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1、06093人力资源开发与管理历年真题（一）1-5ACADA6-10BBABD11-12BB1-5职业教化能动性促进人的发展马尔可夫敬重学问、敬重人才6-10德尔菲法困难人信诚统一人口资源学问11-12动态性智力内部1-6A,B,C,DB,D,EB,C,EA,B,CzDzEA,B,C,DA,C,D,E名词说明题：1、是综合运用体力、智力和其他多种实力，以探求新思想、想出新方法、构建新理论、做出新成果为目的的高层次的实践活动实力。2、是企业或组织为提高工作效率，实现组织目标，运用科学的原则与艺术的方法，对组织中的人力资源从预料、规划、聘请、选拔、录用、培训、运用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利
2、等方面进行的支配、组织、指挥、协调与限制的活动。3、是指投入到劳动者身上的，能提高劳动者学问与技能，并能影响劳动者将来货币收入和物资收入的各种投入。4、是指在企业或组织内具有劳动实力的人的总称，这种实力体现在每个劳动者的体力与智力的综合水平上，并以劳动者群体的整体数量与质量表现出来。简答题：1、基本程序包括：（1）收集信息，包括外部信息和内部信息；（2）预料供求，包括预料供应和预料需求；（3）制定规划；（4）规划的贯彻执行。2、人力资本，就是体现在劳动者身上的，以劳动者的学问与技能表现出来的资本。舒尔茨人力资本理论主要内容包括：（1）人力资本在经济增长中的重要作用大于物质资本的作用；（2）人力
3、资本的核心是提高人口质量，教化投资是人力投资的主要部分：（3）教化投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号；（4）摆脱一国贫困状况的关键是加大人力资本投资，提高人口质量。3、行为科学管理理论的主要管理方式有下列特点：1留意满足组织成员的社会性须要；2努力形成融洽的人际关系；3因势利导做好非正式组织工作；4提高组织管理者的素养。4、人力资源开发的总体目标是促进人的发展，提高国民素养，推动社会进步，最终达到促进人与社会协调发展。详细目标主要是：发掘人的潜能，提高人的运用价值，增加人的主体性。5、配置的特点是：（1）人力资源配置的对象是“活”的资源；（2）人力资源配置利率高、风险大；（
4、3）人力资源配置困难缓慢、收益隐藏；（4）人力资源配置是生产与消费的辩证统一；（5）人力资源配置要坚持科学原则和伦理原则的统一。论述题：1、通用性在职培训的成本是由工人而不是不是企业支付的。其缘由在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，因此企业不情愿支付通用性培训的成本。由于特殊性在职培训提高人员的技能是依据供应培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不行能去其他单位找寻工作。企业不会担忧自己供应了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。因此企业情愿支付特殊性培训的成本。2、人力资源的合理流淌，是指
5、流淌后能产生良好的效益。确定人力资源流淌与否关键在于流淌后能否产生良好的经济效益和社会效益。1人力资源流淌的合理性取决于流淌产生的主动效应，至少应包括以下几点：一是人力资源流淌可以促进人力资源结构的优化；二是人力资源流淌对人力资源布局有明显的促进作用；三是人力资源的流淌符合国家对人力资源配置和开发的基本方向，有利于人力资源发展的战略要求。2人力资源流淌的合理性与流淌代价干脆有关，代价较低，合理性较好。3人力资源流淌的合理性表现在能调动劳动者的主动性06093人力资源开发与管理历年真题(一)1-5DDDDA6-10AAABA11-15BADBA16-20ABABC1-5A,B,C,D,EA,B,
6、C,D,EA,B,C,EAzBzCzDzE1-5福利战略人力资源管理诉讼滞后薪酬结构6-10信号接受非经济性内部详细规划名词说明：1、是为了分担疾病危急带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。2、是依据组织、团队或者部门的业绩来进行奖金安排决策的一种方式。3、是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，依据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员供应肯定程度退休收入保隙的制度。4、是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。5、又被称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。简答
