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1、2024年5月师级薪酬认证试题1.1薪酬市场调查67、对大量困难的岗位进行薪酬调查时，应采纳(D)的方式。P280（八）企业间相互调查(B)托付调查(C)调查公开的信息(D)调查问卷H7、确定薪酬调查数据时应留意(ABC)oP276（八）薪酬结构中全部的项目都要进行调查(B)工资、奖金、津贴、补贴、分红等都应包括在内(C)进行数据统计时，各项数据要进行分类分组(D)为了保证数据的全面性，调查数据要覆盖企业的每个岗位(E)某些非货币薪酬项目，如福利分房，出国培训等，可不计入调查范围内74、当企业须要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，应考虑选择(B)的方式来进行薪酬调查。P279（
2、八）企业之间相互调查(B)托付调查(C)公开调查信息(D)调查问卷69、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的(A)oP326（八）外部公允(B)内部公允65、当企业须要对大量困难的岗位进行薪酬调查时应考虑选择(B )的方式。P280(A)托付调查(C)公开调查信息114、以下说法正确的是(ADE(B)调查问卷(D)企业之间相互调查)o P275（八）在确定薪酬调查的岗位时，应遵循岗位的可比性原则(B)在确定薪酬调查的岗位时，要选择岗位名称与本企业相同的岗位(C)在确定薪酬调查的岗位时，本企业的一半以上的岗位都要参与调查(D)要选择工作职责，重要程度、困难程度和本企业典型岗位相近的岗位(E)非典型岗
3、位的薪酬水平可依据和典型岗位在企业中的相对价值的比较来确定68、(B)是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。P273（八）薪酬的市场调查(B)岗位分析与评价(C)绩效考评的实施(D)岗位调查与分类69、进行薪酬调查时，若岗位困难且数量大，应采纳(B)oP280(A)企业之间的相互调查(B)问卷调查法(C)采集社会公开信息(D)托付中介机构进行调查75、薪酬水平一般的企业应留意(B)点处的薪酬水平。P283(A) 25%(B) 50%(C) 75%(D) 90%114、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为(BDE)。P271（八）企业薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)行业薪酬调查(D)专业性薪
4、酬调查(E)政府薪酬调查115、薪酬调查的意义在于能够为(BCDE)供应参考依据。P272（八）绩效管理制度的调整(B)薪酬晋升政策的调整(C)整体薪酬水平的调整(D)岗位薪酬水平的调整(E)薪酬制度结构的调整116、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以实行的方法有(ABCDE)oP283（八）数据排列法(B)频率分析法(C)回来分析法(D)离散分析法(E)图表分析法68、具有“快、准、全”特点的薪酬调查方式是(D)oP280（八）企业之间相互调查(B)问卷调查(C)采集社会公开信息(D)托付中介机构进行调查69、百分位法将岗位的全部薪酬调查数据从低到高排列，分为(C)组。P285(A) 2
5、(B) 5(C) 1 O(D) 2 O114、从薪酬调查的(AE)来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满足度调查。P271（八）对象(C)组织者(E)具体内容115、确定薪酬调查的范围,（八）被调查的岗位(C)调查的时间段(B)作用(D)方式即确定(ACE)o P274(B)调查的目的(D)调查的步骤(E)被调查的企业116、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是(BCDE)。P289（八）把相关的问题分散开来(B)语言标准，问题简洁明确(C)充分考虑信息处理的简便性和正确性(D)确保表格中的每个调查项目都是必要的(E)先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表P271(A)公司薪酬调查(
6、C)政府薪酬调查(B)商业性薪酬调查(D)专业性薪酬调查68、美国劳工统计局每年都要实行三类薪酬方面的调查,这属于(Oo69、一般来说,填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过(B)。P289（八）I小时(B)2小时(C)3小时(D)4小时114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括(BCD)。P277（八）家庭人口(B)奖金福利(。长期激励(D)加班时间(E)健康状况115、对薪酬调查数据进行离散分析常常采纳的方法有(AC)。P285（八）四分位法(B)简洁平均法(C)百分位法(D)加权平均法(E)中位数法68、(A)的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业。P279A、企业之间相互调查。B、问
