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1、医院科室二次绩效分配方案1自20xx年以来，医院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院20xx年绩效工资分配方案。一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法
2、不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。划分为四部分：员工工资二基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。1、基本工资：最低工资标准880元/月。2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从2009年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。夜班补助按照10元/天补贴。三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%,药品收入2%,门诊手术收入5%,治疗收入1%,收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照
3、药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%,手术收入3%,药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%,其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）
4、。（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法院平均绩效二临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数院级领导绩效二院平均绩效XL4医务、财务、护理部主任绩效二院平均绩效XLo行政后勤科室及其他科室二院平均绩效XS8行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。四、绩效考核（一）成立绩效管理考核领导小组：组长：副组长：成员：考核小组职责：制定绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。（二）绩效考核方式：以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测
5、评和走访等多种形式进行。（三）考核结果与处理：1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资二计算绩效额*考核实际得分-违规扣发绩效。（四）违反医院工作制度和工作职责及医院其他规定的，按照员工守则和相关管理条例扣除相应绩效工资。（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院
6、长审批签字后执行。五、其他事项试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。医院科室二次绩效分配方案2为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。一、行为准则（一）道德守则1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、
7、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。9、履行职责
8、，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。（二）行为守则1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡（标明姓名、科室、职务或职称等）。2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。4、使用文明用语。5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患
9、者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。Ih在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。12、严格执行医疗废物管理条例医疗卫生机构医疗废物管理办法。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等
10、弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除
11、当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府,区卫生局处理，后果自负。四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对账，一日一清。五、卫生制度1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任
12、到人，各卫生区域应保持洁净。4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%,扣除该科室人员当月绩效工资的10%o六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。七、严格财务管理，实行院长财务一支笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。八、婚假15天（包括六天休班），丧假
13、半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。九、每月28日前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。十、科室出现医疗事故，科室承担30%,其余职工承担30%,医院承担40%,如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。医院科室二次绩效分配方案3一、目的为调动人
14、员的积极性和使命感，进而调动个人工作动力,通过相关评价指导员工有计划的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。二、适用范围适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。三、定义是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标,采取科学的方法，对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。四、职责1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。2、仓库组长：对组员工作成绩如实进行记录。3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。五、工资方案总工资二岗位工资+绩效工
15、资六、内容和要求1、考核时间（1）分为月度定期考核和年度定期考核。（2）月度考核在每月2日前评出上月考核结果，并将结果公布给所有仓库人员。（3）年度考核依公司要求时间提交考核结果。2、考核指标（1）考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%,总分为30分，定量指标权重为70%,总分为70分。（2）定性指标考核内容：工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发（3）定量指标考核内容账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率（一）账物卡准确率准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算；抽盘（查）准确率二抽
16、盘（查）准确批次/抽盘（查）总批次又100%；总准确率=（抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率）3X100%;考核部门：计划、物控部、稽核小组、财务部记录:盘点清单部门绩效考核统计表；考核期限：每月考核一次，计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据；数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。（二）先进先出执行率指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况；先进先出执行率二抽检执行批次/总抽检批次XlOO%；考核部门：品管部；记录：仓库先进先出抽查记录表部门绩效考核统计表、品质周报、月报；考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据；数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。
17、（三）备料及时率指一个单位周期内给生产部备料的及时率；备料及时率二准备料总批数/应备料总批数又100%；考核部门：计划、物控部；记录：物料跟催表生产任务单；考核期限：每月考核一次，每周提供一次数据；数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。（四）考核指标体系考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据。仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%o仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管