7、题：1、普遍性、强制性、互济性2、第一，从多维度设计指标，留意企业短期效益与长期利益的结合，社会责任与经济利益的结合。其次，从战略角度设计指标，反映企业管理意图。第三，指标体系简洁明白，便于操作,3、业绩考核，主要是考核员工的工作业绩看法考核，从工作看法方面把握其工作完成过程实力考核，考核员工在何种程度上达到了组织所期盼的职能水平4、主观随意性评估方法单一，缺乏科学性评价指标体系不全评估结果缺少后续支持5、人力资源规划是组织战略规划的核心部分人力资源规划是组织适应动态发展须要的重要保证人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据人力资源规划有助于限制组织的人工成本人力资源规划有助于调
8、动员工的主动性论述题：一、1.同素异构原理2.能级层序原理3.要素有用原理4.互不增值原理5.动态适应原理6.激励强化原理7.公允竞争原理8.企业文化凝合原理二、1.确定考核要素2.确定绩效标准3.考核者训练4.考核实施5.考核结果反馈6.考核结果用于人事决策7.制定绩效改进支配06093人力资源开发与管理历年真题（三）1-5ADCBA6-10ADBAD11-15CCBAB1-5A,B,C,DAzDA,B,CB,CzDzEA,B,C,D1-5图解式考核法笔试战略评价人格拓展训练公职人员6-10现代文管制度工作说明书能动性滞后非经济性名词说明题：1、是指一个组织依据白身的发展日标和发展要求，通过
9、询问和指导等手段，强化组织员工对个人实力、潜质和个人终生职业支配的认知，加强员工对组织目标与个人发展之间联系的相识，以激励员在达成组织目标的同时实现白己个人的职业发展目标.2、由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，侧试应聘者如何应付工作压力.3、也称工作评价，是指通过特地的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异.职位评价是薪酬等级设计的基础。4、是设计学派理论的核心内容.模型通过对组织外部环境中的威逼与机会/内部环镜优点与弱点进行分析，确定关键胜利因素和特色竞争力，进而制定出战略备选方案，然后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行战略选择，推动战略实施.简答题：
10、一、1.以人为中心.2.分类和分等相互交织.3.品位分类强调公务人员的综合管理实力.4.官位和等级职位可以分别5在等级观念比较深厚的国家较为流行.二、1.选择合适的内容和对象进行讲授，如对于系统学问和理论体系的培育，课堂讲授法的优势就是其他方法不行替代的。2.在课堂讲授中，也可以采纳敏捷多样的形式，而不只是单纯的灌输.可以以多种形式吸引学员参加教学过程。3.讲授者本身在教学时应做充分的打算，依据事先打算的要点提示讲授，不要照木宣科。4.在杜个教学过程中始终与学员保持沟通。5.可以通过变更教室的布置提高学员的学习爱好和效率。三、1.继承传统个人品质考核的优势，仍将其内容作为考核指标体系中的组成部
11、分.2.改进后的指标以测星员工与工作相关的各种行为与行为的结果为中心.3.为体现功绩制的精神，现代的员工绩效测评更加留意对行为结果的评价.4.将员工的个人考核与组织日标管理结合在一起.四、1.要求公职人员的招募和选用实行以客观的资格条件为中心的择优录用制度，依据公职人员的学问和技能水平获得和发展行政管理者2公职人员的学问、实力、技能和由此产生的工作成果是其得以晋升并获得职业发展的基本路径3.去政治化和对职业精神的忠诚是国家公职人员职业伦理的基本要求.4.以专业化的工作分析和职位划分体系，发抨公职人员的实力5.发挥技术和管理专家在行政管理中的作用.五、1.关系到公共组织保密的须要.2.影响和妨害
12、了组织正常的工作绩效.3.使公共组织的信任受到了严峻损害4.影响了公民育论的表达5.影响了个人应担当的公共责任.6.亳无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解.论述题:一、1.组织及其成员须要以开放性的观念和将来战略发展的眼光看待学习的必要性.2.学习是由组织系统这个松体共同完成的，整个组织就像是一个人脑系统.3.学习是组织一个持续不断的、战略性的过程.4.创新与变革成为学习则组织的一种常态.5.学习型组织的结构是灵敏、敏捷和富有弹性的.6.学习型组织的日标是发展以竞争力为核心的组织再造和成长实力，形成纸织战略性的、持不断的发展实力.二、1.公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素.2.