7、卷调查。C、托付中介机构调查。D、访谈调查。114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括(ABCDE)oP274A、合乎一般标准的企业。B、同行业中同类型的其他企业。C、与本企业构成人力资源竞争对象的企业。D、其他行业中有相像相近工作岗位的企业。E、在本地区同一劳动力市场上聘请员工的企业。115、常用的薪酬调查方式有(ABCE)。P280A、企业之间相互调查。B、问卷调查。C、托付中介机构调查。D、访谈调查。E、采集社会公开信息。68、处于新兴行业的企业更适合实行的薪酬调查方式是(C)P279（八）企业之间相互调查(B)问卷调查(C)托付中介机构调查(D)访谈调查114、薪酬市场调查时，被调查
8、岗位应在(ABD)方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。P276（八）工作性质(B)岗位职责(C)薪酬水平(D)任职资格(E)工作年限115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其缘由可能是(ABCDE)oP282（八）不同行业有不同的惯例(B)管理理念和薪酬策略不同(C)企业所处的地理位置不同(D)对企业的价值或贡献大小不同(E)在职者在该岗位上工作时间的长短不同68、(A)不太适合于对困难的、数量大的岗位进行薪酬调查。P280（八）企业之间相互调查(B)问卷调查(C)采集社会公开信息(D)访谈调查69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的(B)点处。P283
9、（八）15%(B)25%(C)50%(D)75%114、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括(ABCDE)oP278（八）新毕业学生的起薪点(B)薪酬水平地区差异的限制(C)员工异地调配时的薪酬处理(D)被调查企业在加薪时的百分比(E)公司的加班与工作轮班方面的政策68 .可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是(C)。P280A.企业之间相互调查B.问卷调查C.托付中介调查D.访谈调查69 .假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用(C)。P283A.数据排列法B.离散分析C.频率分析法D.趋中趋势分析11
10、4 .在薪酬调查时，被调查岗位应在(ABCDE)等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。P276A.工作权限B.岗位职责C.劳动强度D.技术条件E.工作范围115 .薪酬调查分析报告的内容包括(ABD)。P289A.组织实施状况分析B.政策分析C.最低工资变动分析D.趋势分析E.宽带工资实施状况68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于(C)oP271（八）非专业性薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查69、企业薪酬调查报告的内容不包括(B)。P289（八）薪酬数据分析(B)薪酬与绩效的相关性分析(C)薪酬水平调整建议(D)薪酬状况与市场状况比较11
11、4、企业进行薪酬调查要了解的信息包括(BCD)。P276（八）家庭人口(B)奖金福利(C)长期激励(D)加班时间(E)企业薪酬总额H5、对薪酬调查数据进行离散分析，具体方法有(AC)。P285（八）四分位法(B)简洁平均法(C)百分位法(D)加权平均法(E)中位数法68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是(D)。P280（八）企业之间相互调查(B)问卷调查(C)采集社会公开信息(D)托付中介机构进行调查69、百分位法将岗位的全部薪酬调查数据从低到高排列，分为(C)oP285（八）2组(B)5组(C)10组(D)20组H4、从薪酬调查的(AE)来看，薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬满足
12、度调查。P271（八）对象(B)方法(C)组织者(D)方式(E)具体内容H5、确定薪酬调查的范围，即确定(ACE)oP274（八）调查的岗位(B)调查的目的(C)调查的企业(D)调查的步骤(E)调查的薪酬信息116、下面关于设计薪酬调查问卷的说法正确的是(BCDE)。P289（八）把相关的问题分开，分散收集信息(B)调查问卷语言规范，问题简洁明确(C)充分考虑信息处理的简便性和正确性(D)确保表格中的每个调查项目都是必要的(E)先明确薪酬调查问卷的主要内容，再设计调查表H9、工资制度总体设计的前期工作包括(ABE)oP273（八）个人业绩考评(B)工资的市场调查(C)确定工资原则与策略(D)工
