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1、绩效管理制度文件编号：VJ02-ZDSC-XYGZD20XX-09-01版次制订审核审批生效时间20XX-001目录一、目的2二、适用范围2三、绩效管理职责错误!未定义书签。四、绩效考核周期2五、绩效考核内容2六、绩效考核细项规定错误!未定义书签。七、绩效考核结果评定4八、绩效面谈5九、绩效申诉5十、绩效改进6十一、绩效结果的应用一、目的1 .为建立激励与约束，权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司战略目标的完成；2 .为全面真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进,鞭策后进二、适用范围全司所有员工三、绩效管理职责表1部门职责人力资源部负责考核方案制度的拟
2、定；监督执行各中心负责本中心岗位考核指标的设计及考核跟踪，结果反馈总裁办拟定各中心年度目标,并审核方案四、绩效考核周期1.考核周期分类：员工绩效考核分为月度，季度和年度考核。具体以实际操作为准。如下：(1)月度考核：根据岗位工作职责拟定的工作计划，在月底对完成情况进行考核。适用于中心总经理级以下人员；(2)季度考核：中心总经理级及以上人员每个季度计划完成情况以及部门工作完成情况进行考核；中心总经理级以下职能人员针对年度目标完成情况分解的季度目标进行考核；(3)年度考核：对中心总经理级及以上人员年度目标完成情况进行考核2.关于提交日期：所有考核人员务必在下一个考核周期的5号之前提交绩效考核结果到
3、人力资源部，提交的考核结果应有上级领导签字和本人签字确认方可有效。若延迟提交或者无领导签字及本人签字的，不作为考核成绩，视为绩效分数为O处理，且绩效工资概不补发。五、绩效考核内容1 .绩效考核内容分为T工作计划；K目标计划考核；个人行为指标；价值观考核指标。具体指标说明如下：(1)T工作计划考核：指传统工作计划。根据部门，岗位工作职责拟定的工作安排与计划(2)K目标计划考核：指关键工作计划。根据公司，部门年度目标分解拟定的工作安排与计划(3)个人行为指标考核：指员工本人工作态度，团队协作，遵循公司规章制度情况进行监督管控(4)价值观指标考核：对于公司价值观进行考核2 .对应考核周期和考核权重分
4、配如下表2：表2考核周期考核人员考核指标内容指标权重备注月度考核中心总经理级以下人员T工作计划指标85%-100%个人行为指标0-15%季度考核中心总经理级以下职能人员；数字化科技中心人员K目标计划端80%价值观考核20%中心总经理级及以上人员；T工作计划指标20%含董事会秘书K目标计划指标50%价值观考核30%年度考核中心总经理级及以上人员K目标计划指标100%来源于年度计划数字化科技中心人员K目标计划指标100%根据岗位目标责任书3.中心总经理以下职能人员主要包含：财务中心、法务中心、人事行政中心、万街大学、品牌中心、壹号街商管中心-综合管理部、营销中心-综合管理部六、绩效考核流程1 .考
5、核流程由制定工作计划、执行工作计划及结果考核三部分组成。详见下图：考核周期制定工作计划I执行工作计划1一结果考核月度考核员工每月月初5号前拟定月度工作计划，交由部门负五人审核(见附表1),确认无馔之后提交人力斐源部次月3号前对计划完成情况自评并与直属领导审定；S号前提交人力费源部季度考核被考核员工在度工作计划(当年新进员工见备注)，年度计划表见附表2,确认无误之后提交人力次季度5号前确定季度工作计划完成结果交于人力资源部(1)所有年度考核.拟定幽也若中逐要军警岗位目标责任书)明确当年度工作计划(见附件3),确认无误之后提交人力资源部有变化的,可进行适当调整，每个考中次年2月份与分管领导确认考核
6、结果交于人力资源部亥周期最多只能调整备注：一次。调整的计划务必与部门负责人及分管领导审批方可有效。调整之后的计划需要提交人力资源部进行备档。（2）对于当年度新进员工，根据新员工管理制度进行试用期考核。若入职日期在10月份之前（不含）的，需要拟定年度/季度工作计划，并进行年度/季度考核。转正时间在10月份之后（含）的，不参与季度或者年度考核。2 .计划拟定与绩效结果考核均需要经过直属领导和隔级领导审批签订。如财务中心人员计划以及结果需要经过财务经理审核，中心总经理审批；财务经理需要经过中心总经理审核，分管总裁审批。七、绩效考核结果评定1 .月度考核（1）月度考核结果实行强制分配：考核总分为100
