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1、企业绩效考核问题对策* .绩效管理理念滞后目前，部分企业管理者不愿使用过严的绩效考核制度来约束企业员工行为，打着中庸之道的旗号，搞管理时碍于面子，导致企业员工在工作中往往表现不理想，难以真正起到绩效考核工作的有效作用，甚至在员工出现工作失误时，不愿对员工的绩效考核进行反面评价，这就造成绩效考核的结果不够精确。这样的绩效考核方法不仅没有起到激励作用，反而使很多员工产生惰性心理。一些企业开展绩效考核时遮遮掩掩，对业绩不佳的绩效考核结果避而不谈。还有一些企业开展绩效考核管理工作中，用力过猛。一味地实行末位淘汰制，过多地限制与约束企业员工，以绩效考核不过关为由辞退员工，不仅加重企业员工工作负担，使其在
2、工作中思想压力大，甚至导致企业员工产生抗拒情绪，使绩效考核管理工作应有的激励功能得不到充分发挥。* .绩效考核机制缺失任何一项工作的进行，都要有一套有效的体系制度，才能保证各项工作顺利开展，对企业的绩效考核工作来说，尤其如此。绩效考核是一种重要的管理方式，其主要目的就是通过科学有效的手段来促进企业内部各项管理工作的展开。如不建立科学完善的绩效考核机制，会造成绩效考核工作进行时没有清晰的规范，考核草率完成，敷衍了事，使得考核工作仅仅流于形式。另外，因为考核管理机制不够健全，很多企业开展绩效考核工作时，仅仅是针对绩效的评价，却忽视了对企业员工发展与行为的关注，会使部分企业员工产生居功自傲的心理，表
3、现越好，纪律就越差，如果因业绩考核成绩优良，这类员工得到晋升后，有可能会产生不良后果，对企业的稳定运行带来不利影响。* .绩效考核容易受主观因素影响当绩效考核的执行主体被认定后，通常由企业管理层、部门领导等作为考核者，由于考核中个人主观意志影响较大，因此，在实施中不可避免地存在着不够客观、不公平问题，这与现代绩效考核体系公正客观的原则是不符的，夹杂了很多主观因素。久而久之，绩效考核不可避免地就会造成员工的抵触，反映在具体工作中就会出现消极怠工状况。* .关键绩效指标松散关键绩效指标也称为kpi,在企业实施内部流程管理中，它是一项关键性衡量绩效指标，就是对企业发展目标的量化性管理与调控。目前，大
4、部分企业都已建立了较为完善的绩效考核制度，但是由于对绩效考核工作重视不够，导致其存在一定程度上的问题。尤其是很多企业在制定kpi时，管理人员为了减轻管理责任，会把kpi设置得太松散，并不能使kpi指标对企业员工的行为起到真正的约束作用；在应用kpi指标实施绩效管理的过程中，还会由于中庸思想而取到平均数，把预算编制得太松，大大降低了管理作用。* .薪酬体系设置欠合理企业的发展离不开人才，因此必须建立科学合理的薪酬管理制度。将绩效考核体系运用于薪酬管理机制之中，其宗旨也是调动员工的积极性，激发其工作能动性。通过绩效考核可以将员工的绩效和薪酬联系起来。薪酬管理是其组成部分之一，精神激励又是其中的重要
5、组成部分。如果企业不能充分地发挥其作用，那么就会导致员工无法充分发挥自身能力，最终影响企业发展和经营效益。因此，绩效考核后的薪酬体系的确定，一定要与绩效考核结果相结合，使薪酬体系更具有科学性和合理性。但当前阶段许多企业在薪酬体系的建立上并不科学，没有对绩效考核的结果进行充分参考与利用，导致薪酬体系设置不合理。现代企业绩效考核的有效措施* .明确绩效考核目的要想充分发挥绩效考核功能，就要正确认识绩效考核，确定绩效考核目的。首先，企业高层要重视绩效考核，将其列入重要的管理议事日程，了解绩效考核在企业管理和发展中的重要性，建立绩效考核领导小组，在高层领导的带领下，由各个部门和员工代表积极参加，确保考
