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1、XX汽车运输集团人力资源管理制度目录第一章总则1第二章岗位分类2第三章招聘33.1. 招聘目的与范围33.2. 招聘原则和标准33.3. 招聘权限33.4. 招聘申请程序43.5. 招聘组织程序43.6. 招聘费用管理53.7. 招聘文件或表格5第四章劳动合同与人事档案管理74.1. 标准劳动合同拟定与修改74.2. 劳动合同签订程序74.3. 人事档案管理7第五章试用期员工管理85.1 目的与适用范围85.2 试用期管理程序85.3 试用期薪酬福利9第六章临时用工管理1O第七章考勒管理11第八章员工培训158.1 目的、宗旨与原则158.2 培训对象、师资与组织者168.3 培训分类168.
2、4 培训组织程序178.5 培训评估标准2O8.6 培训评估程序218.7 培训考勤规定238.8 培训奖惩规定238.9 培训档案管理248.10 培训费用248.11 相关表格与文件24第九章岗位调动与行政级别调整259.1 目的与范围259.2 岗位调动程序259.3 行政级别调整程序26第十章人事奖励与处分2810.1 目的与范围2810.2 人事奖励2810.3 人事处分2910.4 奖惩累计33第十一章绩效考评34第十二章薪酬管理35第十三章员工福利3613.1 目的与范围3613.2 员工福利分类3613.3 员工休假3613.4 员工保险3913.5 员工住房公积金3913.6
3、 员工教育进修3913.7 其它39第十四章劳动合同的终止和解除41第十五章离职管理4415.1 目的与范围4415.2 离职程序4415.3 有关文件和表格44第十六章员工投诉4516.1. 目的与范围4516.2. 投诉内容4516.3. 投诉方式4616.4. 渠道及投诉接受人、投诉受理人4616.5. 内容及署名4616.6. 受理47第十七章人事申诉49第十八章劳动争议与劳动诉讼5O第十九章附则51附录120.1 年度人员需求方案表120.2 试用期员工访谈表（业务部门专用）220.3 试用期员工访谈表（人力资源部门专用）320.4 增加人员申请表420.5 求职申请表520.6 面
4、试记录表720.7 招聘人员试用审批表920.8 职员到职登记表1020.9 职员转正申请表1120.10 试用人员转正审批表1220.11 培训计划登记表1320.12 员工培训档案1420.13 员工培训记录1520.14 员工培训小结1620.15 个人劳动防护用品发放标准1720.16 员工投诉意见表1820.17 员工申诉意见表1920.18 请假单2020.19 员工离职移交手续清单2120.20 员工离职（调动）申请单2220.21 员工奖惩审批表23第一章总则第一条为了加强和标准本公司人力资源管理工作，保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的开展提供人才支持，依照国家劳动人事
5、法律、法规及公司章程的有关规定，制定本制度。第二条本制度适用于广西运德汽车运输集团总部、各分公司和子公司。第三条本制度各个章节分别适用于所有广西运德汽车运输集团正式员工、试用期员工和临时用工。第二章岗位分类第四条岗位设置分管理人员、专业技术人员和工勤人员三大类别。第五条管理人员分高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、一般管理人员四个等级。1）高层管理人员包括：董事长、副董事长、董事、总经理、副总经理、总经理助理。2）中层管理人员包括：工会主席、监事长、部门经理（主任）、副经理（副主任）、分公司经理（厂长）、副经理（副厂长）、总站长、副总站长、子弟学校校长、副校长、保育院院长、医务所所长、董
6、事会秘书、各子公司、参股公司经理、副经理。3）基层管理人员包括：科长（主任）、副科长（副主任）、车间主任、副主任、客（货）运效劳站站长、副站长、车队队长、副队长、餐厅（客房）主任、副主任、保育院副院长、医务所副所长、总部部员。4）一般管理人员包括：科员。第六条专业技术人员包括工程技术人员、微机技术员、教师、医务人员等，按职称等级划分为高级专业技术人员、中级专业技术人员、初级专业技术人员和一般专业技术人员（指从事专业技术工作但未取得相应职称的人员）四个等级。第七条工勤人员包括：汽车驾驶员、汽车修理工、客（货）运效劳员、业务员、行包员、稽查员、调度员、微机操作员、核算员、检验员、车场员、治安员、餐
7、旅效劳员、售货员、采购员、饲养员、配送、理货、救生员、导游、面点工、水电维修工、炊事员、保育员、洗车员、收费员、打字员、收发员、仓库保管员、门卫、勤杂、清洁工、保洁员、门前三包人员等。第三章招聘3.1. .招聘目的与范围第八条为完善标准员工招聘录用程序，充分表达公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。第九条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改良测试评价手段，降低招聘本钱，提高招聘效率。第十条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。第十一条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据时机均等的原则
