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1、绩效管理方案绩效管理标准一一刖百制定本标准的目的是通过绩效考核牵引部门与员工的工作行为，明确部门与员工努力的方向与目标，激励部门与员工持续改善管理水平和工作业绩、提升工作能力，保障公司战略经营目标的达成。1、范围本标准规定了绩效管理的职责，管理活动的内容与方法等要求。本标准适用于各部门的绩效管理。2 .规范性引用文件下列文件对于本文件的应用是必不可少的，凡是引用文件是对本标准的支撑。3 .术语和定义3.1 绩效考核绩效管理过程（计划、实施、考核、反馈、改进）中的一个环节，是指在绩效周期结束时，由上级管理者根据预先设定的标准，对员工个人的工作状态及结果进行考核评价，并对结果进行反馈的过程。3.2
2、 层级考核是直线主管根据被考核人的工作计划和绩效考核指标完成情况，结合工作中出现的关键行为与事件进行评价，直线主管的上级进行审核确认的考核方式。3.3 述职考核公司领导和部门负责人依据年度工作目标和年度绩效考核指标完成情况，分别对董事会和薪酬委员会进行述职，由董事会成员或薪酬委员会成员进行综合评价的考核方式。3.4 绩效考核标准体系以关键绩效指标和关键行为事件为主组成的综合性考核指标。各项指标依据上级下达目标分解和各层级职位的工作职责，结合近来来指标完成实际情况确定达标值、挑战值，再按部门、车间进行分解，形成的指标标准体系。职位级的考核标准主要以员工在工作中可能出现的关键行为与事件为主的小指标
3、构成，由上级管理者根据工作结果和行为表现对被考核人进行评价。事先确定被考核团队的工作绩效及比例，然后硬性地把被考核人按照相应的比例放入到各个等级中去，使这些等级及比例符合正态分布要求。4、职责4.1 薪酬委员会4.1.1 审核、批准绩效考核方案或绩效管理标准4.1.2 审核公司级年度经营考核指标、目标，部门级考核指标、目标及相关关键指标值得准确性、合理性。4.1.3 组织会审各部门负责人的考核结果并进行评价。4.L4对重大的绩效考核问题进行决策（包括重大的绩效考核投诉）。4.2 人事行政部4.2.1 组织建立绩效管理制度，改进绩效考核体系，协调、检查、督促全公司各部门开展绩效考核工作。4.2.
4、2 依据公司经营目标，组织制定和分解下达各部门考核指标及目标值。4.2.3 关考核指标数据的收集、确认并生成绩效考核得分结果。424检查确认生产经营计划完成情况，根据年度绩效目标滚动调整月度生产经营目标。4.2.5 确定相关安全事故、质量事故的定性和责任划分。4.2.6 组织对公司、职能部门主管一行人员的年度述职考核。4.2.7 受理员工绩效考核投诉。4.2.8 为管理人员和员工提供有关考核办法与技术等方案的培训。4.2.9 审核、汇总各部门内部考核结果，反馈存在的问题与建议，提出改进措施和建议。4210记录、保存考核相关资料档案。4.2.11 应用考核结果。4.3 财务部4.3.1 依据公司
5、成本费用预算，制定和分解下达各部门费用预算控制目标。4.3.2 审核各部门相关财务指标合理性。4.33确认被考核者相关财务指标数据的真实性。1.4 各部门负责人1.4.1 组织本部门绩效考核工作，与直接下属沟通，指导制定下属考核标准、绩效计划并提出绩效考核目标值及工作要求，辅导并监控绩效计划实施。1.4.2 记录、收集相关绩效数据，评估直接下属的绩效达成情况，填写考核结果表提交上级审核后报人事行政部。1.4.3 反馈考核结果，与员工共同对考核结果进行回顾总结,保证考核公正性、准确性。1.5 被考核者1.5.1 记录并保留有关自己的绩效结果信息，与直接上级进行交流和沟通。1.5.2 改进个人绩效
