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1、国网公司的人力资源激励机制的初探摘要近30年来，我国经济得到了迅速发展，总体实力空前增强。员工激励机制是通过系统的、理性的制度来反应激励主体同激励客体之间相互作用的方式，是企业将理想转化为现实的连接手段。本文以国网公司为分析目标。根据公司目前在人员的现存情况进行研究，发掘公司在职工激励当中发生的异常。通过访谈调查、个案分析方法进行调研，根据对研究结果的分析，带目的性的去完成自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。为国网公司建立有利于自身发展的人员激励方案，以期达到提升企业人力资源结构优化，发挥人力管理最佳效率，提高员工积极性。摸索出一系列对公司企业职工激励最优的管理制度和方法，从而促进企业或
2、公司的长远进步。关键词：人力资源、激励机制、员工需求SGCOfincentivemechanismofhumanresourcesABSRACTInthepast30years,Chinaseconomyhasdevelopedrapidly,andtheoverallstrengthhasbeenenhanced.Employeeincentivemechanismisthewaythattheinteractionbetweenthesubjectandtheobjectoftheincentivemechanismisthroughthesystematicandrationalsyst
3、em.ThispapertakestheStateGridCorporationastheresearchobject.Accordingtothecurrentsituationofthecompanyinthecurrentsituationofpersonnelanalysis,toexplorethecompanyinthepresenceofpersonnelincentives.Throughthemethodsofinterviewinvestigation,caseanalysismethodtoresearch,throughtheanalysisofthesurveyres
4、ults,fbrtosolvetheirpracticalproblems,andstrivetomakeabreakthroughinthetheory.FortheStateGridCompanytoestablishastaffincentivesystemfortheirowndevelopment,inordertoenhancetheenterprisehumanresourcesmanagement,toattract,retainandmakegooduseoftalent,improvestaffmotivation.Summedupasetofeffectivemechan
5、ismsuitableforourcountryenterpriseforemployeemotivation,inordertopromotethevigorousdevelopmentofChinasenterprises.Keywords:StateGridCorporation,humanresources,incentivemechanism,employeeneeds目录L绪论11.1 选题背景-11.2 选题意义11. 3研究方法12.相关理论概述22.1 激励的概念22. 2国内外研究现状-22.2. 1国外研究现状-22. 2.2国内研究现状22. 3激励的作用21. 3.1
6、吸引、引入人才并且留住人才的有力保障32. 3.2增强企业凝聚力33. 3.3激发员工的积极性、主动性-34. 3.4持续激发员工的工作热情35. 3.5有利于创造良性的竞争环境36. 3.6导向约束作用33.国网公司人力资源管理激励机制现状41 .1国网公司简介43 .2国网公司激励机制概况-44 .3访谈分析-45 .4国网公司人力资源激励机制存在的问题53.4.1激励机制缺乏科学合理性63.4.2缺乏激励评价机制63.4.3人才引进机制不完善-63.4.4绩效考评体系不健全-63.5国网公司激励机制问题的原因分析63.5.1薪酬激励存在问题63.5.2缺乏人力资源管理理念73.5.3激励
