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1、Q/*集团有限公司企业标准Q/0JJT-G-RZ-01-2010薪酬管理制度编制审核审批20101一1 实施2010111发布*集团有限公司发布薪酬管理制度管理1、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有
2、一定的竞争优势。2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。3、管理机构3.1 薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2 薪酬委员会职责：3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
3、本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（八）：集团总经理；二层级（B）：高管级;三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表:序号职级对应岗位鸥江1A集团总经理职级2B各分管副总、总监岗位3C集团总经理助理、各部门经理、分公
4、司总经理对应4D集团各部门副经理、分公司副总经理表5E集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员6F集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（Al、A2、A8）,D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件鸥江职级薪级表。6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位
5、责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。6.5 各类补贴：6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。6.6 个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章
6、制度而被处的罚款。6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。7、试用期薪酬7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。73试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。8、见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。9、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行
7、业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。10、薪酬的支付10.1 薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间：当月工资为下月
8、15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：实发工资二月工资标准X实际工作日数20.83工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：应发工资=（基本工资+岗位津贴）一（基本工资+岗位津贴）X缺勤天数/20.8310.4 各类假别薪酬支付标准A、产假：按国家相关
9、规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。D、丧假：按正常出勤结算工资E、公假：按正常出勤结算工资。F、事假：员工事假期间不发放工资。H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。11、社会保障及住房公积金11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。11. 2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。12、薪酬保密人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的
10、薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。13、附件*职级薪级表公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据1、1目的使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员
11、工活力的目标；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；最终推进公司发展战略的实现。1、2依据依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，
12、增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二章工资总额第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一
13、年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。第十一条工资模式年薪=基薪+绩效年薪1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制须由董事会专门做出实
14、施细则（附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导）第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条工资模式工资=基础工资+工龄工资+津贴+奖金+其它、基础工资=基本工资+岗位工资（一）基本工资参照昆明市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，（云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知云人社发（2010）161号）。（二）岗位工资1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。2、根据岗位
