，谈原则企业要有效益，才能涨工资。避免具体个案的承诺。 优秀的员工应该有不低于市场标准的工资涨幅,但工资并不是越多越好。部分职位工资水平偏高,带来成本危机1 .原因Q)决策失误比如两三年下来，企业工资涨幅老是走高位，工资水平远高于市场水平,直接的结果是员工都在公司里不想走。正常的员工流动量是5%10%,如果连5%的流动量都没有，就可能造成成本危机。(2)员工的配置不合理即工作安排不合理，一些老资格的员工在一个岗位上干到三五年,甚至5年以上根据一般的操作,如果涨工资的话，所有人都涨。而人的学习曲线通常也就是3年左右
7、，3年以上，职位不变贡献也就不会再变，但工资一直涨，成本危机就会很大。2 .对策Q)适度提拔对那些工资明显偏高而且有一定资历的，要适度地往高的职位上提拔。有时这是不得已的措施，因为公司为他们支付太多的薪资，他们应该承担相应的责任，否则就是对其他员工不公平。但要求他一定要胜任提拔的职位，这样才能达到成本与效益的平衡。(2)用23年逐渐把工资调到市场水平在调工资的时候，对工资偏高的人或职位，相对来讲，他们的工资涨得就要比企业的平均水平低,两三年以后，他们的平均工资就回到正常的水平里了。本来这个问题也不是一两天造成的，所以解决这个问题也需要时间。个别员工对工资不满意,业务经理确实定薪不公遇有这种情况应采取如下对策：Q)判断员工的申诉,职位业务地位如果碰到这样的情况，首先要调查,要了解情况，而且要避免争执，心平气和地听员工申诉。如果觉得他是合理的，就应该给他补工资或者涨工资。但是从薪资管理的角度来讲不能这么做，否则就意味着开了一个先例，工资管理的权威性和严肃性就没有了，但是又要尽可能对员工公平。所以需要有一个技巧或解决方案来处理这个问题。(2)提出绩效目标,验证业绩后调整员工提出申诉或涨工资都可以，但要告诉他涨工资的前提是做出业绩来，这个业绩需要他用一段时间来证实。一旦业绩优异，对企业和员工来讲是双赢，而且对其他员工，也会起激励作用。所以这是一个比较稳妥的解决措施。
