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1、2023年二级人力资源师考题（一）考试方式：【闭卷】考试时间：【180分钟】总分：【300分】一、主观题（共10题，每小题10分，共100分）1、简述企业年金的适用范围【答案】企业年金办法主要适用于企业及其职工。目前，企业职工基本养老保险已覆盖城镇各类企业及其职工、社会组织及其专职工作人员、机关事业单位编制外工作人员等。参加企业职工基本养老保险的其他用人单位及其职工建立补充养老保险的，可以参照企业年金办法执行。因此，只要参加了企业职工基本养老保险的用人单位及其职工，都可以建立企业年金制度。2、简述绩效沟通的技巧。【答案】1.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带有威胁性的词语；
2、要以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。2 .沟通时应该具体，尽量涉及与员工绩效有关的具体的信息，如表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何等。3 .要让员工知道自己的想法和需要，以便于员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，“想当然”在沟通中有百害而无一益。4 .不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。5 .注意倾听，少说多听是沟通的一个重要技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。6 口总通应及时，出现问题及时进行沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加
3、不可想象。7.沟通应具有建设性。作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。3、简答绩效薪酬制的不足。【答案】（1）绩效薪酬制的基础缺乏公平性。（2）绩效薪酬过于强调个人的绩效。（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。4、简述网络型组织结构的主要缺点。【答案】（1）由于企业边界的不确定性容易使企业丧失控制权。（2）不同企业的组织文化及其发展目标的差异性，将使企业之间的相互关系难以协调。（3）容易使企业潜在对手急速增加。（4）容易暴露组织成员的专有技术，其知识产权被侵占。（5）企业成员的专业领域狭窄，相互
4、依存性增强，信用问题成为企业合作的主要问题。5、简述工资总额的管理方法。【答案】首先要权衡确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或者采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。6、简述劳动力市场工资指导价位制度的意义。【答案】（D建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。（2）劳动力市场工资指导价位制度有利于政府劳动管理部门转变职能，
5、由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。（3）劳动力市场工资指导价位制度有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。（4）劳动力市场工资指导价位制度可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。7、劳动定额定员标准体系的特征【答案】1.集合性集合性是指系统由二个以上不同的要素，或由二个以上不同的子系统（或称
6、分系统）组合的特征。2 .目标性任何一个非自然系统的建立都要预先确定出系统的总功能和总目标。3 .可分解性任何系统都可以按不同目的或方法、特征对体系进行分解。4 .相关性组成系统的要素之间存在着相互依存、相互制约、相互协调、相互补充的密切内在联系，只有通过这种密切内在联系即要素（标准）之间的相关性，才能使系统形成一个有机的整体，才能将各要素的功能融为一体，构成一个总功能。这种总功能的合成不是各要素功能的简单相加，而是更高水平的集合，其能量远远超过前者。5 .环境适应性劳动定额定员标准体系存在于标准化系统运作的全部流程中，包围着标准化系统的外部环境同时也包围着标准体系，而标准化系统功能是标准体系
7、实施贯彻后产生的功能，环境要对标准化系统产生影响，也必然对标准体系产生影响。因此，劳动定额定员标准化系统要求劳动定额定员标准体系必须具有良好的环境适应性。8、在对企业绩效管理系统进行总体的评价中，应从哪些内容入手进行调查研究与分析?【答案】（D总体的功能分析。检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况，是否保障了员工绩效目标的实现？是否有利于组织与员工的开发，促进了员工职业生涯的发展？绩效管理的结果都在哪些方面得到应用？（2）总体的结构分析。检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶段的实际运行情况，在实际运行的过程中各个阶段是否环环相扣，没有疏漏或缺口，每个阶段所
8、存在的主要问题是什么？其产生的根本原因是什么？（3）总体的方法分析。检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性和可行性，各种考评方法的误差和偏误主要表现在哪些方面？这些偏误是如何产生的？其主要根源是什么？（4）总体的信息分析。检查本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和渠道是否存在问题?考评者是如何采集存储处理反馈信息的?被考评者又是通过何种方式获得信息的，其真实、准确、及时程度如何？上级又是如何利用这些信息的？（5）总体的结果分析。检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性，如组织与员工绩效目标的确定是否合理有效?绩效面谈活动是否积极有效?上下级的考评过程是否公正公平有效?绩效改