15、评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：表二：岗位分类及标准职类管理类行政类财务类销售类技术拓职层职等展类ClO总经理、行政高层C9总监、技术总监、管理核心层AC8市场总监、各部门经理、各项目部经理、各分公司经理工程造价师、景观设C7成本会计师、土建工程师、水电工程师、拓展主管、前期专员等中层C6人事行计骨干BG5政主管、档案主办会销售案场经理、招商C4管理员、行政计C3文员、销售管
16、基层CC2理员、市场策划员、驾驶员、出纳会计记账会计W贝、取用售人员3、岗位工资其它规定公司岗位工资标准须经董事会批准；公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。表三：各等各级岗位技能工资额度各等各级岗位技能工资岗位等级基层C中层骨干B高层管理核心层AC1C2C3C4C5C6C7C8C9Cl0等级（等比）11.21.221.251.281.311.341.381.421.45艮位技能等
17、级工资R15OO620760960120015602080290041205950R25206808501080135017602320320044806400R57911123468340404020050096056050084050R581112235734700003032065016080080020000R681112345775006012044080036004010056050R691112345826302021056095056028040092000R691122346867608030068010076052070028050R71112235691800040390
18、80025096076000064000R7111234579594010048092040016000030000050R711223457101080160570040550360240600360000级差（等26911223345差）0-400020500040006004、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和IoooO元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等
19、，根据能力评价入级。二、工龄工资根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在木公司工作。工龄工资=公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。三、津贴（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。（三）通讯津贴1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：业务类：150元/月/人；管理类：100元/月/人
20、；总经理助理：200元/月/人;副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。四、奖金（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。（二）奖金种类及金额：1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。2、年度奖金年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金,金额根据公司全年实现经营利润而定。年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的46个月标准给予发放；考核待达标者，年
21、度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。五其他1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。4、学历工资学历工资额度博士500研究生400本科300大专200大专以下100第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结
22、构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。第十六条新录用人员工资新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。1、试用期工资：事务型员工：元/月；管理（技术）型员工：元/月；部门副职：/月；部门正职、技术人员：元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩
23、、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。第五章福利待遇第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司员工手册。第六章工资特区第十九条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增
24、强公司在人才市场上的竞争力。第二十条设立工资特区的原则I、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才.、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：1、考核总分低于预定标准；2、
25、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才:第七章非正式员工工资制第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勒、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第八章薪酬的计算及支付第二十五条1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事