8、，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。第十二条外部招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。3.2. .招聘原则和标准第十三条公司的招聘遵循以下原则和标准：D时机均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工与外部应征者均享有相同应征时机，具体程序见内部招聘有关条款。2）双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。第十四条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有
9、相应岗位要求的学历，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。3.3. 招聘权限第十五条总经理由董事长提名、董事会通过并聘任；副总经理、财务负责人由总经理提名、董事会通过并聘任；董事会秘书由董事会聘任；第十六条集团总部各部门经理（主任）、副经理（副主任）、部员、分公司经理（厂长）、副经理（副厂长）、总站长、副总站长、子弟学校校长、副校长、保育院院长、医务所所长、各子公司经理、副经理由总部人力资源部组织招聘，由总经理聘任。第十七条各分公司、子公司初级管理人员、一般管理人员、专业技术人员和工人由分公司、子公司人力资源部门组织招聘，由分公司、子公司经理聘任，并报公司劳动人事部门备案。第十八条各
10、分公司、子公司财务负责人由总部财务管理部聘任。3.4. 招聘申请程序第十九条各部门负责人应在每年做次年工作方案的同时拟订人员需求方案，填写年度人员需求方案表经人力资源部门审议，经公司总经理批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。第二十条如果有方案外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写用人需求申请表，经公司总经理批准后交人力资源部门实施。第二十一条各分公司的年度人员需求方案表需报总部人力资源备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招聘后，须在一个月内报总部人力资源部备案。3.5. 招聘组织程序第二十二条内部招聘按以下步骤进行：D人力资源部门根据人员需求方案或用人需求申请表，发
11、布内部招聘信息。2）应征员工填写内部应聘登记表，和自己的部门负责人做正式的沟通，并由部门负责人和公司分管该部门的领导签批后交人力资源部门。3）人力资源部门接到内部应聘登记表安排和该员工面谈，并在内部应聘登记表填写相应的内容，签署意见。4）人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或公司分管用人部门的领导面谈，必要时进行其它方式的测试。5）人力资源部门和用人部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。6）人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人以及调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。7）人力资源部门在调动信息发出后催促员工
12、进行工作交接，并给予必要的支持。8）人力资源部门在员工正式调入新岗位前更新员工档案。9）如应征未成功，由人力资源部门负责将结果通知应征员工。第二十三条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。第二十四条外部招聘按以下步骤进行：1）公司各部门根据工作需要和岗位设置填写增加人员申请表反映部门缺员情况及增人要求及理由，报公司分管用人部门的领导审核签字，交人力资源部门审议，报公司最高领导审批，人力资源部门根据批准后的申请表制定人员招聘方案，并负责联系有关部门进行招聘事宜。2）人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写求职申请表）后，进行初步的筛选，然后交部门负
13、责人，由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。3）人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部门、空缺岗位的部门负责人面试应聘者，填写面试记录表，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。4）面试/测试后人力资源部门和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请公司分管用人部门的领导面试应聘者。5）人力资源部门将面试记录表及考核成绩上报公司分管用人部门的领导，由公司分管用人部门的领导在面试记录/评价表上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部门按名单向应聘者发出初步录用意向，通知体检事