9、进计划的制定与实施是否有效?与绩效管理配套的活动如培训等是否科学有效？9、（2017年5月）某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？并举例说明【答案】（D技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训
10、后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。（4分）因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1 .学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。（4分）2 .行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。（4分）10、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、
11、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人才的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名。如何从这40多名应聘者中选出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其他的选拔方法呢？如笔试、无领导小组讨论等。
12、这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：（1）企业选聘培训教师的基本标准是什么？（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？【答案】（1）培训教师的选聘标准如下：1.具备有关培训内容方面的专业理论知识，了解培训内容所涉及的相关前沿问题；2 .对培训内容所涉及的问题有实践经验；3 .具备经济管理类等专业的相关理论知识；4 .具有培训授课经验和技巧，能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；5 .具有良好的交流与沟通能力，以及引导学员自我学习的能力；6 .善于在课堂上发现问题并解决问题；7 .善于积累与培训内容相关的案例与资料；8 .热爱培训工
13、作，拥有强烈的教学愿望。（2）在组织面试中应该注意避免的常见问题：1 .面试目的不明确2 .面试标准不具体3 .面试缺乏系统性4 .面试问题设计不合理5 .面试考官的偏见二、单项选择题（客观题）（共50题，每小题2分，共100分）1、绩效管理系统总体评估是对（）中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A、绩效指标B、绩效管理C、绩效考评D、绩效考核【答案】B【解析】绩效管理系统总体评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。评估的具体内容包括：L对管理制度的评估。2.对绩效管理体系的评估。3.对绩效考评指标体系的评估。4.对考评全面全过程的评估。如在执行绩效管理的规章制度以
14、及实施考评的各个环节中。5.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。2、劳动法中规定限制劳动行为能力人主要包括（）的未成年人。A、16周岁以下B、18周岁以下C、16-18周岁D、14T6周岁【答案】C【解析】完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人主要包括：1618周岁的未成年人（禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等）；女性劳动者（在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力；在特定的生理时期，不得安排从事某些特定的生产作业）；具有一定劳动能力的残疾人（只能从事与其劳动能力相适应的职业）；某些特定的疾病患者（不得从事
15、特定的职业或岗位、工种的工作）；部分被依法限制行为自由的人（因违反某些特定规则，被依法限制执业资格的人等）。无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人（经过有权的机关批准，文娱、体育和特种工艺单位可以招用的未成年人除外），以及完全丧失劳动能力的残疾人等。3、（2016年5月）以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系是（）。A、行为过程型的绩效考评指标体系B、工作结果型的绩效考评指标体系C、品质特征型的绩效考评指标体系D、行为导向型的绩效考评指标体系【答案】C【解析】品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。4、假如你利用业余时间
16、研制出了一项技术发明，并申请了个人专利。你向自己所在的公司负责人说明了情况，并希望用此专利促进公司的技术改造，但公司无人重视，不予理睬。你会（）oA、带着技术发明投奔其他公司B、反复向公司推荐，希望引起重视C、把发明专利卖出去D、观察一段时间再作决定【答案】B【解析】作为公司的一员，应该有敬业尽职的高尚品质。针对本题，员工在业余时间，利用自己的资源，搞了一项新发明，这个专利权属于员工本身，所以他可以将新发明卖给自己的公司。为了公司的利益，员工不能将它卖给与自己公司具有竞争关系的公司或是以入股的方式与他人注册新公司，这是违反职业道德的行为。正确的做法是反复向公司推荐，希望引起重视。5、不属于健全
17、的科学决策程序的是（）oA、确定决策目标B、完成确定目标C、探索可行方案D、选优决策【答案】B【解析】决策程序科学化有两重含义：其一，决策程序是一个科学系统，其每一步骤都有科学含义，相互间是有机联系的；其二，为使每一步骤达到科学化，还应有一整套科学技术作保证。健全的科学决策程序，具体可分为确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。B项明显不属于。6、综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档是在（）阶段。A、面试结束B、面试评价C、面试评估D、面试总结【答案】D【解析】面试的总结阶段面试结束后，应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体看法，以便决