13、公共生产力日标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向3公共部门人力资源的品德素养，行为实力与行为规范是公共生产力水平提高的基础、条件和手段.4.公共部门人力资源管理本身的投入、产出效益也是干脆反映纸织生产力水平的重要内容之一.5.公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉6公共部门人力资源白身的不断开发也是公共生产力提高的口的.06093人力资源开发与管理历年真题(四)1-5BADDB6-10CCABB11-15BBCBC1-5AzBzCAzDzEA,B,C,D,EAzCzDAzBzC7DzE简答题：1、主管机构:各级政府人事部门是国家公务员培训的综合管理机构.教化机构里)行政学
14、院，包括国家行政学院和地方行政学院：(2)管理干部学院;党校;高等院校。2、职位群的确定乂2)评价因素的选择和界定;因素分等;(4)权衡因素之间的相对价值;(5)确定每个因素等级的分数乂6)编写职位评价手册;实施评价.3、开阔视野，熬炼干部;促进公职系统用人和治事的统一乂3)打破政治上的“关系网”，杜绝各种不正之风对行政活动客观性和公正性的影响;(4)为行政机构改革做必要的配套工作;(5)解决公职人员的实际生活困难。4、(1)人员分类的线条粗犷，方法简洁易行，机构富于弹性；(2)公务人员的流淌范围广，工作适应性强有利于“通才”的培育，便于人员培训；(4)强调年资，官职相对分别，使公务员不致因职
15、位的调动而引起地位、待遇变更，有利于公务员队伍的稳定；(5)留意学历背景，有利于汲取高学历的优秀人才。5、行为规范基本内容:(1)代表公职人员外在形象的仪表、举止等准则和行为规范;(2)公职人员作为公民的道德规范和行为准则;公职人员职业道德规范;代表公职人员内心世界的志向、信念、情操等准则和行为规范。提高公职人员行为规范的一般途径有:培训和监控。论述题：公共部门的人力资源趋促进政府生产力提高的第一要素。在影响政府生产力水平的诸多要素中.公共部门的人力资源是最首要的因素.表现在两方面:一，人力资源是其他生产力要素的驾驭着和运用者:二，人力资源本身就是作用于组织生产力的资本资源，人力资源具有的高增
16、值性和效益递增性同样是其他生产力要素所无法比拟的.政府生产力目标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向.政府生产力目标供应了公共部门活动和服务质杖的标准与方向，从而确定了为实现这一服务标准投入各种要素的数量和必需具备的质量，其中，政府生产力目标对人力资源素养水平的要求是关键性的。公共部门人力资源的品德素养、行为实力与行为规范等是政府生产力水平提高的基础、条件和手段。一、公职人员的政治品德和道德良心关系到他是否依据目标的规定，兢兢业业的为公众服务，以其责任心客观、公正地执法，从而影响到政府工作的成效:其次、公职人员的学问水平、业务素养、技能手段、工作方式方法，关系到他是否有实力胜任政府的各项管理
17、活动，能否是服务对象满足。公共部门人力资源的不断开发是政府生产力水平持续提高的源泉。公共部门人力资源的不断开发，适应了社会发展对政府服务不断提高的要求.保证了各项政府管理工作的有效开展。（5）人的自身发展是政府生产力提高的目的。政府生产力提高的根本目的是为了人，为了人的发展和人的自我价值的实现。案例分析1、我国现行机关工作人员实行的是职务级别工资制，简称职级工资制，其做法是，按不同职能将工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。2、北京市公务员实行“阳光工资”改革的目的是为了规范公务人员的薪酬管理，规范公务人员的收入，实现同工同酬，提高公务员工资的透亮度，消退权力部门的隐性收入.