18、绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%o生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%o医院科室二次绩效分配方案4一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。二、考核程序：1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核
19、综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。2、述职报告：每月须按规定时间要求提交书面述职报告给上级主管领导。3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。四、考核时间：1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。3、年度考核：所有在职员工应于每年12
20、月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。4、试用期员工不参加年中、年终考核。注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。五、考核内容：1、岗位职责考核：指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2、能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作
21、效率、方法等。3、品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4、学识考核：指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。六、考核等级：1、A级（优秀级）95100分工作成绩优异，有创新性成果。2、B级（良好级）8594分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。3、C级（合格级）7584分工作成果均达到目标任务要求标准。4、D级（
22、较差级）6074分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。5、E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。七、考核结果的应用（工资指基本工资）1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将预先递补。2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的10%o3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2虬4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50
23、%,并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。7、连续5个月业绩考核成绩为A,或全年累计8个A者，下年工资额增加5%o8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%o医院科室二次绩效分配方案5一、总则1 ,为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作进取性，制定此考核制度。2 .工作质量考评(以下简称考评”)是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。3 .本制度适用于公司内
24、所有员工，包括试用期内的员工。4 .以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。二、考核的资料1、分以下四部分：(1)工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求；(2)安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为；(3)工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。(4)技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。三、考核方法1 .季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到jl0303-05员工考核表中(具体见表)季度考核从四方面进行一一工作质量情
25、景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档一一优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累积到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1,如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05,三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。2年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1.2；年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1.0；年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0.9；年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金
26、的系数为0.8,年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。四、考核时间季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：年1月1日起至12月31日止。五、要求1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、本部门经理为该员工的考评负责人；3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。六、保密1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；2、考评结果及考评表格交由人力资
27、源部存档；3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。本制度自颁布之日起施行。医院科室二次绩效分配方案6一、月工资考核细则：业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C硬性目标考核B=（本月实际销售额/本月计划销售额）100%X本月实际销售额X15%1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴
28、趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。（客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。）3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙，或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。4、客户必须首荐（第一个推荐）你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服
29、务的特点、优点、卖点。5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。9、公司领导临时交办的其他
30、工作。二、年终奖金的考核细则：奖励目的：鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。奖励办法：1、奖金总额：当年总销售额的5%o例如，当年完成总销售100万元,则总奖金额度为1,000,000元X5%=50,000元。2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额义奖金总额二个人当年应得奖金鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得
31、奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。医院科室二次绩效分配方案7一、考核目的为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高维修人员工作积极主动性，全面提升技术管理水平和工作效率需要有效的界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本办法。二、考核对象生产车间（制气、制酸）所有维修人员。三、考核办法1、采取月度考核形式。2、月度考核采取评分制，根据得分结果与当月的绩效工资挂钩。四、主要考核内容1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，