18、定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。7、（2019年5月）内省法作为一种培训方法，以下表述不正确的是（）oA、它属于综合评估B、它可以从根本上改变评估者的观念C、它可以使被评估者清楚了解自己的观念D、它能够预测被评估者对事物认识的变化【答案】B【解析】内省法能使个人清楚地了解到自己的观念，让个人可以用一面“镜子”照出自己对世界的看法。因此它能够预测调查对象对事物认识的变化，可以评估改变学员态度的培训效果。8、下列公式错误的是（）oA、总供给=消费+收入B、均衡国民收入=消费+储蓄C、总供给=消费+储蓄D、均衡国民收入=消费+投资【答案
19、】A【解析】总供给=消费+储蓄。故A错误。9、下列不属于行为描述面试实质的是（）oA、用过去的行为预测未来的行为B、识别客观性的工作需要C、探测行为样本D、识别关键性的工作要求【答案】B【解析】行为描述面试的实质如下：1 .用过去的行为预测未来的行为。2 .识别关键性的工作要求。3 .探测行为样本。10、下列关于工作团队特点的说法中，不正确的是（）oA、培训工作团队具有更多的工作自主权B、注重个体自我开发C、三位一体D、培训工作应以提高团队协作能力为主【答案】D【解析】工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现，具有如下特点：1 .培训工作团队具有更多的工作自主权。2 .注重
20、个体自我开发。3 .三位一体。11、关于诊断性测评的特点。说法错误的是（）oA、有较强的系统性B、结果不公开C、测评内容或者精细或者广泛D、结果公开【答案】D【解析】诊断性测评诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。4 .结果不公开。5 .有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。12、（2016年11月）企业员工培训规划的基础是（）oA、人力资源开发体系B、培训需求分析C、企业薪酬管理体系D、组织结构分析【答案】B【解析】作为企业人力资源开
21、发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。13、（2016年11月）企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的（）。A、15到30分位B、50分位C、45分位D、75甚至90分位【答案】D【解析】市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分位甚至90分位看齐。14、（2018年5月）（）不是生产人员培训课程
22、的重点内容。A、企业概况B、人际关系C、创新能力D、技术能力【答案】A【解析】生产人员培训课程除了人际关系和创新能力方面的培训以外，主要侧重的是技术能力的培训。15、在KPl指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（）oA、本行业领先的最佳企业B、世界500强企业C、行业内中等水平的企业D、中国500强企业【答案】C【解析】在KPl指标和指标值的设定上，可以选择的参考企业至少存在三种情况：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业。16、（2019年11月）（）要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性和高效性。A、系统性B、标准化C、有效
23、性D、普遍性【答案】C【解析】有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性。17、（2019年5月）在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包括（）oA、业务流程图B、组织战略图C、岗位说明书D、组织体系图【答案】B【解析】在进行组织结构调查时，要对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况。系统地反映组织结构的主要资料有：（1）工作岗位说明书；（2）组织体系图；（3）管理业务流程图。18、以下关于劳务派遣的特点说法错误的是（）oA、形式劳动关系的运行B、实际劳动关系的运行C、劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议D、劳动争议处理【答案】C【解析】劳务派遣的
24、特点：（一）形式劳动关系的运行；（二）实际劳动关系的运行；（三）劳动争议处理。劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。19、企业在成立初期，培训力量应集中于（）oA、组建管理团队B、提高创业者的营销公关能力C、提高员工对企业的认同感D、提高中层管理人员管理能力【答案】B【解析】在创业初期，企业人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独自支撑。此时，企业的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。20、从我国计划管理的实践来看，按照计划期限的时间长短，一般将35年及（）
25、年以上的计划称为规划，即长期规划。A、4B、5C、6D、10【答案】B【解析】企业员工长期培训规划，即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。从我国计划管理的实践来看，按照计划期限的时间长短，一般将35年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。21、（）是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。A、应聘笔试B、应聘初试C、应聘面试D、应聘选择【答案】A【解析】应聘笔试是采用笔试测验的方法对应聘人员进行初次选拔的活动过程。22、（2018年5月）薪酬调查在确定被调查的岗位时，应当遵循（）oA、可行性原则B、最优化原则C、可比性原则D、先进性原则【答案】C【解析】薪酬调查过程中，确定被调