13、资制度的调整(E)岗位分析与评价1.2员工薪酬满足度调查65、在薪酬满足度调查中，首先要确定(C)P290（八）调查目的(B)调查方式(C)调查对象(D)调查内容71、薪酬满足度调查的步骤包括设计并发放调查表；回收并处理调查表；确定调查方式；确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是（八）oP290(A)(D(B)(D(c)(D)(D71、薪酬满足度调查的步骤包括：设计并发放调查表：回收并处理调查表；确定调查方式：确定调查对象；反馈调查结果；确定调查内容。排序正确的是(A)oP290（八）(B)(C)(D)2.1工作岗位分类70、(D)表示的不同职系之间的相同相像岗位等级的比较和平
14、衡。P294（八）职组(B)职门(C)岗级(D)岗等71、工作岗位横向分类的程序包括：职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是(C)。P300(A)(D(B)(D(O(D(D)70、（八）是依据岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。P294（八）职组(B)职等(C)岗级(D)岗等72、(C)是将企事业单位的全部岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。P295（八）岗位评价(B)岗位调查(C)岗位分类(D)岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括(B)oP304（八）共通性(B)显著性(C)可视察性(D)可衡量性70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是(B)。P297（八）岗位
15、分级(B)岗位分类(C)评委分级(D)品尝分类69、(C)是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。P294A、职系。B、职组。C、职门。D、职等。70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采纳的方法是(A)oP307A、倒推比较法。B、基本点数换算法。C、阅历推断法。D、交叉岗位换算法。69、(B)是指由工作性质和特征相像相近的若干职系所构成的岗位群。P294（八）职系(B)职组(C)职门(D)职等70、(D)是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分类标准。P297（八）职务分类(B)工作分类(C)职位分类(D)品位分类115、(BD)是依据特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。P
16、294（八）职门(B)岗级(C)职组(D)岗等(E)职系70.(C)是岗位横向分类的最终一步。P302A.职级的划分B.职门的划分C.职系的划分D.职组的划分70、(B)具有“对事不对人”这一特点。P297（八）岗位分级(B)岗位分类(C)品尝分级（D）品尝分类70、（A）是依据岗位的工作性质和特点所进行的横向分类。P294（八）职组（B）职等（C）岗级（D）岗等72、（C）将企事业单位的全部岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。P295（八）岗位评价（B）岗位调查（C）岗位分级（D）岗位分析73、岗位评价要素的特征不包括（B）。P304（八）共通性（B）显著性（C）可视察性（D）可
17、衡量性3.1企业工资制度的设计68、为了保证薪酬管理的（C）,须要建立工作岗位分析与评价体系。P326（八）公正公允（B）个人公允（C）内部公允（D）外部公允69、处于合并或快速发展阶段的企业，宜采纳（八）的薪酬结构类型。P328（八）高弹性（B）高稳定性（C）高刚性（D）低差异性70、薪酬级差反映了岗位之间的差别。一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的薪酬级差应当(B)oP324（八）大一些(B)小一些(C)一样大(D)无可比75、市场部的柳洁埋怨虽然职位一样，部门同事的底薪却比自己高30%o这种状况属于未能保证薪酬的(B)oP326（八）外部公允(B)内部公允(C)个人公允(D
18、)结构公允76、(B)不属于以绩效为导向的薪酬结构。P323（八）计件工资(B)计时工资(C)效益工资(D)薪点工资119、关于薪酬级差说法正确的是(ABCE)。P324（八）薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系(B)高级别岗位之间的薪酬级差比低级别的薪酬级差要大一些(C)企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系确定的(D)同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次间的薪酬级差保持一样(E)各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度、困难程度等方面的差别70、某公司的薪酬结构如下，这种结构属于(D)薪酬结构。P323技术与培训水平基础工资(48%)职务(或岗位)价