14、宜，同时会通知有关部门负责人确定试用员工的薪酬水平。6）人力资源部门确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报到时间通知部门负责人，抄送人力资源部门其他成员，并在公司内发布公告。3.6. 招聘费用管理第二十五条人力资源部门负责每年末制定招聘费用预算，经公司审批后安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部门审核。3.7. .招聘文件或表格第二十六条有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。D增加人员申请表2）求职申请表及附表3）面试记录表4）招聘人员试用审批表5）职员报到登记表6）职员转正申请表7）试用人员转正审批表第四章劳动合同与人事档案管理4.1
15、.标准劳动合同拟定与修改第二十七条员工自进入公司起，需与公司签定劳动合同以及补充协议；第二十八条公司采用广西壮族自治区劳动与社会保障局监制的标准合同文本，以及经公司律师审核的承诺书、保密协议、劳动合同补充协议为补充协议，与员工签定劳动合同。第二十九条劳动合同及其补充协议的修改，按照合同规定条款执行。4.2 劳动合同签订程序第三十条在岗前培训时，员工需签署关于认可并遵守公司所有政策及规章制度的声明、关于具有合法劳动资格的承诺书、保密协议等文件以得到试用资格；第三十一条在试用期开始时，人力资源部门将合同文本及其它补充协议内容书面提供应员工以阅读和充分理解；在10个工作日内，员工需与公司签订劳动合同
16、及补充协议；第三十二条公司总经理作为公司代表甲方代理人），与员工（乙方）签订劳动合同及补充协议；经双方签字盖章后。4.3 .人事档案管理第三十三条第三十四条第三十五条公司所有员工，一旦与公司确立劳动关系（无论是书面上还是事实上的），必须将个人人事档案调入公司户头。档案调入的期限：自员工转正之日起60天内必须将档案调入公司，因员工方面原因不能按期调入的，视同自动离职，同时劳动关系自动解除；特殊情况，须经公司高层办公会批准后特别处理。所有员工入职时填写的员工登记表工程发生变更时，必须在明确变更内容起一个月内，书面上报人力资源部门以做更改，包括居住地址、通信联系方式、个人身份、身体状况、婚姻状态、孕
17、（育）期、紧急联络人等内容。第五章试用期员工管理5.1 目的与适用范围第三十六条第三十七条第三十八条第三十九条为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部门、所在部门和新员工本人的职责,加强试用期管理，制定本制度。所有通过外部招聘参加公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为1个月，部门负责人和人力资源部门负责人可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超
18、过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。5.2 试用期管理程序第四十条员工的试用期管理按以下步骤进行：1) 外聘新员工的入职当日人力资源部门为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同；2) 有关需求部门负责人为新入职员工确定试用期培训方案和目标；3) 在员工入职一个月后，由人力资源部门和部门负责人分别与其谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持;4) 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门负责人和新员工做转正面谈，向公司人力资源部门提交该员工的述职报告、试用人员转正审批表、试用
19、人员情况报告，提出具体的人事建议，包括转正待遇等，并签署转正意见。5) 人力资源部门审核新员工的述职报告、试用人员转正审批表、试用人员情况报告，转报公司分管用人部门的高层领导审批。6) 公司分管用人部门的高层领导批准转正的，由人力资源部门向该员工发转正通知，并抄送员工部门负责人，同时和转正员工进行转正面谈。7) 公司分管用人部门的高层领导没有批准转正的，由人力资源部门安排延长试用期、调职或办理辞退手续。8)员工对试用评价或转正结论有异议的，应在得到人力资源部门通知的工作日内，按公司申诉程序进行申诉或申请复议。公司按申诉处理程序进行处理，将最终结果在2个工作日内通知员工和部门。第四十一条试用期的
20、员工由人力资源部门及需求部门共同负责培训、考查。第四十二条在试用期内，公司或员工可随时解除劳动合同，但须履行完成工作交接等相关手续。第四十三条试用期员工必须严格遵守公司考勤纪律及劳动纪律，并且接受严格的考察措施。5.3 试用期薪酬福利第四十四条新聘员工试用期工资：详见薪酬管理制度。第四十五条第四十六条第四十七条第四十八条第四十九条第五十条第五十一条第五十二条第五十三条第五十四条第六章临时用工管理本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。部门因业务需要增加临时用工的，由部门负责人提出书面申请方案，交人力资源部门审核后报公司分管用人部门的高层领导审批。临时用
21、工申请方案应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。公司分管用人部门的高层领导批准部门用工方案后由人力资源部门会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部门和公司分管用人部门的高层领导审批。公司分管用人部门的高层领导批准用工工资预算后由临时用工部门按方案组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部门审核后交办公室存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。人力资源部门按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部门发放临时用工工资。对因临时用工发生的