7、制度不健全73.5.4人员晋升渠道狭窄73.5.5缺乏充分的人力资本开发投入-74.完善国网公司激励机制的对策74.1健全激励制度74.2完善薪酬激励体系84.3加大资金投入和人力投入84.3.1充分发挥人才投入主体作用84.3.2加大人力资本投入-84.4拓宽人才晋升渠道84.4.1工作角度84.4.2人员激励角度84.5加强人员素质建设94.5.1提高全体员工的认知程度94.5.2建立人员素质培训体系94.6改善工作环境，加强企业文化建设一94.6.1让精神激励融入员工文化-94.6.2构建尊重员工的企业文化9结语9参考文献11附录访谈提纲-错误!未定义书签。1.绪论1.1 选题背景21世
8、纪是经济发展全球化的时期,经济发展的相互关系在各个国家和地区之间的逐渐加强，而我国在进入WTO组织后，和世界经济发展的相互关系也在加强。现在，国家内部各公司和企业在进入世界市场的前提下，关于人才的素质要求也更为苛刻和提高，市场经济下，对于人才的争夺也将更加激烈。企业在制定和实施远景战略规划的过程中，人力资源作为核心资源起到了至关重要的作用。就我国企业而言，要赢得现有市场及进一步的潜力空间，最为注重的是不断提升自身的竞争发展长处，而对于人力的竞争是公司发展的最大影响因素。国内外对于人才方面管理概念的界定，接受面最大的是人力资源的优化管理，指的是公司对于人力资源的优化使用和相关制度，分别包括了构建
9、长远发展目标、为公司招聘员工，员工的身体状况和风险方面的控制、薪酬和绩效的管理、人力资源开发和培训等方面。目前，促进市场经济持续进步核心着重的原因是由于科学技术的不断进步，中国内部的公司由于成立年份晚，企业资产不大，在科技、信息和资本等问题上无法与外资企业相比较，因而新成立的国网公司，受到来自国内外企业的竞争，必须重视人力资源管理，构建和完善科学、合理的激励机制，推动企业的可持续发展。1.2 选题意义由于长期以来所形成的惯例和其他因素，企业对人力资源管理己经比较重视，但在具体实施中仍然存在较大差距，尤其公司人力资源管理、开发、利用工作还和新的形势要求具有较大差距，公司人力资源管理中还存在诸多问
10、题，不仅严重影响了企业核心竞争力的提高以及人才的吸纳和留住，还进一步影响了企业的长远稳定发展，因此，必须对人力资源管理制度，其中最为核心的激励制度方面进行探讨，研究发生的异常同时找到能够克服相关异常的方法，促进公司的可持续发展，并对其他企业的人才管理制度提供参考指导作用。本文以国网公司为案例分析，国网公司怎样才能找到更佳的人才管理方法来充分调动职工的工作积极性，充分发挥员工的创造性，在这场人才竞争的激战中立于不败之地,是国网公司人力资源管理发展的永恒主题。面对市场经济的高速发展，国网公司建立有效的职工激励制度对于企业的经营和可持续发展起着无与伦比的影响。最终才能在现代社会的愈演愈烈的竞争中，令
11、国网公司取得长远发展。1.3 研究方法我们对国网企业的人力资源激励机制进行分析，主要分析手段包括：文献综述法、访问谈话法以及案例分析法。(1)文献综述法笔者通过图书馆和网络，总结了对人才激励制度等一些的文献，在以下的第2章进行了归纳和总结，使得本文对于人力资源激励机制有了一定的认识，形成了本文的分析前提。(2)案例分析法本文在对人力资源激励机制研究过程中，注重案例分析，以国网公司为案例，对其人力资源激励机制现状、问题、对策进行了分析。(3)访谈法为了更好了解国网公司人力资源激励机制现状，笔者通过访谈的方式，对其员工进行了了解，从而使得本文研究能够更加的深入。2.相关理论概述1. 1激励的概念激
12、励作为企业人力资源管理活动的核心，也作为企业管理的重要内容。在管理中根据激励的功能能够激发下属发挥基本潜力，改善职工的工作态度以及提高他们的工作热情和情绪。HarVarClUniVerSity相关人士的分析指出：在无激励制度情况下，员工只能产生平时工作绩效的三分之一，但如果有激励制度时，员工能产生平时工作绩效的九成,所产生的绩效是激励之前的300乐所以,作为公司的管理层,最大的作用就是激励员工，发挥团队的作用，这是当代企业公司发展的最重要的事情。对于激励的界定，不同的学者给出了不同的看法。Juong.Sik.Lee认为，个体行为决定结果，当个体行为和结果成正向时，能强化激励的作用。Thomas