19、值岗位工资(28%)绩效(生产量、销售量)一一绩效工资(24%)(B)以工作为导向的(D)组合(B)市场调查的结果(D)员工的技能水平（八）以绩效为导向的(C)以实力为导向的71、岗位等级以(C)为依据。（八）岗位分析的结果(C)岗位评价的结果72、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为(D)oP324（八）薪酬等级档次(B)薪酬级差(C)薪酬比例关系(D)薪酬浮动幅度70、以绩效为导向的薪酬结构的缺点是(C)oP323（八）缺乏足够的激励效果(B)只适用于技术困难程度高的企业(C)简洁使员工忽视个人的长期发展，忽视和同事的合作与沟通(D)无法反映在同一岗位上
20、工作的员工因技术、实力和责任心不同而引起的贡献差别H5、关于薪酬结构，下列说法正确的是(BDE)oP323（八）以实力为导向的薪酬结构激励效果显著(B)以工作为导向的薪酬会随着职务的变更而变更(C)以绩效为导向的薪酬结构最显著的优点是可加强同事间的合作与沟通(D)采纳以绩效为导向的薪酬结构的前提之一是员工的绩效可以自我限制(E)组合薪酬的优势在于员工只要在某一因素上比较精彩就能在薪酬上有所体现72、下列说法错误的是(C)。P324（八）岗位等级是薪酬等级的依据(B)薪酬等级之间的薪酬标准可以重叠(C)分层式薪酬等级类型的企业更留意对人而不是对岗位供应薪酬(D)同一岗位级别员工实力的差别可以通过
21、同一薪酬等级中的不同档次来体现72、以下不属于岗位工资制的是(B)P310（八）一岗一薪制(B)技术工资制(C)一岗多薪制(D)薪点工资制73、关于绩效工资的说法错误的是（八）P314（八）佣金制不属于绩效工资形式(B)绩效工资过于强调个人的绩效(C)计件工资制属于绩效工资形式(D)绩效工资制的基础缺乏公允性74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（八）。P317（八）完善的职业生涯管理制度(B)明确的经营者业绩考核指标体系(C)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制(D)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制76、经营者年薪制的构成一般不包括(CP317（八）可变工资(B)浮动工资(C)
22、提成工资(D)固定工资117、岗位工资制的特点主要有(BCDEP309（八）依据业绩支付工资(B)客观性较强(C)以岗位分析为主(D)对岗不对人(E)依据岗位支付工资119、企业工资制度的类型主要包括(BCDE)oP322（八）固定工资制(B)组合工资制(C)绩效工资制(D)岗位工资制(E)技能工资制74、(B)将工资支配和培训支配结合在一起。P313（八）年薪制(B)技能工资制(C)绩效工资制(D)岗位工资制75、员工的（八）应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（八）浮动工资(B)固定工资(C)基本工资(D)岗位工资117、(ABE)属于绩效工资制。P316（八）销售
23、提成工资制(B)计件工资制(C)岗位技能工资制(D)计时工资制(E)佣金制118、(BCD)工资制度属于团队工资制。P319（八）核心团队(B)项目团队(C)平行团队(D)流程团队(E)虚拟团队119、工资制度总体设计的前提工作包括(ABE)。P273（八）个人业绩考评(B)工资的市场调查(C)确定工资原则与策略(D)工资制度的调整(E)工作岗位分析与评价71、适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术娴熟程度差异的企业或部门的岗位工资类型是(C)oP311（八）一岗一薪工资制（B）技能工资制（C）-岗多薪工资制（D）提成工资制72、能够激励员工发展各项技能,提高
24、业绩表现,增加参与意识的工资种类是（C）。P313（八）实力工资（B）提成工资（C）技术工资（D）岗位工资制73、使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是（B）oP316（八）计件工资制（B）提成工资制（C）技能工资制（D）岗位工资制74、（A）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。P323（八）工资等级（B）工资档案（C）工资级差（D）浮动幅度75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（D）。P327（八）岗位工资制（B）考核工资制（C）技能工资制（D）年功序列制116、技能工资的种类包括（AB）oP312（八）技术工资（B）实力工资（C）提成工资（D）薪点工资（E）效益工资117、影响企
25、业工资水平的外部因素包括（ACE）.P322（八）市场因素（B）所属行业（C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平118、（ABC）属于以效绩为导向的工资结构P322（八）计件工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资71、薪点值中由部门的生产经营状况确定的部分称为（C）oP311A、标准值。B、固定值。C、浮动值。D、基本值。72、以员工的工作业绩为基础支付工资的制度称为（DP314A、嘉奖工资制。B、提成工资制。C、技术工资制。D、绩效工资制73、最不适合采纳激励性工作的工作团队类型是（A）oP319A、平行团队。B、交叉团队。C、流程团队。D、项目团队。74、（D）的工