18、3、工资在国民收入安排中占主导地位，福利只是协助安排形式.尽管福利具有工资所不具备的优越性，但也有与宏观经济管理目标相背离的弊端.过多的福利发放会拉大社会成员的个人收入差距:福利是较为典型的隐形收入，现有的税收手段难以对其进行有效追踪检查;工资向福利转化会导致大量税源流失，影响国家财政收入:适当的公职人员福利具有激励工作动机的正面功能。但福利终归属于工资之外的收益，过多的员工福利发放必定减弱公职人员的工作动力.因此，必需确保工资在国民收入安排格局中的主体地位，福利只能是对工资的必要补充。06093人力资源开发与管理历年真题（五）1-5DBDCC6-10ABCAD11-15DABDB1-5AzB
19、zDzEB,D,EA,CAzBzCzDAzBfC简答题：一、1.技术或功能型职业锚2.管理型职业锚3.创建性职业锚4.自主与独立型职业锚5.平安型职业锚。二、公共部门人力资源培训属于在职教化，培训形式具有较强的弹性，类型对种多样：1.初任培训;2.在职培训;3.晋升培训;4.特地业务培训。三、（1）回避有助于防止腐败的产生，促进国家行政机关的廉政建设乂2）回避有助于维护机关正常的工作原则，保证公务员以客观、公正的看法执行公务，为公众服务;有助于维持或提高机关干部的素养水平，促进公务员健康成长;有助于消退政治上的担忧定因素，促进政治团结、社会稳定。四、1.公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的
20、根本原则；2.公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路途，坚持执行党的路途、方针、政策；3.坚持德才兼备的人才任用和管理原则；4.坚持一心一意为人民服务的宗旨；5.建立了富有中国特色的公务员分类管理制度。五、依据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可以分以下几种：1.分析性方法2.以参加者为焦点的概念性方法3.以组织为焦点的概念方法。论述题：1.职位分类工作的前期打算2.职位调查3.职位分类与评价4.拟定职位分类规范5.职位归级6.职位分类的复核与后续管理.优势1.建立了规范化管理系统，构成系统性比较强，为人力资源管理的各项活动供应了客观依据2.有利于贯彻专业化的原则，一方面可以使人员的升降
21、转调有明确的方向和范围，另一方面可以避开学非所用，用非所学的现象3.为考核、培训等f作供应了客观的标准4.有利于合理确定编制，完善机构设置5.职等与官等合一，是职务、责任与薪酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面.不足：1.职位分类工程浩大.运作成本高，推行困难2整个系统过于强调量化，缺乏弹性;3.重视专才，从考试录用、考核、晋升到培训都是贯彻专业化精神，这使人员的调转流淌受到限制，肯定程度上限制了人的全面发展，不利于综合管理人才，即为通才培育案例分析题1、培训方法:角色扮演，案例分析法，研讨法，课堂讲授法，人格拓展法2、分析措施的有效性与可行性。答:依据培训目标选择了
22、适当的培训方法，营造有利的培训成果，有效转化成工作实践。培训方法和措施重视培训效果和培训投资回报率，并为此设计了对培训效果进行评估和监督考核的方法和支配。3、提出自己的补充建议。此外还可开展合作探讨法以及价值观培训，在价值观培训中可运用生动的事例说明价值观的内涵，让培训学员熟识组织的核心价值观念，并说明如何将这些观念从语言变为行动。在培训评估中要同时进行结果评估和过程评估这两个方面，在选择培训评估标准时要留意结合组织的评估目的，不仅留意培训的投资回报率，还要留意加入理论素养、政策水同等非量化指标2015年自考06093人力资源开发与管理第一章-七章真题集1-5DACBD6-10AABCA11-
23、15DDADB16-20BBACA21-25ACCCB26-30DAAAA31-35DCBDA1-5A,B,C,DA,C,D,EA,BzCAzCA,B,C,D,E6-9B,CA,C,D,EAzB,CzEBzE1-5现代人力资源发展现代文官制度西奥多舒尔茨工作说明书员工在职管理6-10公职人员战略评价党的干部政策能动性个人行为名词说明：1、国家公务员制度国公务员依靠立法和规章制度的手段，以功绩制为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过特地的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。2、公共部