13、W.Lee认为激励的目的就是鼓励积极行为，改变消极行为，惩罚错误的行为，并削弱这种行为，达到组织设定的目标，获取效益。而随着研究的深入，学术界对于激励有了更加深入的解答。BelenJereZ认为，目标结果受员工个体能力、品质和努力的影响，也受对自身工作作用的知觉影响。需求层次理论也主张低阶段的需求更多地被给予，那么较高阶段的需求越渴望得到给予。2. 2国内外研究现状3. 2.1国外研究现状世界其他国家研究人员和公司经营人员从1950年左右就逐渐分析激励理论，产生了不少分析成果和分析流派。典型分析结论有内容型激励理论，马斯洛(MaSIOw)的需要层次理论，将个体的需求区别为5个阶段，逐级递升。认
14、为人必须得到了最低阶段的需求要求，才能有动力发展更新更上升的目标，并深入地论证了需求理论的价值和运用。F.Herzbers分析得出的的双因素理论指出，人们每天进行劳动的原因来自于激励因素和保健因素，指出保健因素让员工不产生抱怨，激励因素能让员工有快乐成就的感觉，并阐述了人们参加劳动的原因源于上述两个因素”。DaVidC.McClelland的需求理论认人强大的动力来自于个体的需求。劳勒(EdWardE.Lawler)的综合激励理论认为“激励”可以让一个人决定是否努力工作，但是这只是外部环境的因素，必须要和个体的内在因素互相影响，才能体现效果，所以，个体会产生不同的激励结果。4. 2.2国内研究
15、现状目前我国相关管理制度持续的前进和进步，一些理论的分析和使用更加细致和标准。中国方面的激励研究首先是从激励人员本身开始，分析各个职位，各个职工的激励制度,有研究人员说明目前市场经济下的最为核心的竞争为人才的激烈争夺，人才成为企业发展最根本的动力，为企业的发展发挥了核心作用。另一方面是从企业行业类型和特征入手从事的制度分析。相关研究人员说明持续发展的激励是公司人员得到长期的竞争力的最好办法。人力资源管理最根本的办法则是激励。公司只有从跟本身上发挥出员工的工作热情，才能随之提升整个群体的整体素质，帮助公司达到市场任务的完成。5. 3激励的作用2. 3.1吸引、引入人才并且留住人才的有力保障当下，
16、人才已经成为企业最为核心的竞争力。企业在开拓市场时，必须重视人才的作用，只有积极地引进人才，其才可以在激烈的竞争中站稳脚跟，立于不败之地。由此可以看出，一个企业是否构建了强大的人才队伍，关系着其是否能够拥有良好的发展前景。当然，若想吸引人才的加入，企业必须构建科学的、完善的激励机制，只有这样才可以调动员工的工作积极性，使其在健康有序的竞争环境中，不断地提高自身的业务素质。激烈员工的方式是多种多样的，例如优渥的待遇、有竞争力的工资、人才梯队培养制度等，其均可以充分激发出员工的工作热情，使其将自己的聪明才智完全运用到企业的发展之上。3. 3.2增强企业凝聚力企业凝聚力源自公司中各个个体的团结。首先
17、企业是由众多个体的职工组成的，对一个个职工的激励，不仅仅直接激励这个职工，而且还会间接影响这个职工周围的职工个体，从而带动其旁边的人一起上进。企业中的每一个员工都有自己的个性，如何使其紧密地团结在一起，为企业的发展壮大奉献力量，是每个企业管理者都必须面对的问题。一个团队若想具有旺盛的生命力，其必须得有向心力及凝聚力，而激励机制恰好能够很好地激发出这种向心力。得益于激励机制，员工会更加认同企业的文化，将自身的利益与企业的效益相挂钩，敢于和企业同进退，时刻保持着昂扬的斗志，为企业的发展壮大不懈奋斗着。4. 33激发员工的积极性、主动性构建完善科学的激励机制，有助于激发员工的工作热情，充分挖掘其工作
18、潜力。作为一个普通的公民，员工也希望能够过上幸福快乐的日子，因此企业必须想办法为员工提供优渥的待遇，只有这样才能将其斗志完全激发出来。构建激励机制，不仅能够提高员工的薪酬待遇，更重要的是，会对企业的发展产生积极的影响。由于员工找到了认同感及归属感，因此其为会企业的发展不懈奋斗，在员工看来，只有企业发展良好，他们的生活才能有所保障。5. 3.4持续激发员工的工作热情就企业而言，为了充分调动员工的积极性，其应该实施岗位晋升制度。综合评估员工的工作能力，按照岗位需求来合理地配置人力资源，努力做到人尽其用。只有这样，我们才能充分各员工的特长与才华，使其在岗位上做出更大的成绩。当然，对于表现良好的员工，