26、资结构有利于激励员工提高技术、实力。P323A、以绩效为导向。B、以行为为导向。C、以工作为导向。D、以技能为导向。75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（D）。P327A、高弹性类。B、低弹性类。C、高风险类。D、高稳定类。116、岗位工资制的特点包括（BDE）P310A、对人不对岗。B、依据岗位支付工资。C、同岗不同酬。D、以岗位分析为基础。E、客观性较强。117、一个合理的工资结构应当包括（ABC）。P322A、固定工资。B、浮动工资。C、特殊津贴。D、提成工资。E、特殊福利。118、（ACE）属于组合工资结构。P323A、岗位技能工资。B、实力资格工资。C、岗位效益工资。D、
27、技术等级工资。E、薪点工资。71、工资安排干脆与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（D）oP316（八）一岗一薪制（B）薪点工资制（C）一岗多薪制（D）提成工资制72、销售提成工资制度属于（B）。P316（八）实力工资（B）绩效工资（C）技术工资（D）嘉奖工资73、应使员工的工资差距最小化的工作团队类型为（OoP319（八）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队74、（D）的工资结构主要依据员工所具备的工作实力与潜力来确定员工工资P323（八）以绩效为导向（B）以行为为导向（C）以工作为导向（D）以技术为导向75、工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资高(
28、B)。P326（八）10%(B)15%(C)20%(D)25%116、实行经营者年薪制应具备肯定的条件，这些条件包括(ABCE)。P318（八）完善的群众监督机制(B)完善的竞争机制(C)健全的经营者人才市场(D)完善的薪酬制度(E)明确的经营者业绩考核指标体系117、企业工资制度设计的基本原则包括(CDE)。P326（八）互动性原则(B)等级化原则(C)竞争性原则(D)经济性原则(E)合法性原则70、(A)能比较精确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。P309（八）岗位工资制(B)绩效工资制(C)技能工资制(D)提成工资制71、(C)要求企业要有一种比较开放的、有利于员
29、工参与的企业文化。P312（八）计时工资制(B)计件工资制(D)组合工资制(C)技能工资制72、(B)主要用于营销人员的工资支付。P316（八）计件工资制(B)提成工资制(C)浮动工资制(D)绩效工资制73、确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是(A)。P319（八）平行团队(B)交叉团队(C)流程团队(D)项目团队74、以(A)为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。P323（八）绩效(B)行为(C)工作(D)技能75、(C)是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。P324（八）工资差距(B)工资档次(
30、C)等级重叠(D)浮动幅度116、年薪制中风险收入的确定因素有(ACE)oP318(B)业务分工(C)生产经营责任大小(D)劳动力市场经营者的工资水平(E)年终企业完成的经济效益状况117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括(BCDE)。P332（八）员工培训会(B)工资制度问答(C)员工座谈会(D)企业内部刊物(E)工资满足度调查71.要求员工必需加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是(B)oP312A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗多薪工资制D.提成工资制72 .反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是(B)oP314A.实力工资B.绩
31、效工资C.技术工资D.岗位工资73 .给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是(C)。P319A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队74 .(C)的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。P323A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向75 .企业进行的工资市场调查就是要保证工作的(D)。P326A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部公允性D.外部公允性116.年薪制中，基本工资的确定因素有(ABCE)。P318A.市场工资水平B.员工平均工资水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模117.从性质上看，员工工资结构的类型可以分为(A