26、宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。第二十七条1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：新聘者；离职或遭辞退者;停职而复职者；其他；2、按日计算工资方法：出勤工资额=基本工资X（该月出勤日数该月应出勤日数）第二十八条员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见行政手册。第二十九条员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额=基本工资X（缺勤日数该月应出勤日数）第十章附则第三十条为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。第三十二条公司实行每年13
27、个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。第三十四条本方案解释权在董事会。第三十五条本制度自批准之日起生效。附表一：人力资源劳动力市场工资指导表2009年部分职位（工种）劳动力市场工资指导价位工种高位数（元/年）中位数（元/年）低位数（元/年）企业经理（厂长）1988035213019126生产或经营经理1019483553616376财务经理1122923464617854行政经理1030953518016838人事经理1115213751117267销售和营销经理130442354
28、1214990广告和公关经理830873011316390采购经理1336133652216187测绘工程技术人员298402313212027计算机硬件技术人员655023075418204建材工程技术人员301491984610535标准化、计量、质量工程技术人员414101856512157其他工程技术人员635452065212308统计人员498651886010483会计人员658922227511116出纳49531150998986审计人员563492822214400房地产开发业务人员455402660312254不动产销售员405622112213419法律专业人员3850
29、02600020661其他行政业务人员52054216447925秘书55454183618542收发员33656147436882打字员44091164038775计算机操作员39859159527189制图员40779196208400其他行政事务人员67074228788267其他行政办公人员61998238257958安全保卫和消防人员40252144066280保安员33097138736281保洁员1495797876241测绘人员393322717011700简单体力劳动工2325683626240薪酬管理办法1总则1.1 目的加强薪酬管理，规范公司所属部门和车间薪酬发放程序，确
30、保公司薪酬发放体现“绩效优先，兼顾公平”的原则，充分发挥薪酬的激励作用。1.2 适用范围本方案适用于我公司聘用的总经理以下各职系岗位员工的薪酬确定和发放。2基本原则2.1 “效益优先，突出贡献”原则各职系岗位职务等级、薪酬的确定、年薪、奖金的发放等，均以公司所设职系岗位可能为公司所作出的贡献及公司生产经营的实际效益为主要考量依据。2.2 “技能优先，兼顾公平”原则薪酬体系特设技术职务序列，充分激发员工学习技术、掌握技术、利用技术为公司争作贡献的积极性和主动性，同工同薪，按绩计薪，按劳取酬，作到公平公正。2.3 “激励竞争”原则采取根据员工的贡献进行基本工资浮动，拉开员工之间的薪资水平、在条件成
31、熟的岗位实行计件工资或业务提成（佣金）、及适当的年薪或奖金等形式，鼓励员工充分发挥积极性、主动性和创造力，作出更佳绩效。2.4 “经济适宜”原则职数和薪酬的设定、考评标准、发放方式等，要与公司的实际情况、成本控制目标、效益利润水平和发展水平相适宜，薪酬水平的调整与公司的利润水平变化相一致。3薪资体系基本构成3.1 薪酬结构南召云阳铸造有限公司薪酬集构图3.2 薪酬确定3.2.1基本工资依据各职系岗位设置要求员工应为公司做出的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报，兼顾人力资源市场状况和公司的经营效益等因素确定，是薪酬结构中的主要组成部分。3.2.2津贴
32、/补助津贴和补助，是薪酬的重要组成部分，是工资构成中活的部分，随岗位劳动条件变化或员工岗位调整而变动。3.2.2.1职务津贴为在某一区域承担主要或重大责任的职员设置，作为职员更好履行所赋予的职责，在持续增长知识、积累经验、提高素能方面作出加倍努力的激励和补助。公司聘任的班组长以上行政管理人员和中级以上技术人员享受职务津贴，按设置的职务或技术等级确定其基本额度，兼职人员按所兼最高职务的津贴标准执行，按季度考核发放。3.2.2.2岗位津贴指为补偿员工在特殊条件下的劳动消耗而造成生活费额外支出的工资补充形式，体现实际工作量的大小和岗位的差别，倾向于苦、脏、累、险岗位。根据国家法律规定，公司采用了井下
33、、高温、高空、粉尘、有毒物质、野外等岗位津贴。根据定期对不同岗位的工作条件、劳动强度和作业时间的测量数据而划分的等级来确定补助金额，两种以上劳动条件津贴可合并执行，按季度考核发放。没有确切测量数据的，不计发报岗位津贴。（具体标准另文下发）3.2.2.3地区津贴指为经常在艰苦地区或与公司经济发展水平不一致的地区工作而造成的生活额外支出的补助形式，确保公司员工收入不因地域差异而减少。根据国家规定结合公司现有情况，公司设定了山区津贴、生活费补贴、外出差补也是地区津贴的有效组成部分。根据工作地域生活条件的平均支出水平来确定相应的其额度，按额月度考评发放。（具体标准另文下发）3.2.2.4项目津贴员工在