6、核工作的规范操作。同时还要加强组Z建设，建立一支高素质的绩效考评队伍，确保考核内容科学、公正和合理，并制定科学合理的绩效考核制度，为绩效考核提供可靠保障。其次，要搞好宣传和培训。绩效考核不仅能够提高企业管理效率和管理水平，还可以为企业创造更多价值。企业应根据实际情况，建设一套完整的绩效考核体系，使其对应于企业的战略目标。通过举办相关知识竞赛等方式提高员工的学习热情，增强其绩效考核意识和积极性，同时也能够促进企业文化建设。对企业内部绩效考核工作进行宣传和培训，使所有的员工都能明确责任，明确绩效考核目的和意义，从而积极参与到企业绩效考核活动中来。同时通过建立绩效反馈制度，及时了解考核情况和存在问题
7、并进行整改，提高绩效考核效率和效果。最后，增加内部协调和交流。建立有效的考核组Z机构和考核制度，并制定科学、合理的绩效考核流程，为绩效考核提供保障。绩效考核旨在使企业资源优势得到最大化利用，而人力资源又是一个企业最为积极的要素，企业一定要建设好协调和沟通机制，确保各部门和员工在行为上协调一致，一起围绕企业的目标，从而确保绩效考核工作的有序开展。* .革新绩效考核机制绩效考核作为企业对员工进行激励与管理的工具，主要以基层员工为服务对象，从管理上讲，需根据绩效考核工作的实际，建立健全考核机制，与相应科学方法与手段相结合，创新企业绩效考核工作机制，把绩效考核的鼓励作用落到实处。随着我国经济市场的发展
8、变化以及科学技术水平的不断提高，传统的绩效考核体系已经无法满足新时期下企业人力资源管理与开发需求，导致企业绩效管理水平低下，难以促进企业稳定健康可持续发展。所以企业有必要严格以绩效考核的结果为基准，改进与完善绩效考核机制，抱着一切从员工利益出发的理念，对于现行薪酬分配机制、员工晋升机制、人员培训机制等加以改进。在此基础上，制定合理的考核制度，加强员工激励机制，激发员工积极性与主动性。通过建立较为健全的绩效考核机制，促进员工管理工作整体质量与效率的提高，为企业有序经营提供大批人才支撑。为确保绩效考核工作能按要求进行高效、精准的实施，绩效考核信息化建设需引起足够重视，及时采购信息化设备与系统、软件
9、，高效实施各项考核，符合企业对人力资源管理的要求。除此之外，还要建立起科学的绩效管理体系，加强绩效考核信息的有效反馈，从而提高员工工作积极性和主动性。唯其如此，才能支撑企业现代化发展，持续提高企业员工能力与水平，从根源上保证企业经济与社会效益。* .依据员工岗位，选择绩效考核指标当前，很多员工岗位因为缺乏可量化的指标，造成很多岗位绩效考核主观性强，极大地影响了员工参加绩效考核的积极性，继而对薪酬管理体系科学性产生了影响。同时，由于绩效考核指标体系设计不够科学合理，也会造成考核结果不能真实反映企业绩效水平和发展状况。因此，应依据员工的岗位，科学地选取绩效考核指标。基于关键绩效指标（kpi）的评价
10、方法，绩效考核指标应通过工作绩效特征的分析来确定，提炼最能代表生产绩效关键指标，并在此基础上构建绩效考核体系。在实际操作中，由于企业没有建立有效的绩效评价指标体系和标准，导致考核结果无法准确反映出员工实际工作水平。因此，为了确保缺乏可量化岗位科学开展绩效考核，企业管理可采用绩效考核指标和岗位职责相结合的方式，把考核和工作内容密切结合在一起。在此基础上，建立相应的绩效评价标准，对关键性指标、生产效率、生产质量加以量化。在此基础上采用模糊综合评判法建立绩效考核指标体系，从而使绩效考核结果更具有科学性和合理性，增强了评估的客观性和可量化性。另外，在选择关键绩效考核指标时，可使用岗位分析方法，对于员工