32、DE)。P327A.高弹性类B.低弹性类C.高风险类D.高稳定性E.折中类71、(C)适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术娴熟程度差异的企业或部门。P311（八）一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制72、(C)能够激励员工发展各项技能，提高业绩表现，增加参与意识。P313（八）绩效工资(B)提成工资(C)技术工资(D)岗位工资73、(B)简洁使营销人员和企业之间产生较大的离心力。P317（八）计件工资制(B)提成工资制(C)技能工资制(D)岗位工资制74、(A)反映不同岗位在工作结构中的差别。P323（八）工资等级(B)工资档次(C
33、)工资级差(D)浮动幅度75、工资结构具有高稳定性的工资制度的(D)。P327（八）岗位工资制(B)考核工资制(C)技能工资制(D)年功序列制116、技能工资的种类包括(AB)。P313(B)实力工资(C)提高工资(D)薪点工资(E)效益工资117、影响企业工资水平的外部因素包括(ACE)。P320（八）市场因素(B)所属行业(C)生活费用(D)企业规模(E)物价水平H8、(ABC)属于以绩效为导向的工资结构。P322（八）计件工资(B)提成工资(C)效益工资(D)岗位工资(E)技能工资74、实行(B)时，必需将工资支配和培训支配结合在一起。P313（八）岗位工资制(B)技能工资制(C)绩效工
34、资制(D)年薪制75、员工的(A)同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。P332（八）浮动工资(B)固定工资(C)基本工资(D)岗位工资117、(ABE)属于绩效工资制。P316（八）佣金制(B)计件工资制(C)岗位技能工资制(D)计时工资制(E)销售提成工资制118、一般来说，可将团队划分为(BCD)等不同的类型。P319（八）核心团队(B)项目团队(C)平行团队(D)流程团队(E)虚拟团队3.2 宽带式工资结构设计118、关于宽带式工资结构说法正确的是(ABCDE)oP334（八）有利于工作绩效促进(B)支持扁平型组织结构(C)有利于工作岗位变动(D)能引导员工自我
35、提高(E)有利于管理人员的角色转变118、宽带式薪酬结构要求企业必需具有相应的(BCD)。P335（八）生产文化(B)绩效文化(C)团队文化(D)沟通文化(E)制度文化3.3 企业工资制度的调整73、当员工指出与其实力相同、岗位相同的同事得到加薪，而自己却没有获得加薪时，人力资源部在处理这个问题事应当避开(C)oP341（八）交给部门经理进行说明(B)调查相关状况，了解是否存在不公正现象(C)将员工与其所讲的员工进行比较，指出员工的不足(D)假如加薪行为符合规定，说明公司的加薪政策和不同状况的加薪标准76、企业效益提高,对全体员工赐予等比例嘉奖的工资调整方法是(D)oP338（八）物价性调整(
36、B)工龄性调整(C)嘉奖性调整(D)效益性调整118、工资标准档次的调整包括(ABCE)oP339(A) “技变”晋档(B)“学变”晋档(C) “龄变”晋档(D)“职变”变档(E) “考核”变档118.工资调整的具体类型包括(ABDE)。P338A.物价性调整B.工龄性调整C.定期性调整D.效益性调整E.考核性调整76、企业经营业绩提高，对全体员工赐予等比例嘉奖的工资调整方法是(D)oP338（八）物价性调整(B)工龄性调整(C)嘉奖性调整(D)效益性调整4.1企业员工薪酬支配的制定106、对制定薪酬支配的方法，表述不正确的是(ACE)oP343（八）从上而下法不易限制总体的人工成本(B)从下
37、而上法不易限制总体的人工成本(C)从上而下法有利于保证支配的精确性(D)从下而上法有利于保证支配的可行性(E)从上而下法有利于提高支配的可行性110.制定薪酬支配时，涉及员工薪酬的基本资料，它包括(ABD)。P342（八）员工当前的薪酬水平(B)员工当前的工资级别(C)当地物价变动的水平(D)上次调资的时间额度(E)员工增资水平的预料118、在制定薪酬支配的准备过程中，应收集的员工薪酬基本资料包括(BCE)。P342（八）股东要求的回报率(B)各岗位当前的薪酬水平(C)上次调薪的时间、额度、类型(D)过去一年里当地物价变动的资料(E)全部工资级别的最高工资、最低工资、中位工资H4、有关薪酬支配
38、，下列说法正确的是(DE)。P343（八）单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利(B)企业要避开同时采纳从上而下法和从下而上法(C)相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的主动性(D)在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的(E)在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能安排到的总额115、在制定薪酬支配之前要收集的资料包括(ABCDE)oP342（八）企业人力资源规划资料(B)物价(C)员工薪酬的基本资料(D)市场薪酬水平(E)国家薪酬和税收政策的变动资料76、可以限制住总体的薪酬成本，但缺乏敏捷性的制定薪酬支配的方法是（B）P343A、从下而上法。B、从上而下法。C、