34、完成本职工作前提下，从事项目工作而额外付出的劳动的补偿，也可以项目奖金的形式发放。（在项目进行时根据项目特点设定）3.2.2.5计件工资（佣金或业务提成）实行计件工资的岗位人员，其应享受津贴或补助的月度标准额应分滩在计资作业单位量中，按完成业务量计提津贴或补助。（详见各计件工资管理办法）3.2.3年薪指为公司所聘用的对公司生产经营技术管理的某一领域范围负全面责任的中层首席负责人以上管理人员或技术负责人设置，旨在建立激励和约束平衡机制,加强经营风险管理，强化责任追究，实现“风险共担、利益共享”的一种辅助薪酬方式。年薪以合同约定为准，在年初须延迟年薪10-30%额度的工资，在年度结束时，按年度绩效
35、目标具体完成考核情况发放，确保报酬与其责任和贡献相符。1.1.1 2.4年功工资作为薪酬的有益补充，对忠诚于公司的员工以鼓励。年功工资按工龄和在公司可能作出的贡献确定发放额度。工龄以加入天瑞集团之月为起始点，按在集团工作的连续月份进行计算，不够一年的按一年计。离开而后再次入职的员工，自再次入职公司年月重新计算，原工龄作废。3.2.5 保险公司自觉遵守劳动法规，为员工缴纳法定社会保障统筹基金。养老金缴费基数与比例根据公司利润和当地收水平，由公司与政府社保部门商定。公司将根据社会生活水平的提高和经济效益的增加，逐步提高员工薪酬水平和缴费基数。对于公司高空、井下、熔炼、机械加工等高危岗位的员工，辅助
36、以商业保险，为员工提供更加充分的保障。3.2.6 奖金是对员工为公司作出突出贡献，或一贯表现积极优秀员工的嘉奖。公司设立的奖金有：超产奖、节约奖、质量奖、技术进步奖、各种竞赛奖等，是员工薪酬体系中最活跃的组成部分。加班工资、计件工资（佣金和提成）是奖金的特定形式。3. 2.7加班工资公司不随意延长员工工作时间，公司在按排员工职责外的任务，或占用员工法定节日休息时间安排任务的，事后将按排补休，没有补休的，按相关标准发放加班工资。正常上班时间的正常任务没有按时完成的加班不计发加班工资。中层以上管理干部和技术人员的平时加班工资中包含在其约定工资中。3.2.8 福利福利是公司为帮助员工改善生活工作状况
37、需要来确定的一种辅助薪酬形式。包括：公司为员工缴纳或购买的各种保险金、节日发放的慰问品或慰问金、带薪休假、免费培训、公费旅游、特困补助、工伤补助、抚恤金等，是员工薪酬的有益补充。3.2.9 年终奖公司对一年来在公司生产经营技术管理方面辛勤工作，敬业奉献，作出出色贡献，并愿意继续为公司努力工作的员工的一种尊重，鼓励员工在来年实现更佳的工作表现。年终奖一般在来年的3-4月份发放。年终奖为集团公司和政府部门奖励给公司的奖金之和，其中20%奖用于经理班子年终奖，20%用于各单位或部室首席负责人的奖励，60%用于员工的年终奖励。年终奖的发放根据员工年度考核评价结果分级确定，由总经理或其委托人负责发放。3
38、. 2.10延迟发放工资为确保公司年度生产经营目标的顺利完成，公司在年初将根据员工职责大小,按年度工资520%的比例延迟发放，经年终考核后发放。延迟工资发放按延迟工资管理办法执行。3.2职位等级划分根据公司目前的规模和组织层次，以生产、技术和管理职系为主，适当倾斜一线，偏重责任，突出贡献的原则将工作职位分为八级23类，具体如职位归级表所示。3.2.1 职位归级职位归级表-职级一H豚工种职等管理岗位生产岗位技术岗位7级高管A总垓理考评为A级的引进的专家或高级人才B副总经理考评为A级的助理总经理引进的专家或高级人才考评为A给的总师级人员C总经理助理考评为C级的副总经理考评为A级的主任级单位正职总工
39、事师、总会计师、总经济师考评为C级的引进人才6级中管A主任级单位正期考评为C级的助理总经理考评为A的6B类干部考评为C级的总工、总会计师、总经济师考评为A级的高级工程或经济类执业人员B副总调度长副主任级车间正取经营部门正取考评为A的6C类干部考评为C的6A类干部受得的高级工程技术管理类执业人员C主任级车间副职高炉炉长考评为C级的6B类干部考评为A级的5A类干部考评为C级的高级工程或经济管理类执业人员考评为A级的中级工程或高级经济管理类执业人员5级高级技师工长A副主任级车间副职非生产经营部门正职主任级车间工长考评为A级的5B类干部考评为C级非生产经营部证职受聘中皱工程技术管理类执业人员受得高级经
40、济管理类执业人员考评为A级的高级技师、中级经济管理执业人员B生产经营部门副职考评为C级的5A类干部考评为A级的5C类干部受吗的高级技师执业人员考评为C级的中级工程类专业人员考评为A级的中级经济类专业人员C副主任级车间工长非生产经营部门副职生产经营部门主管受得的中级经济类管理执业资质的人员考评为C级的高级技师、中级考评为C级的5B类干部考评为A级的4A类干部经济管理类执业资格人员考评为A级的技师和助理级工程管理类执业资质的人员4级般工长技师主管A主任级车间副工长主任调度员公碱淮的车间永生麟主任考评为C级的5C类干部考评为A级的4B类干部考评为A级的井下生产员工受聘技师执业人员受聘的助理级工程技术
41、管理类执业人员考评为A级的首席技术人员和助理级经济类管理执业人员B副主任车间副工长非生产经营主管考评为C级的4A类干部井下生产工:采矿、出矿、爆破考评为A级的炉前工和铸（铁）工.井下辅助工.被评聘的首席技术员工受聘的助理级经济类执业人员C考评为C级的4B类干部考评为C的井下生产工考评为C级的首席技术员工和助理级经济管理执业人员职位归级表（续）职级职系职等管理岗住生产岗位技术岗位3级重点生产技术管理岗位A考评为A级的调度员、会计员、公司的设备、计划、核算员炉前工、铸（铁）工井下辅助工种考评为A级的3B类员工考评为A级的技术人员B公司后备干部序列管理囱位员工地下宣注此料、升火工、造型工野外作业：外
42、微电工、尾矿工、澹矿工、破矿工考评为A级的3C类岗位工技术员C考核为C级的公司调度员、会计员、设备管理员考评为C级的3B类员工考评为C级的技术员考评为A级的后备技术管理员工。2级基础管理职位及关键运行冈位A公司调度员、会计员、设备管理员热风除尘工考评为A级的2B类员工公司确定的后备技术管理员工B考核为A级的2C类管理岗位员工考评为C级的2A类管理肉住员工维修工（含电工、钳工、仪表工、车工等）宣点运行工（机动车司机、汽机工、电厂锅炉工、看水工、）考评为C级的后备技术管理员工。C公司安全员、督察员、稽核员、预算员、质量体系维护员考评为C级的公司安全员、督察员、稽核员、预算员、质量体系维护员考评为A级的巡逻保卫人员富要运行工（含风机工、裕扬工、配电工、球磨工等）热铁、煤气取样工、中心化睑员考评为A级的IA类员工考评为C级的2B类员工.试用期的本科毕业生1级后勤岗位基本运行A巡运保卫员、勤务员、公车司机、统计员、文印员车间的安全员、设备员、质量员考评为A级的IB类管理向位员工考评为C级的2C类管理岗位员工天车工、计量员、电