32、生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比,核算每月机台的平均产量达成率。2、设备故障率的考核：在一定时间周期内，设备故障的维修时间反应设备的维修状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的考核内容。3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反映整个团队在一定期限内的工作效率，直接关联着生产计划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的平均值为整个团队绩效考核的依据。五、考核权重1、工作业绩主要考核机修工的单台（单套）产量达成率，考核权重为30%；2、工作技能主要考核机修工维修的设备故
33、障率，考核权重为30%；3、工作态度、工作责任心、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30猊4、团队的整体绩效权重占10%。六、考核组织1、分公司主要负责人负责考核办法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档；2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核办法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核；3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。七、考核实施及计算公式1、每月由生产车间为机修工的当月设备维修工作提供考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计根据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产
34、品指标、产量达成率，根据产量达成率及考核细则给予评分。产量达成率=2实际产量产量的标准产量。2、设备故障率的考核根据当月的生产日报表上的维修记录和车间分管记录与设备维修申请单，由生产统计汇总并提供考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的维修时间，并核算出当月单台运行的天数，根据设备故障率及考核细则给予评分。设备故障率=2对应单台设备故障维修时间当月单台设备的运行时间机台数。3、团队的整体绩效考核=2各被考核人其他各考核项的得分合计分考核人数XlO0%4、当月绩效考核工资=工资标准X40%X（当月个人绩效得分100）。薪酬结构：工资=工资标准X60%+当月考核工资+其他津贴。八、考核程序1、生产车
35、间每月月底组织绩效考核组按机修工绩效考核表对机修工的工作绩效、工作能力、执行力进行考核；生产车间设备负责人对其所管辖维修操作机台的机修工进行工作态度考核；并于次月3日交至生产负责人；2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参加培训的依据。医院科室二次绩效分配方案8一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依
36、据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评和个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己
37、进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其他类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给
38、自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；
39、员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%,40%o3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良8480分，合格7975分，一般7465分，不合格64(含)分以下。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资二绩效考核奖+绩效季度奖(1)绩效考核奖由三部分组成：a.员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b.员工的第13个月月工资的四分之一；C.公
40、司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%；2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%；3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工工，
41、其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。5、奖惩计分:(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%,记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；(2)季度内警告一次减绩效工资2%,记过一次减绩效工资领、记大过一次减绩效工资6%。医院科室二次绩效分配方案91、新进后厨主管需三个月后考核合格转正，前几个月都是学习实习期，只享受公司基本待遇。考核内容如下：A.学习公司营运中心后厨“六化、一执行”的工作作风，落实好现代酒店餐饮管理(六常法)的运用及规范。B.学习好公司的企业文化及营业部菜品制作标准流程。同事
42、的岗位职责等。C.调查周边同行的菜品质量，结合本餐厅的特色不定期地研发新产品，从菜式，味型、颜色都必须按公司营业部的标准研发。D.考勤上准时上下班，不迟到，不早退、不请假，（如有病假需县级以上医院出示证明），服从上级安排，不说同事闲话，挑拨离间、仪容仪表端庄大方，产品美观可口，以点带面地进行管理。E.带头遵守公司各项规章制度，不泄露公司的商业机密,一切以大局出发，以公司利益为重，勤俭节约，团结各个部门同事。F.按时按量地完成公司营运中心下达的营业任务，包括（毛利、成本、纯利）等项目。理论考试及实作考试95分G.认真教授本餐厅后厨员工业务技能技巧，培训出优秀的厨房团队技师。着力打造一支能做实研发
43、的团队。H.本餐厅后厨员工流失率不超过2%o2、考核合格后，后厨主管进入第二阶段考核期，时间为六个月；由自己申请考核，公司营运中心评估认定；如考核合格后，后厨主管享受行政级主管待遇，底薪原有基础上加200元，提成另计；并享受公司其他优厚待遇，提成待遇按照公司实际任务挂钩进行核算，也可以进行3项奖励。A.熟练运用并落实公司营运中心的“6化、一执行”方案，现代酒店餐饮管理六常法细分做到100%到位。B.公司企业文化菜品做的非常到位，一月时间内无2次以上顾客间接投诉菜品质量口味问题，一月之内至少研发3款新菜并且成功促销。C.主人翁意识强，团队建设稳定，业务水平高，同事工作激情度高。D.后厨员工流失率
44、不超过l%oE.能准时完成公司营运中心下达的营业任务和菜品研发任务，后厨的毛利必须控制在6065%左右，不能过高，不能过低。成本控制好。F.团队认可你的管理水平度在85%以上，公司领导认可你的工作作风100%o3、行政级后厨主管晋级须（一年）申请考核，考核合格后，底薪加500元，以后底薪停止加，但业绩提成落实高标准。考核如下：A.本餐厅后厨的毛利控制的好，是严格按照公司营运中心的标准来做到的，团队建设稳定，员工流失率控制在设。B.每年被公司营运中心评为优秀管理团队（六次）以上的。并且“六化、一执行和现代酒店管理六常法”做的非常好，检查无3次劣迹的。C.按时完成公司营运中心下达的营业任务及新品开
45、发任务的。D团队肯定你的管理水准方法，上级肯定你的工作作风。E.团队建设优良，坚实。理论考试及实作考试100分F,以上落实好了，该部门根据实际价值提成，以下为公司初步定制的考核方案，以后以本餐厅本部门实际情况定制。（江北店）后厨第一月：40万第二月：32万第三月：36万第四月：28万第五月：33万第六月：38万第七月：37万第八月：40万第九月：50万第十月：40万第十一月：40万第十二月：40万注：如果每月完成任务，后厨主管奖励1000元，超额完成均按超额利润的5%提成。医院科室二次绩效分配方案10为了进一步扩大营销，充分调动员工积极性，强化酒店内部管理，提高员工的整体素质，根据本年度餐饮全
46、年营销预算及部门实际情况，以零点与宴会分别提成的方式推行如下办法，并在试行中进一步完善。一、零点管理区域1、客户经理：月任务6万元（酒水、食品、饮料、消费品、商务接待、工程顶账、政府接待）除外按销售折扣净销售额提成，提成奖励办法：（1）现金零点提成办法，提成范围包括:零点现金结算；个人揽回新开拓的团体、企事业单位、商务接待，可计入个人当年的新客户业绩，新客户期限为半年，半年后变成老客户，提成标准按非现金流零点办法提成标准执行。零点提成按完成任务包括超额部分3.5%提成奖励，未完成任务提取完成任务的2.5%,扣罚未完成部分的1%,工资基数3200元，其中基本工资2800元、全勤奖200元，电话费
47、200元，还必须推销出每日厨房剩余的食材并配合厨房推销宣传新菜品做到食材绝不允许浪费。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成办法提取奖励。（2）非现金流零点提成办法提成范围包括：商务接待、工程顶账、政府接待、必须在提高服务质量、卫生礼仪等管理标准的前提下按销售折扣净销售额的0.3%提取提成奖励，除上述提成奖励外，同时接受管理绩效考核评分：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%,按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基础工资+全勤奖+电话费+销售提成管理绩效考核后奖罚+餐具布草奖罚二应得工资总额。2、服务员盯雅间服务员，改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净销售额提成奖励，提成范围：零点、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外