26、查的岗位时应当遵循可比性原则。23、人力资源创新能力的配置包括能岗配置与（）配置两个方面。A、因人定岗B、按能配岗C、能力组合D、能力大小【答案】C【解析】人力资源创新能力的配置包括能岗配置与能力组合配置两个方面。能岗配置指根据人的能力大小将其安排在相应的岗位上，因人定岗、按能配岗；能力组合配置指因为个体的人力资本总是有限的，但有些创新活动总是需要一定量的人力资本才能完成，这就需要创新主体组成团队或集体，发挥比原来单一个体资本加总更大的能量。24、（2019年11月）薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用相关数据统计软件进行分析，其中不包括（）oA、频率分析B、排序分析C、相关关系分析D、分数分析
27、【答案】D【解析】薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关关系分析等方法进行统计分析，并写出分析报告。25、岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予（）oA、对岗不对人B、对人不对岗C、对事不对人D、对人不对事【答案】A【解析】本题考查的是岗位薪酬制的特点。岗位薪酬制的最大特点就是薪酬的给予“对岗不对人”，薪酬水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工，获得相同的薪酬，而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。26、（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。A、工资指导线预警线B、工资指导线的下线C、工资指导线基准线D、工资指导线上线【答案】B【
28、解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动的劳动者支付的工资不得低于当地最低工资标准。27、根据我国企业年金的相关规定，企业缴费在工资总额（）以内的部分可以从成本中列支。A、5%B、4C、6D、8%【答案】B【解析】企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本中列支。28、边际产量MP用公式表示为（）oA、LQB、QLC、Q/LD、L/Q【答案】B【解析】设总产量为Q,可变的劳动要素投入为L,平均产量为AP,边际产量为MP,则有：AP=QL,MP=QL029、劳动法律关系的（）是指劳
29、动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。则体容实 原客内事 、 、 、 、 ABCD【答案】C【解析】劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。30、（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。A、总需求B、总需求价格C、总供给D、总供给价格【答案】C【解析】所谓总供给，是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。31、在劳动争议的处理程序中必须坚持先行（）A、协商B、调解C、仲裁D、诉讼【答案】B【解析】劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都，必须坚持先
30、行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。32、（2018年11月）在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A、目标B、过程C、方法D、结果【答案】A【解析】课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起，即把所有的培训工作都集中到一个学习方向上。33、（2019年11月）选拔性测评的主要特点为（）oA、测评过程强调客观性B、测评过程有较强的系统性C、结果不公开D、测评内容十分精细【答案】A【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其主要特点如下：强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能
31、使人含糊不解；测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；测评指标具有灵活性，其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。34、（）的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向【答案】D【解析】以技能为导向的薪酬结构其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度都属于这种薪酬结构。以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。35、符合文明礼貌具体要求的是（）A、市场经济条件下，做生意要讨价还价B、从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺C、饰
32、品华丽，以招徒顾客D、主动向顾客介绍情况，当好参谋【答案】D36、仲裁员应当回避的情况不包括（）oA、是当事人的近亲属B、与劳动争议有利害关系C、与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的D、曾经审理过与双方当事人任何一方有关的劳动争议案件【答案】D【解析】仲裁员应当回避的情况包括：（1）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；（2）与本案有利害关系的；（3）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；（4）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。37、（2018年11月）培训课程的