24、门是指在社会生活中相对于私营部门存在的，旨在供应公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。3、职位分类在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有不同特色的职位，并加以分类。4、人力资源管理国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源将来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、运用、保障、探讨和发展等一系列组织、决策活动。5、职位评价也称工作评价，是指通过特地的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异.职位评价是薪酬等级设计的基础。6、人力资源战略是应对不断变更的环境，确保与组织
25、战略样性的管理措施。7、人力资源开发是通过培训,提高组织成员的工作实力和工作绩效，以符合组织须要的人事管理活动：人力资源开发的基本内容是：分析组织对人员实力发展的需求；为满足这些需求而开展教化、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动；检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标，即效果评价。组织的胜利在很大程度上取决于组织成员的实力，因此，发展组织成员的实力，提高其工作效率，是管理者的干脆责任。人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能，发展人的实力，使具有各种技能的人员得到最恰当的运用。8、SWOT分析模型是设计学派理论的核心内容.模型通过对组织外部环境中的威逼与机会/内部环镜优点与弱点进行分析，确
26、定关键胜利因素和特色竞争力，进而制定出战略备选方案，然后，依据管理者的管理价值观与社会责任感进行战略选择，推动战略实施.9、公共部门的人员分类是指将公共部门中的工作人员或职位按.工作性质、责任轻重、资格条件及工作环境等因素划分类别，设定等级，为人力资源管理的其他环节供应相应的管理依据。简答题：1、涉及公职人员言论自由问题时，在哪些状况下，公共组织可以合法地“剥夺”公职人员的言论自由？1.关系到公共组织保密的须要.2.影响和妨害了组织正常的工作绩效.3.使公共组织的信任受到了严峻损害4.影响了公民育论的表达5.影响了个人应担当的公共责任.6.亳无顾忌地表达对公共事务或政治事务的见解.2、公职人员
27、的法律关系是如何规定的？1、公职人员法律关系的主体。公共部门及其人事主管机构与公职人员构成了国家公共部门人力资源管理中法律关系主体双方，形成了公职人员雇佣者公共部门与公职人员两者之间的权利、义务关系。2、公职人员法律关系的客体。包括公职人员享有的消费性生活资料、人身、行为等，其中行政行为和公职人员的行为，是公职人员法律关系客体中的重要方面。3、公职人员的公务职务关系。公务职务关系是公职人员基于他的公务职务而与国家构成的权利、义务关系，它是使公民成为一个公职人员的法律基础。4、公职人员的双重身份。每个国家公职人员都具有双重身份，即“公民和公职人员二3、战略制定的详细方法有哪些？依据战略所关注的焦
28、点不同，战略制定的方法可以分以下几种：1.分析性方法；2.以参加者为焦点的概念性方法;3.以组织为焦点的概念方法。4、简述我国公务员制度的特征。1.公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则；2.公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路途，坚持执行党的路途、方针、政策；3.坚持德才兼备的人才任用和管理原则；4.坚持一心一意为人民服务的宗旨；5.建立了富有中国特色的公务员分类管理制度。5、公共部门与私营部门人力资源管理的相同之处和相异之处分别表现在什么地方?公共部门人力资源与私营部门人力资源在管理环节的设计、详细管理事项以及一些管理;术上有诸多相像之处，而且在新公共管理运动推动下，公共部
29、门提倡“师法企业”，学习私营企业管理的一些精神和技术手段，强化管理主义，以提高公共部门人力资源管理的有效性，公共部门与私营企业的一些普遍性管理工作的主要职能是共同的。但是，由于公共部门与私营企业各自的组织性质、追求的根本目标以及担当的任务与责任存在着本质的区分，所以它们之间也存在着相异之处：1.公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性安排，并推行公共政策。与私营企业相比，公职人员作为公共权力的详细执掌者和行使者不仅应具有职位要求的技能和学问，而且必需具备较高的政策认知、执行实力，严格的职业操守等素养，须要对公民利益具有的充分理解力。2、