11、的岗位职责、业绩、能力、专业知识等方面作详细分析，在岗位分析的基础上，制定考核目标。* .建构多元考核主体在企业的绩效考核和薪酬管理方面，考核主体是促进考核结果公平、公正的主要保证，对于传统的企业绩效考核，简单由上级领导直接给员工打分，除绩效指标之外，能力指标与态度指标均不能定量衡量，影响绩效考核客观性和全面性，对绩效考核机制的推行也会起到一定的负面作用。因为这种单一的考核制度不利于调动各部门及员工工作积极性，难以发挥出真正作用。因此，有必要建构多元化考核主体，建立一个由不同岗位人员组成的团队来共同承担绩效考核工作，这样就能够有效提升企业的工作效率。在实行全面考核时，要求员工之间相互评价、员工
12、对领导进行评价，由此有助于实现企业目标，提升组Z效能。另外，绩效考核本身就是一个奖励性的过程，要求考核者不仅要考虑个人绩效水平，还要兼顾组Z整体绩效目标，从而使员工更加积极地投入到团队建设之中去。因此，在坚持考核主体多元化原则的基础上，在对企业进行绩效考核和薪酬管理时，还需引入员工之间的考核，使考核者更加客观地了解员工的实际表现，并根据反馈信息及时调整改进。特别在员工工作能力指标与态度指标得分上，同事的发言权要大于上级领导。这样的评价方式可以有效地促进组Z目标达成，提高组Z工作效率。*.将薪酬管理和绩效考核充分结合第一，以绩效考核体系为依据，优化薪酬管理体系。通过绩效考核结果来完善现有的薪酬管
13、理制度。为了更好地促进员工工作积极性，配合绩效考核的实施，基于绩效考核的现有薪酬体系的优化就成为必然。根据企业发展需要，制定科学合理的薪酬制度。比如，对员工来说，它的工作和劳动并不只是为谋求高薪而进行，更多的是追求自我价值的实现。所以站在企业的角度来看，企业报酬并非越多越好，但必须形成阶梯差异性，既保证了员工正常的生活，而且还具有一定激励性；同时还应该考虑到对不同岗位上员工的激励程度和方式。既不低于本地区同类型企业薪资标准，也不宜过高，加重企业负担，增加企业运行成本。第二，同时对那些不具备基本条件和工作能力的人员，也应该考虑采用其他方式进行激励，如在企业内部建立起培训体系，定期开展各种技能培训
14、活动等。通过绩效考核，挖掘优秀员工，对这一部分员工给以优厚的待遇；对缺乏积极性的员工来说，可进行扣发奖金和其他处罚，帮助员工认清自身在工作中存在的不足，进而促进能动性的发挥。第二，根据绩效考核结果，完善薪酬制度建设。薪酬的组成不仅包括物质、金钱，还要加入精神激励。在人力资源管理过程中，应该充分重视员工对于薪酬体系的需求。在现实工作中，许多员工对绩效考核和薪酬体系之间的关系有所了解，并希望通过自身努力，获得更大的物质回报。但是，对于一个良性发展的企业，薪酬管理制度的建立主要目的在于挖掘员工潜力，开发员工才能，为企业培育良好的竞争氛围提供重要保证。如果没有合理的薪酬制度做支撑，那么企业就很难保持长久稳定发展的动力。因此对企业来说，绩效考核和薪酬管理并不仅仅是简单的物质奖励，而是必须切实实行精神奖励和物质奖励相结合。在实际工作中，我们需要对考核结果进行科学分析，并制定相应激励措施。比如，当员工为企业做出较大贡献时，可提供部分职务奖励，承担更加重大的任务，激励他们进一步发展。