39、由内到外法。D、由外到内法。119、企业在制定薪酬支配时，应驾驭支配期内人力资源规划的资料有(ACD)oP342(B)企业现有的员工人数(D)预料休假的员工人数)。P342(B)从上而下法(D)零基预算法（八）预料晋升职务的员工人数(C)预料岗位轮换的员工人数(E)企业过去的各类员工人数119、制定薪酬支配的方法包括(AB（八）从下而上法(C)由内到外法(E)化整归零法119、制定薪酬支配应了解企业的财务状况，具体包括(BCDE)。P342A.新聘请员工的工资总额B.企业薪酬支付实力C.企业预料的效益状况D.股东要求的回报率E.企业上一年度经济效益状况5.企业补充保险76、(D)是企业及其员工
40、在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。P346（八）企业公积金(B)企业年薪(C)企业附加福利(D)企业年金119、企业年金方案的主要内容包括(ABCDE)。P346（八）双方约定的其他事项(B)计发方法(C)支付企业年金待遇的条件(D)支付方式(E)员工企业年金个人账户管理方式119、(ACDE)的状况下，企业年金个人账户可由原管理机构接着管理。P347A、员工升学。员工死亡。C、员工参军。D、员工失业。E、新就业单位没有实行企业年金制度。76、企业年金适用于(D)。P346（八）全体员工(B)新进员工(C)临时员工(D)试用期满的员工76、企业年金基金实行完全积累，采
41、纳的管理方式是(D)oP347（八）企业账户(B)集体账户(C)机构账户(D)个人账户76.在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（八）以内的部分，可以从成本中列支。P346A. 4%B. 5%C. 6%D. 7%119、企业年金方案的主要内容包括(ABCDE)。P346（八）终止缴费的条件(B)计发方法(C)支付企业年金待遇的条件(D)支付方式(E)员工企业年金个人账户管理方式76、(D)是企业及其员工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。P346（八）企业公积金(B)企业年薪(C)企业附加福利(D)企业年金2024年5月师级试题2.佳宝丽公司是由原来的三家企业合并而成的
42、中型汽车配件企业，近些年来，该公司的经济效益快速提高，财务实力明显增加,但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项管理的基础工作特别薄弱,规章制度也不够健全完善,特殊是在人力资源管理方面,绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道,严峻影响了公司生产经营活动的正常运行。为此，公司董事会确定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采纳计时工资加奖金（按月支付）的计酬形式，而管理人员实行的是职务等级工资制，依据职务凹凸支付工资，每个季度依据对各个部门的绩效考评结果，支付肯定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平的30%o图1、图2和图3是一家管理询问公司对该
43、公司员工薪资满足度调查结果的分析图。口与市场对比对自己薪资总水平的满意度我的薪资反映了我的岗位特点口我的薪资反映了我的业绩我的薪资反映了我的能力口与市场对比对自己薪资总水平的满意度 我的薪资反映了我的岗位特点口我的薪资反映了我的业绩口我的薪资反映了我的能力 与市场对比对自己薪资总水平的满意度 我的薪资反映了我的岗位特点口我的薪资反映了我的业绩口我的薪资反映了我的能力请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：(X)依据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？(2)针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？2、评分标准：（1）问题分析：依据薪资满足度调查结果，可发觉该公司存在以下几个问题：与市场劳动力价位对比,该公司三类人员一样认为自己的薪资水平低于市场水平。（2分）对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。（2分）对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。（2分）对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外,对其他方面较为不满足,这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动他们的主动性。（