30、公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。3、公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。4、公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。6、简述行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义。1.要求公职人员的招募和选用实行以客观的资格条件为中心的择优录用制度，依据公职人员的学问和技能水平获得和发展行政管理者2公职人员的学问、实力、技能和由此产生的工作成果是其得以晋升并获得职业发展的基本路径.3.去政治化和对职业精神的忠诚是国家公职人员职业伦理的基本要求.4.以专业化的工作分析和职位划分体系，发抨公职人员的实力.5.发挥技术和管理专
31、家在行政管理中的作用.7、简述品位分类的特征。1 .以人为中心；2.分类和分等相互交织；3.品位分类强调公务人员的综合管理实力；4.官位和等级职位可以分别；5.在等级观念比较深厚的国家较为流行.8、当代公共部门人力资源管理部门和管理者的责任和角色是什么。在人力资源管理日益受到重视的今日，人力资源管理的功能渐渐从组织其他部门独立出来。当代公共部门人力资源管理部门和管理者的责任和角色是：1、战略规划、人事政策的制定者。2、组织变革和创新的推动者。3、人事管理的专家和探讨者。4、促进组织业务完成的服务。5、组织员工的激励者。6、资源运用中的协调、监控和评价者。9、简述行政管理职业化倾向对现代国家公务
32、员制度建立的理论意义。1 .要求公职人员的招募和选用实行以客观的资格条件为中心的择优录用制度，依据公职人员的学问和技能水平获得和发展行政管理者.公职人员的学问、实力、技能和由此产生的工作成果姮其得以晋升井获得职业发展的基本路径.去政治化和对职业精神的忠诚是国家公职人员职业伦理的基本要求.以专业化的工作分析和职位划分体系，发挥公职人员的实力.发挥技术和管理专家在行政管理中的作用.论述题：1、试述现代国家公务员制度的基本特征。1.终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式.2.依照法律、规章的规范形式对国家公务员系统进行管理3以实力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯穿于整个国家公务员的体系中.4
33、.奉行价值中立和政治中立的职业道德准则.5.政务官与业务官分途而治.6.建立特地的公务员管理机构.2、试析人力资源管理与发展对促进公共生产力提高的意义。1公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素.2公共生产力日标确定了公共部门人力资源管理与开发的方向.3.公共部门人力资源的品德素养，行为实力与行为规范是公共生产力水平提高的基础、条件和手段.4公共部门人力资源管理本身的投入、产出效益也是干脆反映纸织生产力水平的重要内容之一；5公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉6公共部门人力资源白身的不断开发也是公共生产力提高的口的.3、论述职位分类的程序并分析职位分类的优点和缺点。
34、程序1.职位分类工作的前期打算2.职位调查3.职位分类与评价4.拟定职位分类规范5.职位归级6.职位分类的复核与后续管理.评价:优势1.建立了规范化管理系统，构成系统性比较强，为人力资源管理的各项活动供应了客观依据2.有利于贯彻专业化的原则，一方面可以使人员的升降转调有明确的方向和范围，另一方面可以避开学非所用，用非所学的现象3.为考核、培训等f作供应了客观的标准.4.有利于合理确定编制，完善机构设置5.职等与官等合一，是职务、责任与薪酬紧密相连，进一步促进了同工同酬，并打破了官员能上不能下的局面.不足：1.职位分类工程浩大.运作成本高，推行困难2.整个系统过于强调量化，缺乏弹性3.重视专才，
35、从考试录用、考核、晋升到培训都是贯彻专业化精神，这使人员的调转流淌受到限制，肯定程度上限制了人的全面发展，不利于综合管理人才，即为通才培育.4、如何完善我国公务员考核制度？1、提高公务员考核制度的法律地位。2、对公务员实行分类管理后，应针对综合管理类、专业技术类、行政执法类分别制定不同的考核标准，最好是每一个岗位都有与其相对应的考核标准，增加考核的针对性，为公务员考核供应科学的依据，以利于公务员考核制度建设。3、严格考核制度。建议考核委员会在年度考核时，应将平常考核的结果按相应比例纳入年度考核中，引起考核者和被考核者对平常考核足够的重视，同时降低年度考核时评价公务员的片面性。4、尽量增加考核标