19、我们应该按照企业相关制度要求来给予其一定的奖励，这种奖励包括物质及精神两方面，只有如此，员工才能增强对企业的认同感，并愿意与企业同进退，共发展。6. 3.5有利于创造良性的竞争环境完善的员工激励机制含有不甘人后的意味，该机制能够充分调动员工的积极性，使其以饱满的状态展开工作，并品尝到劳动成果的甘甜。在那种良性的竞争条件下，员工会将压力看作是促使自己不断进步的驱动力，使他们敢于接受挑战，敢于迎难而上，敢于在活泼紧张的氛围中不断突破自己。7. 3.6导向约束作用实施激励制度能保障员工进行积极的工作的动力。心理学家认为，动机是人们活动的起因，它是由人的需要引起的。职工出于成就需要的工作动机，可以使他
20、保持长期的，固定的，积极的工作状态和工作心理。工作要求下达到职工，在激励制度施行的前提下，职工在一个公平竞争的环境下，会用心完成岗位职责，不断追求工作任务的达成，养成良好的职业素养，对于一切有利于任务要求达成的有利因素都会进行加强和合理使用，用良好的态度和工作热情为人处事，努力达成工作要求；用自己辛勤的汗水不断努力追求成功，因此获得工作的成就感，得到周边人的鼓励，从而发挥出更加多的工作热情和工作积极性，不断的挑战自我突破极限，和公司共同进步和发展。3.国网公司人力资源管理激励机制现状3.1 国网公司简介国网公司注册建立在零二年，它是国家经济发展当中的重点国有企业，对国家能源发展和风险防范有着重
21、要影响，在行业当中有着举足轻重的作用，主营业务是电网的创建，以及管理营运为重点。为市场经济的良好运行在能源上化作坚实的长久的后盾。主营业务范围包括全国二十六个省、自治区和直辖市,影响的区域范围占全国的的近90机该公司的主营业务是电力能源的生产和销售，承担经营区域内电力能源在不同电网间的销售，同时参与电网方面及基础设施的创建和运营。另外按照国家法律法规和相关机构同意，可以金融市场进行资本运作。经过政府机构同意，可以进行对外贸易合作沟通交流，对外进行工程合作和劳动力输出等，经营与电力发展有联系的科学分析，技术发展，科研创新等，也可以经营电力方面的信息技术，通信技术，信息服务等业务以及国家同意其发展
22、的一些其他方面的业务。国网公司目前共拥有72.8万职工,其中工业发展方面的员工近五十三万人，占整个员工比例的70席多；建筑方面的员工近十六万人，占整个员工比例的20席多；科学技术研发生产应用方面的企业员工近一万五千人，占整个员工比例的2%o3. 2国网公司激励机制概况现阶段国网公司采用的激励措施主要包括:实施奖金制、福利保险制、期权制等等,由于传统体制与传统思想的禁锢，国网公司员工激励机制的运用和实施上仍然存在一定的误区，致使国家电网企业的激励机制发展缓慢，没有在企业的运行中得到很好的运用和实施。比如购买社会保险，这是国网公司的福利激励措施，可是目前由于基本上每个社会企业都会为职工购买保险，导
23、致该福利的大众化，每个人基本都能享受到，所以社会保险明显不会成为公司激励职工，和吸纳优秀人才的十分有用的手段和激励制度。这对我国网公司留住人才和吸引人才带来了巨大的挑战，如何建立科学、有效的员工激励机制成为企业在这场竞争中取胜的法宝。目前国网公司中存在的问题依然很多，各个分公司企业员工对企业缺乏忠诚度，在员工面对更加优厚的薪资及职位时，仍然会有一部分员工会选择离开现在所在的企业；部分知识型员工对国网公司管理者所描绘的未来企业发展前景持有怀疑的态度，表示愿意留在现在所在企业，由此可见，国网公司内部的人才流失现象的严重程度，反映出一些公司没有合理的激励制度，导致企业没有良好的竞争氛围，整个团队一潭