22、其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承当国家法律规定的必要义务。对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失,由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部门或公司分管用人部门的高层领导决定。第五十五条因临时用工盗窃、成心损坏公司财物而造成公司财产损失、声誉或正常工作延误的，公司将严厉处分，同时追究用工部门有关人员和部门负责人的责任。第七章考勤管理第五十六条公司各部门必须严格执行考勤制度，公司设专人负责考勤，
23、公司人力资源部门负责对考勤记录进行检查，月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字。第五十七条集团高层管理人员以及县站、分公司、子公司负责人的出勤应在遵守本考勤制度上作出表率作用，在缺勤时应向人力资源部门说明。第五十八条工伤考勤：职工发生工伤，必须在48小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县级以上医院出具证明，报人力资源部门核查后进行工伤考勤。第五十九条员工因工负伤的工资待遇按照广西壮族自治区企业职工工伤保险暂行方法（95年1月1日）执行。第六十条病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的证明，由各部门负责人签字后交人力资源部门进行病假考勤。第六十一条病假期间按当地最低工资标准发
24、给工资。第六十二条关于医疗期的规定1）员工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，按劳部发（94）479号文件规定，根据员工本人实际参加工作年限和在本公司工作年限（改制前后的本公司工作年限应合并计算），给予三个月到二十四个月的医疗期：2）实际工作年限十年以下的，在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。3）实际工作年限十年以上的，在本公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。4）医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个
25、月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。5）医疗期内病休日发放根本工资。6）医疗期满后，如不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作，可给予三个月的待岗期，待岗期内要按要求到单位签到，并积极在公司内外应聘岗位。待岗期间由单位按南宁市最低生活标准发给生活费，另发给相当于六个月根本工资的医疗补助费；如经劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，被鉴定为一至四级且养老缴费年限到达卜五年的，可办理退休手续。第六十三条事假考勤：1）员工因私事以书面形式请假获准后离开工作岗位的，作事假处理。员工请事假需填写请
26、假条。2）事假审批权限：集团总部职工3日内（包括3日）由部门经理批准,3日以上由分管该部门的集团高层领导批准；县站、分公司与子公司职工3日以内由班组长批准、10日以内由部门领导批准、15日以内由基层单位领导批准、30日以内由集团人力资源部批准。3）请假条存人力资源部门作为考勤凭证。特殊情况下，来不及事先履行请假手续的，须在缺勤1小时内及时向上级主管以方式或其它方式提出申请，并于返回公司的1个工作日内补办上述手续。4）原则上一年内事假不得超过30日。第六十四条事假期间不发工资。全年累计事假10天以上者（含10天），扣发奖金10%；累计事假20天以上者（含20天），扣发奖金30%；累计事假25天以
27、上者（含25天）扣发年终奖50%；累计事假超过30天以上者（含30天）不发放奖金。第六十五条产假（方案生育假）：员工休产假（方案生育假）须有医院出具的证明，经人力资源部门审核后，集团总部职工由分管该职工所在部门的高层领导批准；县站、分公司、子公司职工由总站长、公司经理批准。1）产假一般为90日；2）属晚育（女性在24周岁以上生育第一胎）者，增加14日；3）如在产假期间领取独生子女父母荣耀证的，增加20日；4）难产的，增加产假15日；5）多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15日。6）女工怀孕不满4个月流产的，应当根据医务部门的意见，给予1530日的产假；7）怀孕满4个月以上流产的，给予42
28、日产假。第六十六条产假期间的工资按上年度本市、县平均工资的80%发给。第六十七条护理假：配偶晚育，男员工可享受护理假10日，不扣工资、奖金。第六十八条婚假：员工结婚，可享受婚假3日；属晚婚（男25周岁、女23周岁以上初婚）者，增加12日。婚假不扣工资、奖金。第六十九条哺乳假：产假期间领取独生子女父母荣耀证的女员工，产假期满后抚育婴儿有困难的，由本人提出申请，经所在单位同意，可享受6个月以内的哺乳假。第七十条哺乳假期间的工资按300元/月发给。第七十一条探亲假：凡工作满一年的员工，配偶或父母在外省自治区、直辖市）居住的，可享受探亲假，但员工的配偶与员工的父母同居一地的，员工只可享受探望配偶的假期