33、各要素中，（）是指学习活动的安排和教学方法的选择。A、教学模式B、教学组织C、教学策略D、教学安排【答案】A【解析】教学模式是指学习活动的安排和教学方法的选择，它与课程目标直接相关。38、（2017年5月）（）使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。A、培训规划体系B、培训组织体系C、培训开评估体系D、培训管理控制体系【答案】D【解析】建立培训管理控制体系，就是使计划中的每项培训工作都有具体的责任人、执行人。39、（2018年5月）某考评者特别注重“沟通能力”这一评价要素，因而对沟通能力较为突出的被考评者的其他考评指标打分偏高，这属于考评的（）oA、对比偏差B、自我中心效应C、晕轮效应
34、D、相似偏差【答案】C【解析】晕轮误差亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。40、（）不属于外部聘请师资的优点。A、选择范围较大B、带来全新理念C、提高培训档次D、培训易于控制【答案】D【解析】本题考查的是外部聘请师资的优点。外部聘请师资的优点（1）选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。（2）可带来许多全新的理念。（3）对学员具有较大的吸引力。（4）可提高培训档次，引起企业各方面的重视。（5）容易营造气氛，获得良好的培训效果。41、在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动（）,切实保证岗位工作的满负荷。
35、A、定员定额标准B、定员标准C、定额标准D、定额定员标准【答案】A【解析】在企业中，每个岗位的工作量应当饱满,有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。如果每一个工作岗位都是低负荷运转，必然会造成人力、物力和财力的浪费，影响产品成本的降低;如果岗位的工作是超负荷，虽然能带来较高效率和效益，但这种效率不能维持长久，既容易对员工产生某种伤害，影响他们的身心健康,又会使生产设备、工位器具等生产资料得不到正常的维护和保养,造成设备器具过度疲劳超常磨损。总之,在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析,设计出先进合理的岗位劳动定员定额标准,切实保证岗位工作的满负荷42
36、、工资的（）把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励。A、物价性调整B、工龄性调整C、奖励性调整D、效益性调整【答案】B【解析】工龄性调整把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励。43、小李总与别人的观点不一致，并常因此与他人发生争执。你认为小李应该（）A、坚持自己的观点B、调整自己，尽量与别人一致C、多与他人沟通D、不在乎别人怎么说【答案】C44、通过（）能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。A、薪酬决策B、薪酬采集C、薪酬的分析D、薪酬的市场调查【答案】D【解析】通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水平及其结构等方面的真
37、实信息。获得市场调查信息的企业,不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。45、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）oA、聘请本专业的专家B、聘请专职培训师C、从内部开发教师资源D、从大中专院校聘请讲师【答案】C【解析】对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。46、（2019年5月）关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）oA、岗位设计应遵循步躲和方法标准化的原则B、岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C、岗位的存在是为了实现组织的
38、特定任务和目标D、岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准【答案】A【解析】岗位的存在是为了实现特定的任务和目标服务的，岗位的增加、调整和合并都必须以是否有利于实现工作目标为衡量标准。要求在企业中广泛地推行系统化、科学化的目标管理，以杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象的存在。47、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（）oA、正相关B、负相关C、不相关D、与缺勤率正相关，与流动率负相关【答案】B【解析】本题考查的是员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系。与工作满意度类似，员工的组织承诺与缺勤率和流动率负相关。48、以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）oA、充分发挥薪酬的激励功能B、对
39、未来的薪酬总额进行预测C、提高企业在市场上的竞争力D、保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系【答案】C【解析】制定员工薪酬激励计划的作用包括：1.保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系。2.充分发挥薪酬的激励功能。3.企业通过薪酬激励计划，可以在预测企业发展的基础上，对未来的薪酬总额进行预测，并设计，制定，实施未来一段时间的激励方式的选择等，以充分调动员工的工作积极性49、（）是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。A、劳动力参与率B、劳动力周期C、劳动力需求D、劳动力供给【答案】C【解析】所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能