24、死水，无法引进优秀外来人才，公司的发展脚步放慢，进而有可能在激烈的市场竞争中被淘汰。所以有效的激励制度，人才的引进对于公司的进步至关重要。8. 3访谈分析为了更深层次了解国网公司激励制度发生的一些异常，笔者对该公司的人力部门的管理人员和公司职工进行了访谈，总结了一下相关异常点：(1)组织层面激励机制问题分析。通过访谈调查分析，公司存在激励手段相对单一和缺乏多种方式激励等问题，这实际上属于组织层面的激励问题。我们通过访谈15人，其中有12人反映激励手段过于单一，只有奖金制、福利保险制、期权制等普通公司共有的激励方式，缺乏更多元化的激励方式以及人文关怀；例如公司职员张某，在国网公司工作了五年，工作
25、积极要求上进，但是他并没有因为努力而得到认同和归属感，在访谈中提到“公司并没有把自己放在他所适合的位置上，工作挑战性和积极性在逐渐减小，没有真正的实现自我价值”正如公司人事部经理所言“国网公司作为一家慢慢现代化企业，激励手段上急需改进。”总结起来，激励手段单一问题的主要原因有:一是公司前进过程中的必经阶段。在公司的初创阶段相关负责人是非常注意职工激励的，可是伴着企业管理制度的完善，也因为团队管理能力的限制，没有在前期对职工进行良好的培训和团队精神的培养，给予发挥作用很大的职工主要是金钱激励。二是对公司重点职工的需求理解错误，目前的激励制度基本上将普通职工和重点职工没有进行区分，没有发现两者之间
26、需求的不同，从而制定出更合适的激励制度，加强重点职工的积极性。和普通职工对比，重点职工基本上都能满足现有的物质需求，但是更是看重精神上的激励，比如是否是优秀员工，先进个人等等。人才是企业的知识型员工，他们“被尊重”的心理预期要高于其他类型的员工，但是在国网公司的案例访谈中，有很多重点职工对于目前的工作环境对于人才的尊重表示很无力，例如为了谈成某个项目或者加快施工进程，需要公司后勤部门的一些配合,为了能够尽快完成，重点职工不得不在后勤部门员工前委曲求全。由此可见，重视人才的企业文化还未在国网公司公司形成。(2)群体层激励机制问题分析。人才激励存在的另外一个问题则是激励流于形式项目成员之间沟通缺乏
27、问题。我们通过对20人进行访谈，其中15人提出没有对绩效考评工具进行合理利用。对于这两个问题，本研究对公司执行的某具体项目组成员开展的深入访谈，李某是工作多年的老员工，有着丰富的工作经验，对于多年兢兢业业的工作并没有得到及时的肯定和认可。部门领导凭借自己主观的判断，让绩效考评如同虚设。并且成员之间沟通匮乏。一些工作不够努力业绩低的员工却获得了与业绩高的员工同等的待遇。这让一些员工看在眼里。通过现状调查表明国网公司员工之间缺乏有效沟通，员工彼此之间存在不满情绪，流于形式的绩效考评影响了员工工作的积极性。(3)个体层面激励机制问题分析。此外，国网公司重点职工的激励制度首先还有职工的教育培训系统不完
28、善，无法和企业共同发展，其次职工的未来的岗位发展缺乏更长远的规划，职工看不到未来，工作缺乏积极性。这是因为企业未能构建合理的激励机制所导致的。我们可以从如下几方面着手展开具体的分析:未能构建完善的培训学习机制。据该公司的职员李某反映，公司只会针对新入职的员工展开初级的培训活动，但是像其他老员工则没有机会接受培训，以至于自身的能力得不到有效提高。有员工说道，像我们这些年纪尚小的员工真的需要不断地学习。如果不积极地参加学习培训活动，我们内在的潜力将无法发挥出来。难以为企业创造更大的价值，遗憾的是，公司对于我们的知识诉求没有给予积极的回应。由此可见，公司在人力资源管理方面存在着一定的不足之处，不重视
29、人才的作用，怎能确保企业可以健康发展。李某员工表示“我们运行部门的员工，是奋斗在公司最前线的员工，虽然在薪酬待遇方面有所倾斜，比其他岗位稍高，但是我们几乎没有外出深造的机会。此外，公司在管理方面不够人性化，不懂得尊重我们的精神需求，这严重打击了我们的进取心。未构建完善的职业规划发展机制。就该公司而言，在公司工作时间最长的也没有超过5年（除某些创始成员外），这是由于企业未能构建完善的职业规划机制，未能依据员工的价值及能力为其提供合适的岗位，由于员工的自身价值得不到有效发挥，因此其不会产生认同感，这是公司无法吸引人才加入的最为重要的原因。8.4 国网公司人力资源激励机制存在的问题8.4.1 激励机