6、，不断提升自己的工作能力与工作绩效。5 .管理活动内容和方法管理流程层级考核流程述职考核流程绩效考核申诉处理流程绩效考核以公司战略目标为导向，以经营规划为出发点，以计划管理、目标管理、预算管理为前提，以关键绩效指标和关键行为事件为考核标准，以绩效改进为基本目标，以激励手段为工具来牵引员工行为和提升绩效。通过目标、预算与绩效管理的结合，将生产经营目标分解落实到每个部门、每个岗位，有效的支撑公司生产经营目标的达成。5.1 考核原则(1)目标计划基础原则：以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为主要依据。(2)结果导向原则：以工作业绩结果为评价重点，同时也关注过程和行为。谁的责任谁承担结果，
7、不免责。(3)客观公正原则：绩效考核标准为评价的直接依据，公开考核内容、考核人、考核办法及考核时间，强调以数据和事实说话，力求客观公正评价员工。(4)反馈改进原则：把反映工作成果的信息全面、准确、及时反馈给被考核人，强调员工工作业绩的不断改进和能力的提升。(5)正向激励原则：在绩效考核的过程中以及具体的激励政策方面，均要体现以正向激励为主的思想。5.2 考核组织机构和考核主体5.2.1 考核组织机构薪酬委员会：是公司绩效管理决策机构，有公司领导、总经办、财务部、人事行政部组成，总经理为委员会主任，其余为委员会委员。绩效考核工作机构：人事行政部负责绩效考核的日常工作，其他部门负责提供必要的协助。
8、人事行政部及财务部负责绩效考核结果的应用。5.2.2 考核主体以被考核者直线主管作为主要的考核者，直线主管的上级为最终决策人。考核对象、周期及考核方式考核对象考核周期考核人审定人考核方式总经理月度董事长董事长KPI考核年度董事会董事长KPI+述职考核生产部厂长/经理月度总经理总经理KPI考核年度薪酬委员会总经理KPI平均+述职考核车间主管月度生产厂长/厂长/经经理理KPI考核年度薪酬委员会总经理KPI平均+述职考核班组长月车间主管厂长/经KPI考核度理一线员工月度班组长主管基础管理考核细则职能部部门经理月度分管上级总经理KPI考核门年度薪酬委员会总经理KPI平均+述职考核部门主管月度部门经理总
9、经理KPI考核年度薪酬委员会总经理KPI平均+述职考核非一线员工月度部门主管部门经理基础管理考核细则5.3 考核类别5.3.1 层级考核绩效计划：每月底，各部门指定下月度工作计划，经总经理审核后，提交人事行政部进行发布并负责监督执行。被考核人根据考核标准、上月绩效考核结果及本月主要工作任务,指定当月绩效计划，直接主管与被考核人就本月的工作目标和计划进行沟通，正确理解考核内容和要求,并达成共识。绩效辅导：在计划执行过程中，直接上级应关注被考核人计划、目标的进度，及时协助被考核人解决工作中碰到的困难或存在的问题，并根据被考核人在工作中的要求，提供必要的资源、支持与帮助。在每个工作日结束后，对被考核
10、人每天的工作进行盘点清理，记录当天工作成果和发生的关键行为和事件，依据考核标准进行打分，以此作为月度得分计算依据。绩效评价：直接主管依据相关人员提供的指标值完成情况结合月内出现的关键行为与事件记录，对被考核人进行实际的考核与评定，直接主管的上级进行审核确认。(1)每月2日前，各部门结账结清，影响结清的部门一次扣五分，情节严重部门绩效不得高于B级，考核指标指定的数据收集人，统计相关指标数据，提交人事行政部，财务部在结账完成后通知人事行政部。(2海月8日前,人事行政部对收集人提供的指标数据来源进行核查，汇总提交各部门自评，各部门负责人进行自评，将结果反馈给人事行政部，人事行政部依据计分细则对各部门
11、指标完成情况进行逐项核查，计算各部门月度考核分数。(3)每月12日前，人事行政部组织绩效考核会议，对公司及各部门绩效考核情况逐个进行说明，薪酬委员会成员对考核结果进行评审，总经理批准各部门月度最终等级。(4)部门考核成绩确定后，各直接主管根据日常记录打分汇总计算各职位的月度得分，排序后报上级审核确认，各部门填写员工绩效考核汇总表，在15日前将各职位考核结果提交人事行政部，有人事行政部上报总经理最终批准。绩效沟通：直接主管根据人事行政部公布的考核结果与被考核人进行面对面反馈沟通，肯定成绩，指出不足，并共同分析存在的问题，找出原因，探讨绩效改进点、改进方法和措施，确定改进完成时间。5.3.2 述职