7、分。划分为4个等级。中心负责人可以针对部门内部伙伴月度工作实际情况进行总分酌情调整，考核等级对应的分配比例如下表3:表3:等级应发绩效工资对应绩效分值备注Al（优秀）100%月绩效工资90分以上（含）最多占据部门人数20%Bl（良好）100%月绩效工资80分（含）90分Cl（合格）得分/100*绩效工资60分（含）80分Dl（待改进）60%月绩效工资60分以下（不含）（2）对于异常情况绩效工资的发放原则调休（包含加班调休和年假调休）；请事假，病假，产假，累计低于5天的（含），正常进行绩效等级评定发放绩效工资对于当月入离职人员；休陪产假人员；请事假，病假，产假天数累计在5-15天的，休婚假人员按
8、照正常流程进行考核，根据实际出勤天数发放绩效工资请事假，病假，产假,当月累计休天数超过15天的（含），不予发放绩效工资；当月有旷工情况的，且旷工天数达3天（含）以上的，不予发放绩效工资2 .季度考核（1）中心总经理级、数字化科技中心人员根据季度考核目标发放季度绩效工资，考核结果等级如上表3（2）中心总经理级以下职能人员优秀完成（IO0%完成）季度计划目标的，可给予一定奖励。奖励金额大小根据部门奖金池多少，由部门负责人分配。具体分配机制可参考绩效奖金分配机制（见附件4）3 .年度考核所有进行年度考核的人员根据年度目标完成情况进行考核，根据考核得分按照比例发放年终奖金部分。即：考核得分/100*年
9、终奖金八、绩效面谈1 .为了让被考核者充分了解自己的绩效情况，明确下一步改进的方向，上级需要针对绩效考核结果反馈给员工，并与下级进行沟通与讨论，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议,辅导员工制定改进措施和下个考核周期的绩效目标和计划2 .绩效面谈时间：每月绩效考核表单审批通过之后九、绩效申诉1 .绩效申诉的依据：员工对当月绩效管理工作（过程会结果）有重大疑异，或对考核结果非常不满，事实证据确凿者，可以提出申诉2 .绩效申诉时间：绩效结果等级确定后2天内3 .绩效申诉方式：以书面形式或邮件的形式像人力资源部提出。邮箱地址：Zhan*inV。最终将由人事行政中心总经理或副总裁受理4.绩效申诉处理
10、结果记录：由人力资源部生成绩效申诉记录，记录受理过程和受理人处理意见以及最终的的考评成绩十、绩效改进1 .对于绩效等级处在D级别的人员，上级必须通过绩效面谈帮助分析原因和制定绩效改进计划。绩效改进计划见附表2绩效改进计划2 .绩效改善计划的执行达成情况将作为下一季度的考核指标之一十一、绩效结果的应用1.应用于绩效工资的确认，见第八条2,应用于季度评优：季度评优时，根据当季度绩效结果等级情况提报评优候选人3 .应用于年度奖金的分配：根据年度内各月的绩效结果等级进行汇总排名，确定年终绩效等级4 .晋升资格的确认5 .其他资格的确认附件1绩效考核评估表绩效考核评估表（模板）部门名称：被考核人：考核周
11、期：_年_月一日年_月一日考核说明1:负类人绩效考核以月度为考核周期；2 :负案人需在考核当月前3个工作日内确定考核目标、于次月2日内将经其本人和直按上级签字确认后的考评表送至人力行攻部备案；3 :考核分值低于60分为不合格，达60分为合格,达80分为良好,达90分优秀；达90分以上的占不多于部门内郃人数的20%4 :绫效结果为优秀.良好的员工按照100%比例发放绩效薪资，合格的员工按照绩效得分百分率发放绩效薪资,不合格员工不予发放则薪资5:考核表调以书面的形式进行填写,请勿输入文字后直接打印，禁止涂改；Partl日常工作（100分）国工作模块本月必达工作事项考核权重考评计分方式实际完成情况向
12、评分考核得分1填写说明.此项责自行划分填写说明.月度必达工作项不限，可列L5件不等,但忌工作项考核总分相加必须为100填写说明：各项工作考核权中相加为100%埴巧说明：即如何计分,必须可量化该项本月（是U否U）完成，场完成情况说明：供总经办参考，具体以息经办计分为2示例：人狗规划完成平台4个部门以上的姐织手册（含的位职击书.部门铜制、权贵手册及制度流程等）20%少一个部门汨5分诙项本月（是匚否）完成，场完成情况说明：成4个部门，分另俎人事部一财务8隘务乳一客a三总经炊T”345总分Part.2加分项（20分）加分膜说明考评计分方式实际亮成情况说明考核图分Part.3本月主要工作业绩Part.4本月工作不足及改迸意与口;工作业绩描述工作不足改进意见考评结果确认签字1本人认可本周期的绩效考核结果，井认可按照该考核结果讨发绩J三资；本人益字：2百接上级领导确认本周期所有数据皆为公平公正，真实有效,考评结果与该部门负责人本周期工作质显相符;直接上级密字：3隔圾领导（分营领导）审核本周期考核结果与该部门工作讨划及考雌果是否相符；隔初分管领导签字:4人力资源部汇出.信息【由人力资源部填写】考核0终将分：统讨人：