36、准中定量的内容，削减定性的内容。5、依据管理权限，实行分级考核。2015年自考06093人力资源开发与管理第八章-十四章真题集1-5DBDCD6-10AADDD11-15DCCDD16-20BCBAB21-25BABCA26-30CADDB31-34DDBB1-5B,CC,D,EA,B,C,D,ECzD,EA,BzC,D6-10AzC,DB,D,EA,C,DCzDzEA,C,D11B,C1-5图解式考核法个人培训需求状况活薪酬笔试人格拓展训练6-7内部供应360度考核法名词说明：1、金色着陆伞是指在组织所有权更换，或被兼并重组时，组织给高级管理人员供应肯定的薪酬和福利保陪。金色着陆伞旨在降低突
37、发事务中高级管理人员的风险，意在凭借此类措施吸引和留住优秀管理人才。2、压力面试由专业的面谈人员依据工作的重要特征，向应聘人员施加压力，侧试应聘者如何应付工作压力。3、薪酬制度为进行薪酬支付而建立的套薪酬收入安排的规章制度、措施和所采纳的各种安排形式的总和。4、股票薪酬模式匕要有高级管理人员股票期权、期股、虚拟股票、股票增值权、股票嘉奖、储蓄-股票参加支配、内部人收购。5、员工培训与开发组织为了使其员工获得或改进与工作有关的学问、技能、动机、看法、和行为，提高其员工的绩效，增大员工对组织目标的贡献而做出的全部有支配的、有系统的各种努力。6、职业生涯阶梯与通路个人一生的职业生涯大致经过四个阶段,
38、这些阶段构成了一个人的职业周期，即成长探究阶段、进入职业领域，早期职业确立阶段，职业发展中的持续阶段，衰退和离职阶段。7、职业生涯是指一个人一生从事工作经验的总称，特殊包括其职位变迁、职务变更以及个人通过工作实现志向和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的去向和看法、价值观。8、职业生涯管理是指一个组织依据白身的发展日标和发展要求，通过询问和指导等手段，强化组织员工对个人实力、潜质和个人终生职业支配的认知，加强员工对组织目标与个人发展之间联系的相识，以激励员在达成组织目标的同时实现白己个人的职业发展目标简答题：1、施恩的五种职业锚.1.技术或功能型职业锚2.管理型职业锚3.创建性职业锚4
39、.自主与独立型职业锚5.平安型职业锚。2、影响组织人员需求的因素有哪些方面？1 .整体经济环境。2.社会及政治压力。3.技术的改进。4.组织政策。3、西格玛管理法体现了哪些新的管理思路？1、六西格玛管理法试图突破全面质量管理存在的一些局限性；2、六西格玛管理法关注六个方面的主题，构成了这项管理系统的目标和价值。六个方面的主题是：对顾客真正的关注、由数据和事实驱动管理、突出流程管理的核心作用、强化主动管理、无界限的合作、对完备的渴望，对失败的容忍，不断获得创新的动力。3、六西格玛管理法将视野定位在五个相互关联的核心概念上，即缺陷、差异、关键质量、流程实力和六西格玛设计等，以此为中心点贯彻其主题思
40、想。4、六西格玛管理法的五个阶段或程序。即定义、测量、分析、改进、限制。4、简述公共部门职业发展管理的意义。1、公共部门参加公职人员职业生涯发展支配的过程，是开发/发展人力资源这一现代管理观念的详细体现，它强化了公共部门的培训目标。2、公共部门参加公职人员职业生涯发展支配，有助于使公职人员在组织环境中明确地相识自身的角色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的成就感。3、将公职人员职业生涯发展支配与人力资源规划结合起来，有助于人力资源的合理运用和合理流淌，实现人与事的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公务员个人获得事业的成就感，最终形成组织利益与员工利益双赢的局面。4、在公共部门职业生涯发展规划
41、与人力资源管理活动的相互匹配过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，形成团结的组织气氛。5、简述改进式考核指标体系的特点。1 .继承传统个人品质考核的优势，仍将其内容作为考核指标体系中的组成部分2.改进后的指标以测星员工与工作相关的各种行为与行为的结果为中心.3.为体现功绩制的精神，现代的员工绩效测评更加留意对行为结果的评价.4.将员工的个人考核与组织日标管理结合在一起.6、公务员系统中，绩效考核结果的用途有哪些？1）酬劳安排和调整级别调整职务变动（4）员工选拔和培训效标（5）奖惩（6）员工培训与发展的绩效改进支配7、什么是职务薪酬制，其主要特征是
42、什么？职务薪酬是指依据职务的工作特点与工作价值来确定薪酬标准的种薪酬制度。特征：1、职务薪酬依据中工所担当的工作支付薪酬，较好地贯彻按劳付酬的原则，做到同工同酬。2、依据职位评价的结果确定各类职务的相对价值，在肯定程度上解除了薪酬标准支配的主观性，比较公正，易于被员工接受。3、薪酬与职务紧密挂钩,虽然有利于实现同工同酬，但不利于人员职位间的流淌。8、学习型组织的基本特征是怎样的？1、在对组织学习的相识上，是一种创建性学习。2、在维系组织运行的基础和精神上，是一种共同愿景。3、在组织结构支配上，是扁平型。4、在管理方式上，是自主管理。5、在组织文化上，强调团队的、合作的。6、在领导者角色和领导模