12、考核详见关于开展公司年终述职评估工作的方案5.3.3 考核结果及等级确定的相关规定考核分数及等级界定IOo分及以上90分数100803分数9070分数80OW分数70S（优秀）A（良好）B（合格）C（需改进）D（较差）各部门、车间考核按照月度进行，部门考核成绩等同于部门负责人考核成绩，部门考核成绩影响下属二级部门或职位的考核成绩。部门内部考核等级分布个数必须控制在规定正态分布要求。职能部门考核按季度进行，每季度结束，各部门将被考核人每月的考核得分进行汇总，计算出季度平均得分。排序后确定考核等级，一般情况下，得S的部门不可以超过1个，其余等级不限，按照实际分数确定。主管、班组长考核等级影响下属员
13、工的考核等级比例（或个数），具体按一下要求进行控制。(1)员工人数大于等于10人的部门，考核等级分布比例按以下要求进行控制：计算比例时按小数点后一位4舍5入法则进行。部门考核等级员工考核等级分布比例上限要求SABCDS243不要求0%5%5%A144不要求5%0%5%B1341不0%5%5%0%要求C3515%0%0%5%D242105%5%0%(2)员工人数小于10人的部门，考核等级分布个数按以下要求控制。当员工人数为9人时部门考核等级员工考核等级分布比例上限要求DB不要C求D1当员工人数为8人时部门考核等级员工考核等级分布比例上限要求DS不要求A不要求B不要C求D1当员工人数为7人时部门考
14、核等级员工考核等级分布比例上限要求DB不要求CD1当员工人数为6人时部门考核等级员工考核等级分布比例上限要求CDS不要求A不要求B不不要求要求C1D31当员工人数为5人时部门考核等级员工考核等级分布比例上限要求SABCDA113不要求B23不要求不要求C131D221当员工人数为4人时部门考核等级员工考核等级分布比例上限要求CDS不要求A不要求B不不要求要求C1D21当员工人数为3人时部门考核等级员工考核等级分布比例上限要求CDS不要求A不要求B不不要求要求C1D11当员工人数为2人时部门考核等级员工考核等级分布比例上限要求CDS不要求A不要求B不不要求要求C1D11备注1:在计算时员工人数不
15、含部门负责人备注2:确定考核等级时先按分数高低排序，再依据强制分布要求确定等级。备注3:如果按比例分布的S级的只能有3人，但确有5人超过100分，此时按照分值高低排序，前3名可以列为S级，如果按比例分布可得S级的三人，但只有一人是100分，那么就只有1人为S级。主管级以下职位不进行年度考核，年度成绩取各月度考核成绩的平均值。每年底，由人事行政部将各部门员工的考核成绩汇总计算并进行排序（排序过程中如果出现2个或数个相同分，由员工直接上级根据员工在工作中的表现决定其先后Jll三）,再按规定确定考核等级，年度部门考核等级仍然影响下属员工的等级分布比例（个数）。6 .考核结果的应用6.1 绩效改进各部
16、门主管对月度考核成绩不良的员工，应分析差距产生的原因，找出当前绩效中存在的问题，制定改进方案和措施。确定绩效改进的方向和改进点。提供针对性的辅导和培训，帮助员工改进工作。6.2 薪酬激励月度、季度考核成绩与月度绩效工资挂钩，年度考核成绩与晋级挂钩。绩效工资基数比例（公司现有规定为员工1000元，公司IOoo元）基本工资绩效工资基本工资绩效工资经理级以上50%50%50%50%主管级50%50%70%30%销售人员50%50%50%50%员工80%20%80%20%职位经营部门职能部门6.3 挂钩方式与系数挂钩方式：逐层挂钩，既被考核人等级与直接上级考核等级挂钩。挂钩系数如下：考核等级(公司.2