29、。1）员工探望配偶，每年给探亲假一次，假期为30天（路程时间另计）；2）未婚员工探望父母，每年给假一次，假期20天（路程时间另计）；3）已婚员工探望父母，每四年给假一次，假期20天（路程时间另计）。第七十二条探亲假期间不扣工资，按休假天数扣发奖金，一切费用自理。第七十三条丧假：员工以下亲属之一死亡的，可享受丧假3天（路程时间另计）：祖父母、外祖父母、父母、养父母或自幼抚养职工长大的亲属、公婆或岳父母、配偶、子女。丧假不扣工资、奖金。第七十四条婚假、丧假、探亲假、哺乳假、护理假批准权限：集团总部职工由集团人力资源部审核，分管该职工所在部门的高层领导批准；县站、分公司、子公司职工由单位人力资源部门
30、审核，总站长、公司经理批准。第七十五条迟到、早退、脱岗1）超过上班时间到岗即为迟到。2）未到下班时间提前下班即为早退。3）上班时间内未请假或请假未准而离开岗位即为脱岗。第七十六条上班日内未请假或请假未准而不到岗即为旷工。迟到或早退或脱岗超过1个小时亦按旷工论处。第七十七条员工上班迟到、早退，一次扣罚10元，累计3次扣一日基准工资。第七十八条员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工1日扣发2日基准工资，缺乏1日按1日计算。每旷工1日扣发10%奖金。第七十九条加班：具备以下条件之一者，可以安排员工加班。1）在法定节日内工作不能间断的；2）必须利用法定节日的停产期间进行设备维修、保养的；3）由于生产设备、
31、公共设施等临时发生故障，必须进行抢修的；4）由于发生严重自然灾害或其他灾害使人民的平安健康和国家财产遭到严重威胁，需进行抢救的；5）为完成上级布置的紧急任务的。第八十条集团各部门安排员工加班应报集团办公室批准；各单位安排管理人员加班，应报集团人力资源部批准，安排其他员工经本单位行政正职批准即可。第八十一条安排员工在法定假日加班的，应发给加班费。安排员工延长工作时间或在休息日加班后，应在保证生产（工作）正常进行的前提下，在三个月内给予同等时间补休，确实不能给予补休的，应发给加班费。未经批准的加班不包括在上述情况之内。第八十二条加班费发放标准：延长工作时间的，加班费按工资的150%发放；休息日加班
32、的，加班费按工资的200%发放；法定假日加班的，加班费按工资的300%发放。第八章员工培训8.1 目的、宗旨与原则第八十三条在职培训内容：企业管理知识、企业文化教育、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。第八十四条公司鼓励员工自费参加以业余学习为主的学历教育。员工个人申请、经单位同意、人力资源部门批准后参加学历教育的，每学期可给予15日以内的时间用于参加面授或考前复习，按事假处理;毕业后按学费的10%发给奖学金。第八十五条公司员工每年必须参加在职培训，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。参加教育培训的时间，一般员工每年不少于21学时(3日)，一般、
33、基层管理人员、专业技术人员每年不少于35学时(5日)，中、高层管理人员、专业技术人员每年不少于49学时(7日)。第八十六条员工参加培训的考试成绩，由人力资源部门记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。第八十七条公司培训的目的主要有以下几点：1) 通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。2) 提升公司全员的素质，适应公司不断向前开展的要求。3) 培训的开展结合员工的职业开展，实现公司开展和个人成长的结合。4) 构建符合公司策略和开展方向的培训体系，提升公司整体的绩效及竞争力。第八十八条公司培训的宗旨，是为提升公司业绩效劳，为提高员工素质效劳,为公司人力资源
34、战略规划与开展提供有力的支持。第八十九条公司对员工的培训遵循以下原则：1) 全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。2) 系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业开展的系统工程。3)全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。8.2 培训对象、师资与组织者第九十条培训的对象为集团的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。第九十一条集团可使用的培训师资有集团内部和集团外部两类。第九十二条集团内部培训师资，指集团内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任局部内容的讲师。第九十三条集团外部培训师资，指集团外部专业公司的
35、可担任特定内容讲解的专业讲师。第九十四条人力资源部门主要负责集团整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。第九十五条各部门负责人及相关人员负责协助人力资源部门进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。8.3 培训分类8.3.1. 员工培训第九十六条新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括集团企业文化、集团组织结构、根本业务知识、相关人事制度以及职业开展教育等方面。第九十七条新员工培训是由人力资源部门利用集团内部培训师资，统一组织、实施和评估。8.3.2. 部门内部培训第九十八条部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的