40、够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。两者缺一不可。50、美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（）oA、理解B、应用C、记忆D、分析【答案】C【解析】本题考查的是美国教育学家布卢姆关于教育认知目标的分层内容。美国教育学家布卢姆（B.Bloom）提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求，六个知识测评层次是：1 .记忆。要求应试者对知识的记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。2 .理解。3 .应用。4 .分析。5 .综合。6 .评价。三、多项选择题（客观题）（共50题，
41、每小题2分，共100分）1、下列说法中，符合语言规范的具体要求的是（）oA、多说俏皮话B、用尊称，不用忌语C、语速要快，节省客人时间D、不乱幽默，以免客人误解【答案】BD2、下列选项中属于薪酬对企业的功能的是（）oA、增值功能B、改善经营绩效，塑造企业文化C、激励功能D、社会信号功能E、配置功能【答案】ABE【解析】激励功能和社会信号功能属于薪酬对员工的功能。3、企业年金方案的主要内容包括（）oA、参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式B、基金管理方式C、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件D、组织管理和监督方式、终止缴费的条件E、双方约定的其他事项【答案】ABCDE【
42、解析】企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围、资金筹集方式、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。4、失业给经济增长与社会发展带来负面影响，包括（）负面影响。A、物质的B、家庭的C、社会的D、安全的E、精神的【答案】ABCE【解析】无论是何种类型的失业，都给经济增长与社会发展带来负面影响，包括物质的和精神的、家庭的和社会的负面影响。5、劳动组织优化可以包括（）的合理组织。A、不同工种阶段B、不同工艺阶段C、工作场所D、作业班组E、工作时间【答案】ABDE【解析】劳动组织优化主要包括：不同
43、工种、工艺阶段合理组织；准备性工作与执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织。6、（2018年5月）定期会面式绩效沟通应当注意的事项包括（）oA、管理者应根据员工实际，控制绩效沟通频率B、团队会谈要重视时间限制，注意控制会谈进程C、最大的问题是容易出现无谓耗费D、需要掌握一定的沟通技巧，注重沟通实效E、最大的问题是选择会谈场地【答案】ABCD【解析】对于定期会面式的绩效沟通，应当注意以下两个问题：（1）不论是一对一的面谈还是团队式的会谈，会谈形式最大的问题就是容易造成事件的无谓耗费。因此，掌握一定的沟通技巧对管理者而言非常必要。（2）沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。7、
44、（2018年5月）企业员工培训前的评估，其作用包括（）oA、保证培训需求确认的科学性B、保证培训效果测定的科学性C、较客观地评价培训者的工作D、帮助实现培训资源的合理设置E、确保培训计划与实际需求的合理衔接【答案】ABDE【解析】培训前评估的作用：保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性。8、福利所具有的特征有（）oA、福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关B、法定性C、企业自定性D、灵活性E、公平性【答案】ABCD【解析】福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有以下特征：1 .福利支付以劳动为基础，
45、但并不与个人劳动量直接相关。2 .法定性。一些延期支付的福利形式具有法定性，如退休养老保险金、医疗保险金等的支付，由一定的法律、法规或其他制度安排决定，从而具有法定性。3 .企业自定性和灵活性。多种福利支付形式具有强烈的企业个性色彩，依企业和职工各自的偏好，自主灵活地确定基本工资和福利的组合，以及福利的支付项目。企业间在福利支付项目方面存在很大的差异性。9、在劳务派遣中，存在着三种主体是（）。A、劳务派遣机构B、用人单位C、被派遣劳动者D、用工单位E、接受单位【答案】ACD【解析】在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被
46、派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。10、以下关于投射技术的特点说法错误的是（）oA、测评标准的隐蔽性B、测评目的的隐蔽性C、反应的自由性D、内容的非结构性与开放性E、使用结构的开放技术【答案】AE【解析】投射技术具有以下特点：1.测评目的的隐蔽性。被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应.而实际上他们的反应行为却把内心，如一些隐蔽的东西表现了出来。2.内容的非结构性与开放性。在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测评者的内心。3.反应的自由性。一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制。而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。11