30、制缺乏科学合理性激励制度趋同化，使得其内在的激励作用无法发挥出来。国网公司在激励制度创建的过程中只是复制其他公司的激励制度，不按照自身实际，如果只是机械地套用其他公司的激励机制，不从本公司的发展实际入手的话，该机制内在的激励作用是不能得到有效发挥的。更有甚者，还会造成资源的浪费，于无形当中提高公司的运营成本。如，国网公司为了激烈员工的工作热情，将其薪酬待遇分为基本工资加奖金两部分，但是由于缺乏科学的考核机制，无法准确地评判个人创造价值的大小。以至于普通员工的奖金总是寥寥可数，挫伤了其工作积极性。8.4.2 缺乏激励评价机制公司仍发生将职工资历、为公司服务时间和以往的工作经验当做改善当前职工福利
31、薪资待遇水平的重点佐证。在多数公司的管理中，对于职工的岗位奖惩的评判基本上是根据职工有没有完成上级下达的要求，以及有没有完成公司下发的任务目标要求，因此这样的考核基本上没有过程管理，无法有效地激励和指导职工。同时由于员工的绩效得不到正确的评估和肯定，在很大程度上或表现出了工作干劲逐渐下滑、工作热情不足的现象，员工能动性和员工潜能未能有效地激发和发挥出来，影响了公司效益的提升。3.4.3人才引进机制不完善目前，国网公司在引进人才方面，在过程的前端非常关注人才的吸纳工作，在这里使用了大量的资源，以及各种社会关系和相关渠道，可是人才吸纳过后缺乏后续的培养和跟踪服务制度，这些人在工作和生活上遇到的异常
32、无人问津，以致相关人才的流失。比如，公司的相关部门在吸纳人才方面花费了很多的时间和不少的努力进行接洽，并同意了大量的优渥条件，但是在人才入职之后，并没有做好先关的跟踪服务活动和后续的发展规划，在吸纳人才方面增添了障碍。此外因为一些硬件设施达不到相关要求，也会导致之前吸纳的人才，可能发生外流的情况。8.4.4 绩效考评体系不健全有些岗位绩效评判标准不接地气，不符合公司的切实情况，以至于职工根本就不明白这些绩效评判标准的内容和如此进行设定的原因是什么，根本达不到激励职工，有序竞争发展的氛围。也无从提高公司效益。甚至公司管理者自身都不太了解绩效评判设置的意义，没有发现绩效评判对于公司发展的重要作用，
33、只是随意制定了几条奖励考核标准，同时员工对这些奖惩也不关心，也不能够加到公司奖惩制度的制定当中，大大减少了职工对于公司的归属感，和工作的热情8.5 国网公司激励机制问题的原因分析3.5.1薪酬激励存在问题在国网公司中，由于工资总数有一定的制约，薪酬多年未作出调整，导致一些业绩优的员工没有得到加薪的福利，而一些业绩差的员工也没有明确的惩罚，让员工觉得尽管自己做出了很大的努力和贡献，在薪酬方面也没有得到相应的体现，产生了“干多干少一个样”的消极想法。员工的积极性减小。另一方面，国网公司机关部门，员工薪酬很大程度上取决于员工工作年限、学历、职称等因素。使工作强度较大、危险性较高、工作任务较重的员工与
34、其他普通员工相比“公平感”。没有体现岗位差异。3. 5.2缺乏人力资源管理理念人们在确定了自我发展的目标后就会为了实现自己的目标而不断的奋进，不断的为目标而进步，进而产生激励作用。但国网公司的管理者往往忽视了员工的内心需求，不能对每个员工的需求及激励方式做出正确的理解、选择。只有真正的设身处地的为职工着想，真正了解基层，多与基层职工沟通，了解他们的需求，从这一实际情况出发，才能创建好真正适合自己公司的激励制度。国网公司忽视了与员工的情感和精神的交流,导致国网公司管理者与下级员工没有感情基础，关系日益疏远，不能够与员工打成一片，不能做到“以人为本”，人力资源管理理念薄弱。4. 5.3激励制度不健
35、全国网公司激励制度流不能够产生实际作用，公司负责人有着不可推卸的责任。国网公司激励制度的不完善，公司的负责人仅仅凭借自己的喜好和一些直观印象完全不顾奖励制度，导致公司缺乏一定的准则，职工天天只想来讨好上级领导，从而没有心思花在工作上。奖励制度的匮乏，导致那些真正想做事情的员工得不到应有的报酬，工作也没有热情，人浮于事，最终致使人才的流失。一些部门负责人存在着“老好人”的现象，并且没有充分利用好绩效考核的工具，考评流于形式，很多业绩优秀的员工并没有在部门负责人的评价打分当中体会到领导对自己辛苦付出努力的及时肯定以及对自己工作结果的认可，而业绩差的职工也感觉不到自己工作有待提高，既让业绩好的职工受