36、有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。第九十九条部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部门汇报。833.通用类外部培训第一百条通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。第一百。一条通用类外部培训是由人力资源部门负责统筹筹划、内容设置、组织实施和评估工作。834.专业类外部培训第一百。二条专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括市场营销、企业管理、运输管理、平安管理、汽车维修技术、财务、人力资源知识等。第一百。三条专业类外部培训是由人力资源部门负责方案
37、制定、实施和评估工作。8.3.5. .短期教育第一百。四条短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的鼓励方式之一。第一百。五条短期教育分为公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习。8.3.6. 长期教育第一百。六条长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的鼓励方式之一。第一百。七条长期教育
38、分为公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习。8.4 培训组织程序8.4.1. 员工培训组织程序第一百。八条凡新入职的员工，都要参加人力资源部门组织的新员工培训，从而对集团的运作有整体的了解，适应集团的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。第一百。九条新员工入职前一周，人力资源部门组织适当内部培训师资，制定不少于4学时的新员工培训方案。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。第一百一十条人力资源部门根据培训方案，填写培训安排通知单，发放至各部门负责人，要求部门负责人安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。第一百一十一条人力资源部门负责培训实施过程的协调、
39、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做记录。第一百一十二条培训结束时，人力资源部门将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部门将其培训成绩单提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。第一百一十三条因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。第一百一十四条未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。842.新员工培训的目的和内容第一百一十五条入职培训的目的是要使新进人员了解集团概况、开展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。第一百一十六条入职培训的内容包括：公司历史、开展规划、企业文化建设、公司经营状况、组
40、织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任等。第一百一十七条新员工的入职培训一般不少于4课时，有特殊情况，可报人力资源部门适当延长或缩短。第一百一十八条由单位分管用人部门的上级领导以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和开展目标、目前经营状况、集团组织结构等，使上岗人员对集团有较为具体的认识。第一百一十九条根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。第一百二十条由增员部门负责人负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。第一百二十一条由人力资源部门负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工
41、明确自己的权利和义务。8.4.3. 部门内培训组织程序第一百二十二条集团总部或下属单位各部门根据工作的实际需要，由部门负责人制定定期或不定期的内部培训方案，并于半年度10日前，提交人力资源部门备案。第一百二十三条部门内部培训的内容,可以由部门负责人直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门负责人提出培训需求申请。第一百二十四条部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。第一百二十五条部门内部培训的实施者，可以是部门负责人，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。第一百二十六条部门负责人负责内部培训方案的组织实施。第一百二十七条部门负责人