17、.1.0(.9(.8部门/车间.4.2.0(.8(.6一般员工.4.2.0(.8(.6销售人员.0.5.0(.7(.5部门经理月度绩效工资=月度绩效工资基数*部门考核等级系数*公司考核等级系数部门主管月度绩效工资=主管月度绩效工资基数*部门考核等级系数*公司考核等级系数部门员工月度绩效工资=员工月度绩效工资基数*个人考核等级系数*主管考核等级系数其他激励绩效考核的结果作为晋升、调整工资、降级、降薪、淘汰、调配、培训、待岗等重要依据。(1)晋升：年度考核总成绩为S或者A人员，拥有优先晋级的机会,年度考核成绩为C或者D级人员不能晋升。(2)工资调整：年度薪酬调整依据年度考核成绩结果进行。具体参照个
18、人绩效成绩对照年度调薪表。(3)淘汰：年度考核成绩连续不佳的人员，作为内部淘汰对象，连续3个月绩效考核等级为D级的员工或者连续2年绩效考核等级为C级及以下的，由公司领导决定降级、降岗、降薪使用，无法调整或者降档使用的可由人事行政部劝迟。(4)调配：原则上年度平均考核成绩B级及以下者不允许向高级岗位调动，不纳入人才培养范围。(5)培训：对于考核成绩持续不佳者，人事行政部应要求相关部门分析原因，督促相关部门进行培训提升，对于业绩特别优秀者，可以以奖金的方式提供培训学习的机会。(6)评先：员工年度考核成绩作为年度评先的依据，考核结果为B以下的，不能参与评先。6.4 绩效考核纪律规定和异常处理6.4.
19、1 考核时限考核人和被考核人需在公司规定期限内完成考核相关工作。由于人为因素导致延误，部门负责人及当事人考核成绩每延期一天扣3分。6.4.2 考核标准的调整与修订各部门及职位的考核标准，可根据部门职责、任务、目标、工作重点及其变化进行调整。公司级、部门级考核指标的调整和修订，每月由人事行政部会同薪酬委员会统一组织进行，由薪酬委员会讨论决定。职位级的指标调整与修订，每季度由直接上级提出，部门负责人审批，职位及及主管的指标调整必须报备人事行政部备案。6.4.3 考核数据收集相关考核指标数据收集，由人事行政部统一制作绩效考核数据收集表，制定每个考核指标需要提供考核数据的相关部门，并知会相关部门负责人
20、安排收集职位。考核数据的真实性是保证考核公平合理的基础，数据收集的相关人员应以大局为重，坚持原则，凡延期提交的，按扣分处理。拒不收集数据或提供虚假数据的人员一经查实扣责任部门当期考核成绩10分，责任人当考核成绩为0分,并视影响程度给予相应的行政处分。6.4.4 考核投诉处理：员工认为考核结果不真实、不合理且理由充分的，或发现考核中有不正之风的，可于考核结果反馈后2个工作日之内向部门负责人申诉,由部门负责人复审，不能达成一致意见时，投诉人可填写绩效考核申诉表向人事行政部投诉。人事行政部应在接到投诉5个工作日内进行调查，并将调查情况向薪酬委员会汇报，由薪酬委员会裁定。人事行政部10个工作日内将薪酬
21、委员会裁定结果反馈给投诉人。对于蓄意偏袒，打击报复下属的考核人，一经查实，予以警告、降职或降级处理。6.4.5 考核异常处理调岗员工的当期考核，以考核周期为单位，由任职时间较长的部门考核，如果任职时间相等，由原部门对其进行考核，绩效工资按新任职位核算。考勤期缺勤规定如下：考核缺勤考核规定周期月度缺勤3天以考核不得为S上缺勤7天以考核不得为S、A上缺勤15天考核不得为S、以上A、B缺勤20天不参与考核以上年度缺勤1个月考核不得为S以上缺勤2个月考核不得为S、A以上属于事假缺勤的，7天以上取消当月绩效工资，属病假缺勤的，7天以上扣发半月绩效工资，15天以上取消绩效工资，其他假类缺勤参照上述执行或薪酬委员会决定执行。部门员工因工作需要被外借用的，该员工不参与考核，按部门主管考核等级处理。考核期内离职员工，非一线员工按照C级，一线员工按照D级进行绩效工资核算，不参与绩效考核排序。