36、到了伤害也不利于绩效差于职工认识到自身一些缺点，挫伤他们努力工作的能动性。部门内部中缺乏一种良性的竞争机制，缺乏一种阳光、向上，人人在工作上争优创先的正风气。5. 5.4人员晋升渠道狭窄公司机关部门多年未提拔过干部，这导致部分员工对公司失去信心，年轻优秀骨干员工长久以来对于公司抱有美好愿望，希望自己的事业有更好的发展前景，但是在员工晋升过程中存在人为的、不合理因素的干扰考核制度设计不合理、考核缺乏科学合理的指标考核、晋升过程中讲人情、走关系等现象时有发生，升职的人为因素较强，通常评判易评判的要求，并且较多以定量评判为主。严重弱化了公平性，使得一些踌躇满志的年轻员工心态发生了变化，激情逐渐褪去，
37、员工积极性和热情逐渐减少，无法完全发挥员工的潜能，制约了企业和个人的发展。6. 5.5缺乏充分的人力资本开发投入公司往往对培训的需求没有周全，合理的研究，培训的目标不够明晰。致使公司的培训没有很强的目的性和针对性。同时公司的员工由于各方面的差异，在培训时不能一概而论，制定统一的培训课程，要针对员工之间的差别，设置不同的培训课程，才能产生良好的培训效果，不能生搬硬套，否则会极大的伤害职工参与培训的热情，产生相反的作用，不利于公司长远发展和战略目标的达成。因为知识更新速度非常快，员工只有不断更新知识结构，学习掌握新技术,通过了解本领域的前沿技术发展情况,适应创新工作发展的需要。对人员培训投人不足,
38、培训没有形成系统化和制度化。4.完善国网公司激励机制的对策4.1 健全激励制度让国网公司员工真正的参加到绩效考核的实施中来，让员工切实了解考核的整个流程，才能使职工更加明白考核意义，更加真实的体会到企业发展运作的参与感；通过对于国网公司员工自我发展意识的了解，能够为员工提供升迁发展和培养提高自我能力的机会，令员工有一定的企业归属感。在绩效评估考核前后，国网公司管理者同被评价的员工之间进行了有效的沟通，共同商讨考评结果，从而达到了通过绩效考核激励员工的作用。国网公司管理过程中将绩效考核的结果作为企业员工的薪酬、奖惩、培训和晋升的依据，真正认识到这一点，建立相应的管理制度，及时更新绩效考核系统，为
39、员工的提升打造更坚实的基础，才能使职工真正的热爱工作、忠于企业，为国网公司创造更具创造性的成果。4. 2完善薪酬激励体系应逐步弱化工作年限、职业成为等考核要素，重点用职位、能力、绩效等作为主要要素。根据职位的职责的难度、工作强度开展科学的职位价值评估，充分体现不同职位差别。站在员工的角度上，有针对性的设定，让每一个员工都能发挥出自己的才能。把工资和绩效、能力结合起来，在保证员工各方面要求的同时也最大限度的促进企业的发展，明确每个岗级的晋升条件，建立工资调整机制调整内部薪酬分配结构。4. 3加大资金投入和人力投入4. 3.1充分发挥人才投入主体作用政府、企业和个人是人才投入的三大主体。要发挥政府
40、在人才投入中的主要影响作用，政府作为人才投入的主体，首先要明确这一过程中应该发挥的作用和具体作用要求，为社会的发展逐渐解决人力供给方面的不足，重点培养初步高级人才的数量和质量，为市场经济的持续健康发展做好人才储备。同时也要推动社会公司大力培养人才，加强对人力的投入，为相关人才的发展创造良好的环境，提升公司效益，在激烈的市场竞争中赢得先机。同时促进社会的整体进步。7. 3.2加大人力资本投入投资培养自己的人才必定能对企业的强大奠定基础。因此，企业应该定期地加大人力资本的投入力度，这不仅提高员工自身的能力，也更能激励他们在以后的挑战中应付自如。这些人力资本投入可以用来公司范围内的职工进行专业知识的
41、培训以提升职工自身的能力，也可以用来改善员工的福利，让员工切实体会到自己所在公司对员工的关心，还可以用于组织员工团体活动，如团体运动会，团体旅游，团体工艺活动等，这些不仅可以改善员工的精神生活，缓解压力，也可以把整个员工团体凝聚在一起。4.4拓宽人才晋升渠道4.4.1 工作角度对于多年业绩表现优秀的员工需要多加提拔，给予这些员工更大的职责和工作挑战，让优秀员工充分发挥自己的榜样作用，带动其他员工共同为国网公司做出贡献。让升职的空间可变性更强，让优秀的职工有升职的机会，通知针对表现不好的职工适当进行惩罚或者劝退，从而补充上更有合适优秀的职工上来，让整个人才梯队计划能上能下。同时我认为国有企业更应