42、或指定员工填写培训报告单，每半年度结束时10天内汇总至人力资源部门。844.通用类外部培训组织程序第一百二十八条每年10月份,人力资源部门向各部门下发培训需求调查问卷。第一百二十九条员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。第一百三十条人力资源部门，在考虑本单位培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训方案，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。第一百三十一条根据培训方案，人力资源部门负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。8.4.5. .专业类外部培训组织程序第一百三十二条每年10月份,人力资源部门向各部门下发培训需求调查问卷。第
43、一百三十三条部门或员工可根据工作的实际需要,在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。第一百三十四条当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部门提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单。第一百三十五条人力资源部门根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训方案。第一百三十六条根据培训方案，人力资源部门负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训方案，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。8.4.6. 短期教育组织程序第一百三十七条人力资源部门负责收集短期教育的信息,制定初步的年度培养方案，上报本单位分管人力
44、资源的领导审批。第一百三十八条经批准的培养方案,人力资源部门公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报本单位分管用人部门的领导审批。第一百三十九条人力资源部门负责实施审批后的培养方案，通知相关人员，签定培训协议，办理相关手续等。847.长期教育组织程序第一百四十条集团总部人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报集团总经理。第一百四十一条集团总经理办公会根据需要，确定长期教育培养方案，并将方案下达至人力资源部门。第一百四十二条人力资源部门负责落实方案，通知相关人员签定培训协议，协助办理入学相关手续等。8.5 培训评估标准8.5.1. 新员工培训评估标准第一百四十三条对新员工培训实施的评估
45、工程，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见培训评估表。第一百四十四条对新员工的培训成果评估，通过口试或笔试采用百分制评分，成绩70分以上为合格。第一百四十五条以上相关资料，人力资源部门归档保存。8.5.2. 部门内部培训评估标准第一百四十六条对部门内部培训的评估工程，主要有培训报告单和抽查结果两项。第一百四十七条培训报告单工程，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上培训报告单，简要记录部门培训的内容、参加人员等根本状况。第一百四十八条部门内部培训抽查，由人力资源部门不定期进行检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用
46、百分制，成绩70分以上为合格。第一百四十九条人力资源部门将相关资料归档保存。8.5.3. 通用类外部培训评估标准第一百五十条对培训实施的评估工程，主要有培训效果调查问卷和培训评估表两项。培训效果调查问卷由被培训者填写，采用评分标准参见培训效果调查问卷。2) 培训评估表主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部门检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。第一百五十一条对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。第一百五十二条以上相关资料在人力资源部门归档保存。8.5.4. 专业类外部培训评估标准第一百五十三条同通用类外部培训评估标准。8.5.5. 短期教育评估标准第一百五十四条对短期教育实施的评估工程，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。第一百五十五条对被培训者的评估工程，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部门以百分制评分，成绩70分以上为合格。第一百五十六条以上相关资料在人力资源部门归档保存。8.5.6. 长期教育评估标准第一百五十七条同短期教育评估标准。第一百五十八条对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部门实施。第