43、式上，是一种仆从式的协调者。9、什么是关键绩效指标？关键绩效指标如何确定？关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。关键绩效指标是针对对组织目标起到增值作用的工作产出来设定的关键绩效指标确定的过程是：第一，确定所须要评估的工作产出。其次，确定每一项工作产出的绩效指标和标准。第三，给各项绩效指标给予肯定的权重。第四，对绩效指标体系的评价。10、公共部门人力资源培训方法的类型公共部门人力资源培训属于在职教化，培训形式具有较强的弹性，类型对种多样。1.初任培训2.在职培训3.晋升培训4.特地业务培训。11、为了使讲授收到较好的效果，老师应遵循哪些原则？1.选择合适的内容和对
44、象进行讲授，如对于系统学问和理论体系的培育，课堂讲授法的优势就是其他方法不行替代的。2.在课堂讲授中，也可以采纳敏捷多样的形式，而不只是单纯的灌输，可以以多种形式吸引学员参加教学过程。3.讲授者本身在教孚时应做充分的打算，依据韦先打算的要点提示讲授，不要照本宣科。4.在整个教学过程中始终与学员保持沟迎。5.可以通过变更教室的布置提高孚员的学习爱好和效率。12、公共部门人力资源培训的保障来自于哪些方面？公共部门人力资源培训作为一种系统的、浩繁的人力资源开发活动，不仅须要一个有效的培训管理和教化机构体系，而且要形成公共部门人力资源培训的保障支持环境。主要有以下几个方面：1、公共部门人力资源培训的制
45、度设计与法律保障。2、公共部门人力资源培训经费来源和保障。3、公共部门人力资源培训的组织保隙。4、培训者状况。5、公共部门的支持与合作。13、人员招募的方式有哪些？刊登广告、学校招募、转业军人的安置、人才沟通中心和职业介绍所；猎头公司；由现有职员介绍。论述题：1、说明公共部门人力资源培训的必要性和目标是怎样的。必要性：1、科技革命、信息社会与学问经济时代的到来，使公共部门人力资源面临着前所未有的挑战。2、日益严峻的社会问题强化了公共管理者们接受培训的客观须要。3、行政改革与行政发展对公共部门人力资源的素养提出了严格的要求。4、从战略高度看，国家已将公共部门人力资源开发与培训纳入到整个社会、经济
46、发展的长期规划之中。目标：1、培育公共部门跨世纪中高层员工的领导实力。2、全方位培育员工的认知、思维方法，拓展其价值和志向、信念。3、培育员工学习学问的方法和分析问题、解决问题的实力逐步走向综合的素养教化。4、培育员工主动竞争、进取的意识，同时培育员工在组织中合作精神。5、提高员工的生活水平和质量，培育健全的人格。6、培育员工学会思索自我职业生涯发展的支配，促进个人的发展和价值的实现。2、公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？1、专家治理以及政府管理职业化。2、从消极的限制转为主动的管理。3、公共部门人力资源发展的重视和强调。4、人力资源管理与新型组织的整合。5、公共部门人力资源管理的电
47、子化。6、政府人力精简与小而能的政府。7、绩效管理的强调与重视。8、公务伦理责任的强调和重视。3、论述绩效考核结果运用的理论依据及用途。理论依据：1.期望理论2.强化理论3.公允理论用途：1.用于酬劳的安排和调整.2.用于级别的调整3用于职务的变动.4.作为员工选拔和培训的效标.5.用于奖惩6.用于员工培训与发展的绩效改进支配.4、论述学习型组织的基本价值。1.组织及其成员须要以开放性的观念和将来战略发展的眼光看待学习的必要性.2.学习是由组织系统这个松体共同完成的，整个组织就像是一个人脑系统.3.学习是组织一个持续不断的、战略性的过程.4.创新与变革成为学习则组织的一种常态5学习型组织的结构
48、是灵敏、敏捷和富有弹性的.6.学习型组织的日标是发展以竞争力为核心的组织再造和成长实力，形成纸织战略性的、持不断的发展实力.案例分析题分析措施的有效性与可行性。答:依据培训目标选择了适当的培训方法，营造有利的培训成果，有效转化成工作实践。培训方法和措施重视培训效果和培训投资回报率，并为此设计了对培训效果进行评估和监督考核的方法和支配。此外还可开展合作探讨法以及价值观培训，在价值观培训中可运用生动的事例说明价值观的内涵，让培训学员熟识组织的核心价值观念，并说明如何将这些观念从语言变为行动。在培训评估中要同时进行结果评估和过程评估这两个方面，在选择培训评估标准时要留意结合组织的评估目的，不仅留意培训的投资回报率，还要留意加入理论素养、政策水同等非量化指标。