42、该将市场竞争机制引用到晋升体系中来，把竞争的观念深入人心,加强风险意识让员工更好的服务公司。4.4.2 人员激励角度给予多年来恪尽职守并有着优秀业绩的员工，一个应有的认可和肯定，让他们感受到“付出就有回报”的满足与喜悦，重新燃起对公司的希望。让他们在一个宽广的舞台发展自己无限的潜能，员工会为了目标充分施展自己的才华，努力工作。打破原有晋升规则，重点向着公平化、合理化发展进步，保证优秀人员晋升道路，形成优秀管理队伍，合理配置人力资源，利用合适的升职机会，彻底激发广大职工的工作能动性和进取心。4.5加强人员素质建设4.5.1提高全体员工的认知程度第一,国网公司领导层应该召开构建激励机制的研讨会,集
43、思广益，认真听取员工的建议意见,并立足于公司发展实际来着手构建科学的激励机制。第二,在实施该机制后，公司要及时地搜集反馈意见,根据反馈信息，不断地完善该机制。其实，不管推行任何改革,都会受到顽固势力的阻挠，但是只要该项改革是有必要的，公司领导层就应该坚定不移地推行下去，并做好宣传工作，使员工对其所实施的政策有充分的了解，只有了解了才有可能支持它。由此可见，自上而下的改革，难点主要在于高层领导本身思想意识和管理方法方面的桎梏，如果高层管理者能够从自身突破，开始一场彻底的轰轰烈烈的改革,那么才能使新的激励制度得到切实的实践应用和优秀的效果。4.5.2建立人员素质培训体系将公司的学习培训制度纳入到福
44、利机制框架内，这有助于提升员工对公司的认可度及信赖度。通过调查我们发现，该公司的员工对于培训学习有着极度的渴望，员工渴望不断地充实自己，不断地提升自己，好在工作岗位上做出一番成绩。因此公司应该努力为员工创造学习的机会,当然，在着手该项工作时，领导层一定要充分认识到员工的心理诉求、岗位设置的需求，培训效果等一系列问题。培养工作是一项长期的工作，是一项对公司发展极为有利的投资，公司相关领导层对此应该引起一定的重视。4.6改善工作环境，加强企业文化建设4.6.1让精神激励融入员工文化国网公司若想构建完善的激励机制就必须要重视精神激励的特殊作用，这不但符合员工的精神诉求，更为重要的是，依托于精神激励方
45、式，我们可以调动员工的积极性,使其团结一致为公司的发展尽心尽力。但是我们必须意识到，对于能力水平一般的员工,该项措施是不能发挥其应有的作用的。精神激励制度的构建，是一项极其繁重的任务,我们必须充分做好准备工作，稍有差池的话，不仅无法发挥激烈作用，还有可能措施员工的积极性，产生负面影响。在开展此项工作时，公司一定要做好调研工作，准确把握内部员工的心理需求，并立足于公司发展需要来开展具体的构建工作。4.6.2构建尊重员工的企业文化作为一个普通的自然个体，每个人都有着自身的特征，这种差异性是无法磨灭的，因此我们只能想办法来利用这种差异性，以期能够充分挖掘员工的内在潜力。国网公司的领导层应该着手构建有
46、差异性的文化机制，如，不同工龄的员工对于薪酬、社会福利等有着不同的看法，公司应该充分尊重其心理需求，实施有差异化的激励机制。在尊重职工的基础上编制相关制度前提下，国网公司管理者还要注意到每个职工需求的不同，编制出符合需求的合理标准。结语本文以国网公司为研究对象，通过对国网公司目前人员现状，发掘公司在人员激励方面存在的问题进行分析，发现了公司激励机制没有创新，教条，没有具体问题具体分析,缺乏系统的激励制度、绩效考评体系不健全以及人才引进机制不健全等问题，通过研究本文得出应健全激励制度，加大资金投入和人力投入充分发挥人才投入主体作用，并加强人员素质建设努力改善工作环境，加强企业文化建设让员工更融入
47、企业文化，提高员工认同度已达到公司与员工共赢的目的。激励制度的创立能为人力资源管理带来良好的实际效果，吸引人才、培养人才、发展人才，也是公司总体竞争力的基石。这就要求公司人力资源管理中需要重点关注对职工的激励，实事求是，公平公正地，合理使用各种激励制度，创建适合公司发展、合乎市场规律和充分了解职工需求的激励制度，从而推动企业乃至社会经济的可持续发展。参考文献1王玉民.激励在现代企业人力资源管理中的作用J.科学时代.2011(9).2姜慧敏.试论激励机制在现代企业人力资源管理中的作用J.中国经贸.2011(8).3魏方.调动员工积极性重在“调”心J.胜利油田党校学报.2011(03):18.4梁
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